Qualsiasi cambiamento, voluto o meno, è intrinsecamente legato alla perdita - alla fine - di qualcosa. È quindi logico che in questo momento appaia una fase di lutto. Questo processo immutabile è un passo necessario nella speranza di vivere il futuro serenamente. Si svolge in un periodo più o meno lungo, più o meno caotico, che sarà vissuto in modo diverso e individuale da ciascuno e per il quale è fondamentale prepararsi - anche essere accompagnati - per vivere positivamente la trasformazione e proiettarsi se stessi di nuovo in futuro.
Riorganizzazione aziendale, cambio sede, nuovo software, trasferimento di un reparto, partenza di uno o più collaboratori, arrivo di un nuovo responsabile, acquisizione da parte di un'altra entità, promozione, trasferimento, nuove sfide… tanti eventi professionali che possono disturbare un dipendente e generare tensioni e altre situazioni delicate all'interno dell'azienda - anche caotiche in alcuni casi - se non correttamente comprese e gestite dal dirigente o dalla direzione.
Nota che anche questi ultimi attraverseranno tutte le fasi della curva di cambiamento, ma devono essere in grado di farlo più rapidamente dei loro colleghi. Altrimenti l'azienda è diretta al disastro.
Perché accompagnare il cambiamento?
Secondo la dott.ssa Elizabeth Kubler-Ross, psichiatra svizzero-americana, durante un lutto o un cambiamento notevole nella sua vita personale o professionale, un individuo entra in un processo composto da 5 diverse fasi prima di accettare la nuova situazione. Tuttavia, capita che alcune persone, per un motivo o per l'altro, rimangano bloccate in una di queste fasi e quindi non integrino il cambiamento.
Se queste persone non vengono aiutate nel loro viaggio, è probabile che questo dolore duri più a lungo di quanto dovrebbe, anche indefinitamente.
In termini di trasformazione aziendale, sia a livello organizzativo, gerarchico, umano, geografico, ecc. è quindi essenziale per il manager padroneggiarlo concetto di curva del lutto per supportare al meglio i propri dipendenti nel percorso di cambiamento. In particolare, questo eviterà costi aggiuntivi legato a una minimizzazione - anche totale indifferenza - rispetto alle trasformazioni indirette legate ad un cambiamento (che senso ha destinare ingenti somme a un nuovo modo di lavorare, ad esempio, se nessuno è preparato a questo cambiamento, peggio aderisce?) .
Il supporto consente a tutti di integrare e ancorare le trasformazioni a monte, di rimuovere ogni resistenza e altra riluttanza per offrire finalmente una gestione del cambiamento positiva e totalmente vincente.
Qual è la curva del lutto?
Questo processo di diverse fasi è intrinseco a qualsiasi cambiamento. Ogni individuo deve attraversare queste diverse tappe prima di accettare la nuova situazione e di viverla pienamente, serenamente, proiettandosi nel futuro.
La conditio sine qua non per un manager per poter supportare i propri dipendenti nel cambiamento è che lui stesso ha vissuto e attraversato le varie fasi del lutto legate a questo cambiamento, nel minor tempo possibile.
Le fasi del lutto
Il processo del lutto si svolge in più fasi, non necessariamente lineari. L'individuo può navigare dall'uno all'altro al proprio ritmo, attraversarne alcuni più rapidamente degli altri o rimanere bloccato come paralizzato su una o l'altra di queste fasi. Questo può generare ansia, tensioni, persino situazioni esplosive all'interno del servizio o dell'azienda. Il carattere di ogni persona, il suo background, la sua vita personale, le sue esperienze passate e il suo modo di operare influenzano notevolmente il modo in cui gestiscono il cambiamento.
Se solo il tempo è totalmente fuori dal tuo controllo, puoi comunque agire identificando come operano i tuoi dipendenti e dove si trovano. In questo modo, se si verifica un blocco in qualsiasi fase del processo di cambiamento, puoi rispondere in modo efficace aiutando il tuo dipendente a compiere questo passaggio e passare alla fase successiva.
Fase 1 - shock/negazione
In seguito all'annuncio di uno sconvolgimento nella vita dell'azienda - e più o meno direttamente in quella del singolo, impreparato, quest'ultimo è dapprima sbalordito dalla notizia e rifiuta la realtà. Paralizzato dalle sue emozioni che non riesce più a gestire, sembra congelato dall'annuncio, non è in grado di ragionare e reagire normalmente e si gira in un loop: " Non è possibile ! "; " Non è vero?! "; " È uno scherzo ?! “A seconda dell'intensità della notizia, alcune persone non reagiscono affatto e sembrano totalmente disconnesse da tutto, dalla realtà alle proprie emozioni, arrivando persino a comportarsi a volte come se nulla fosse nonostante la gravità delle denunce. fatti.
Ovviamente, questo passaggio verrà eseguito più rapidamente se il cambiamento è minore o "previsto". Così, è più facile passare rapidamente alla fase successiva quando si tratta di un annuncio positivo per il soggetto o desiderato da quest'ultimo (promozione, trasferimento richiesto da tempo, nuova posizione, ecc.).
Tuttavia, durante le ondate di licenziamenti, ad esempio, o anche di trasferimento o vendita dell'azienda, alcuni dipendenti potrebbero avere difficoltà a rendersi conto e rimanere bloccati in questo torpore.
Come aiutare un dipendente paralizzato dallo shock
A questo punto, il tuo dipendente non può sentire nulla. È sopraffatto dalle sue emozioni e perde la lucidità. Rimani fermo nella tua decisione e tieni a mente la tua visione, mentre stai attento al suo comportamento per individuare i primi segni di una reazione eccessiva, anche pericolosa, soprattutto se è già indebolita altrove. Solo l'ascolto attivo e la vera empatia da parte tua nei suoi confronti lo aiuteranno.
È possibile avere questa modifica supportata da una terza parte, esterna all'azienda, se necessario.
Fase 2 - rabbia/paura
Una volta ricevuto lo shock, la notizia lascia il posto alla rabbia e/o alla paura dell'ignoto. Rabbia di fronte alla perdita/fine di qualcosa - alla maggior parte degli umani non piace molto cambiare - e paure generate dall'ignoto di questa nuova situazione. Questo è di solito un periodo durante il quale l'individuo comincerà a ribellarsi, mettere in discussione ea volte sentirsi in colpa, insomma, cercherà di resistere!
" Sono totalmente contrario! "; " Non sarà così! "; " Questo è totalmente stupido! "; " Non è giusto ! "; " Non capisco " ; " *** di capi! " ; " Come lo faremo? "… A volte puoi anche sentire parole molto più dure durante questa fase.
Come guidare un dipendente bloccato dalla rabbia o dalla paura
Anche qui dovrai ascolta soprattutto e mostra gentilezza. Senza fare gli strizzacervelli, è fondamentale accogliere le emozioni del proprio collega e riconoscerle come tali. Di fronte alla sua rabbia, mostra comprensione senza cercare di ragionare con lui. Di fronte alle sue paure, puoi aiutarlo incoraggiandolo a verbalizza le sue preoccupazioni e rassicuralo scambiando con lui in modo autentico e sincero e manifestando la tua solidarietà. Puoi fornirgli cose che potrebbero alleviare alcune delle sue paure.
Fase 3 - tristezza/depressione
viene dopo il tempo delle "lacrime". La perdita è davvero reale, si traduce in un grande nostalgia per il futuro così come un'immensa apprensione per il futuro, che è spesso accompagnata da una profonda depressione. È un periodo di grandi interrogativi durante il quale l'individuo fatica a sentirsi capace di affrontare il futuro. " È inutile "; " È una cazzata per me "; " non ce la farò mai "; " Stiamo andando dritti contro il muro " ; " Non sarò mai all'altezza "; " Questo collega è stato così gentile "… Sono frasi ricorrenti a questo punto.
Le emozioni vissute finora sono state assolutamente intense ed è normale osservare un periodo di estrema stanchezza. Il corpo sta riposando dal terremoto che ha vissuto internamente. È essenziale identificare questa fase e supportare i tuoi dipendenti in modo che non affondino più in profondità.
Questa passo è fondamentale nel viaggio, perché permette, una volta attraversato, di percepire l'inizio dell'ottimismo e del successo nel processo di cambiamento. I dipendenti che rimangono bloccati in questa fase di lutto non vedranno i benefici che le trasformazioni avviate possono portare. È quindi fondamentale aiutarli a superare questa fase e ad avanzare in modo costruttivo verso il futuro affinché il cambiamento sia un successo per l'azienda, ma anche su base individuale.
Come supportare un membro della tua squadra bloccato nella tristezza e nello sconforto?
Attenzione, benevolenza e umanità sono ancora alleati cruciali a questo punto. La perdita non è ancora completamente registrata per i tuoi dipendenti. Questo è l'ultimo passo negativo nella loro curva prima che inizino ad abbracciare il cambiamento. Devi essere molto vigile qui, perché questa fase a volte è lunga da attraversare ed è durante questa che può insorgere la vera depressione, con tutti i rischi che ciò comporta.
Fase 4 - ricerca di significato / test / accettazione
È solo da questa fase che la tua gente smetterà di guardare al passato e comincerà a guardare al futuro. Abbandonano gradualmente ciò che sapevano prima per esplorare le possibilità della nuova situazione e immagina un modo di adattarsi così come il profilo di un futuro potenzialmente promettente.
Solo così puoi trovare soluzioni, presentare le cose in una luce positiva e costruttiva.
I precursori di un inizio di accettazione si distinguono per discorsi del tipo "contrattazione" o "negoziazione": " Ok, ma dammi ancora un po' di tempo "; " Ok, ma in queste condizioni " ; " Ok… visto che è così… "; " Comunque non ho scelta… " ; " Finalmente, forse posso trovare il mio account lì "; " Voglio provare, ma se non funziona si ricomincia come prima ", eccetera.
Come supportare un dipendente che fatica a varcare la soglia dell'accettazione
Incoraggia e coinvolgi nuovamente i tuoi dipendenti ai primi segnali di "negoziazione" con il futuro e di accettazione della trasformazione. Sii positivo e mostra loro i benefici della trasformazione. A poco a poco, riacquisteranno la loro attività professionale e l'energia necessaria per la loro serenità e motivazione nel lavoro.
È tempo di offrire formazione, ad esempio, in modo che i dipendenti più ansiosi possano essere rassicurati.
Fase 5 - serenità / nuovi punti di forza
In questa fase, i tuoi dipendenti hanno compreso e integrato il cambiamento. Si sono adattati e hanno cambiato il loro modo di fare le cose. Riacquistano energia e motivazione.
Quando raggiungiamo questa fase finale del lutto, di solito ne usciamo cresciuti e pieni di nuove forze che è importante riconoscere.
I momenti difficili sono occasioni per conoscersi meglio, per affrontare le proprie zone grigie e per imparare a superarsi, per trovare nuove risorse dentro di sé. È anche un'occasione per prendere piena coscienza dell'importanza della collettività e della solidarietà in azienda.
sentiti libero di sottolineare gli sforzi compiuti e le nuove competenze acquisite o in via di acquisizione. Mantenere un dialogo positivo e costruttivo dopo un periodo di transizione per mantenere al massimo lo spirito e la motivazione di gruppo.
Tutte queste fasi di cambiamento variano di intensità e non sono necessariamente visibili a una persona non informata. Tuttavia, è essenziale conoscere questo processo immutabile a qualsiasi trasformazione per guidare i tuoi dipendenti verso il successo e le prestazioni globale e individuale.
