Quando si verifica un cambiamento, può indurre paura, riluttanza o persino resistenza se non viene compreso correttamente. Come manager, è quindi essenziale per te capire quali emozioni e stati attraversano i tuoi dipendenti durante tutto il processo per supportarli al meglio nella trasformazione. Questo è ciò che offre il modello di transizione di Bridge.
La tendenza, troppo spesso, è quella di concentrarsi sul cambiamento stesso con tutti i vantaggi e le opportunità che esso indurrà. Il che è abbastanza legittimo. Il fattore umano in termini di sentimenti è troppo raramente preso in considerazione e accompagnato.
Tuttavia, questa è davvero una dimensione importante per il successo di qualsiasi trasformazione. Perché l'obiettivo è proprio che il cambiamento - sia esso forzato, pianificato o emergente - sia positivo e portato avanti dal maggior numero di persone.
Se questo dipende da una serie di parametri, resta il fatto che è importante conoscere le 3 fasi psicologiche attraverso le quali ogni individuo passa di fronte a qualsiasi cambiamento per una gestione efficace.
Qual è il modello di transizione di Bridge?
William Bridge, consulente americano in change management, ha definito questa matrice sulla base delle sue esperienze. Secondo lui, ogni individuo, di fronte a qualsiasi trasformazione, attraversa 3 diverse fasi durante il processo:
- Abbandono di ciò che era : lascia andare il passato, lascia andare le vecchie abitudini/metodi.
- Momento fluttuante : il passato non c'è più, ma il cambiamento non è ancora del tutto presente.
- Nuovo inizio : vivi il nuovo.
Differenza tra cambiamento e transizione
Secondo William Bridge, il cambiamento va distinto dalla transizione.
Ritiene infatti che il cambiamento è esterno agli individui , a seconda di qualsiasi situazione - nuova gestione, trasferimento, fusione, riorganizzazione, ecc. dissociato dalla loro volontà. Questo è qualcosa che accade a loro e a volte può accadere in modo relativamente improvviso.
Il la transizione, invece, rappresenta lo stato psicologico e i vari sentimenti ed esperienze che gli individui hanno durante tutto il processo, cioè tra il momento in cui lasciano una situazione e ne iniziano una nuova. Uno stato che è loro specifico e che rappresenta la loro capacità di adattamento.
Mentre il cambiamento può essere brusco e relativamente rapido, la transizione è un processo più lento.
Obiettivo del modello
Lo scopo qui è quello di garantire che gli individui si assumano la responsabilità del progetto di cambiamento e ne diventino ferventi sostenitori piuttosto che opporvisi più o meno ferocemente.
Man mano che i tuoi dipendenti avanzano attraverso le 3 fasi del processo di transizione, dovrai adattare la tua postura manageriale mostrando empatia per supportarli nel modo più efficace possibile.
Le 3 fasi del modello transitorio
Ogni dipendente interessato da qualsiasi cambiamento nella propria missione e/o ambiente professionale attraverserà a turno i 3 stati psicologici descritti di seguito.
È importante notare che ognuno avanzerà al proprio ritmo. Se alcuni dei tuoi dipendenti integrano facilmente il cambiamento e attraversano rapidamente queste 3 fasi, altri impiegheranno più tempo, soprattutto per le prime due fasi.
Fase 1 - Lasciare andare il passato
La transizione inizia con la fine di qualcosa. La prima fase è quindi un periodo durante il quale i tuoi dipendenti, dopo l'annuncio di un cambiamento, si rendono conto di cosa perderanno e di cosa si manterranno.
Si tratta di un fase altamente emotiva durante il quale la resistenza è al suo apice. Si tratta infatti di abbandonare una situazione, un ambiente, una squadra, ecc. in cui i tuoi dipendenti avevano le loro abitudini e routine. Possono così sperimentare a loro volta: paura, ansia, rabbia, tristezza, frustrazione, disorientamento, negazione, senso di abbandono, ecc.
Bridges crede che la maggior parte delle persone sia resistente al cambiamento per paura dell'ignoto.
Come manager, devi quindi prendi coscienza di questi stati nei tuoi dipendenti e agisci di conseguenza , altrimenti la resistenza al cambiamento persisterà durante tutto il processo:
- essere paziente ,
- incoraggialo dialogo e ascoltare i tuoi collaboratori,
- spiegare il cambiamento, dare un significato ,
- comunicare in seguito, formulare ciò che si intende mettere in atto per supportarli nel modo più accurato possibile,
- rassicurare -loro per la loro importanza nella squadra/azienda,
- aumentare la loro fiducia nei loro talenti e capacità,
- mostra i vantaggi e futuri benefici del cambiamento.
Fase 2 - Zona neutra
Poi arriva un periodo fluttuante durante il quale i tuoi dipendenti hanno capito che il cambiamento c'era davvero, ma non sono ancora del tutto a loro agio. Sperimentano nuovi metodi, pratiche, strumenti, metodi di gestione, ecc. Possono rimpiangere più o meno apertamente il passato ed essere molto critici nei confronti del cambiamento. Tuttavia, allo stesso tempo, sono in fase di adattamento.
Si possono osservare alcuni segni caratteristici di questa seconda fase: diminuzione della motivazione, produttività a mezz'asta, timori di non essere all'altezza delle nuove esigenze, ricerca di parametri di riferimento, scetticismo sui benefici della trasformazione, risentimento, ecc.
Questo secondo passaggio genera stress. I tuoi dipendenti devono essere rassicurati e incoraggiati:
- essere positivo ,
- mantieni la tua visione obiettivi e mantenere la rotta,
- mantieni il tuo motivazione nonostante la frustrazione di vedere una certa riluttanza verso il tuo progetto a continuare,
- incoraggiare i tuoi collaboratori,
- riconoscere e " celebrare "progressi e successi,
- ricordare i benefici e i guadagni del cambiamento,
- incoraggialo dialogo e il feedback ,
- consegna il tuo modalità di gestione del momento in questione se necessario.
Passaggio 3 - Nuovo inizio
In quest'ultima fase, gli sforzi dei tuoi dipendenti vengono premiati. Cominciano a sperimentare i benefici del cambiamento e ne comprendono le ragioni. Trovano finalmente un senso in questa trasformazione, hanno una rinnovata energia e motivazione. Si mostrano investiti nelle loro nuove missioni, sono forze di proposte, ecc.
Per mantenere questa atmosfera positiva:
- continuare a incoraggiare i tuoi collaboratori,
- sviluppare il coesione e il intelligenza collettiva ,
- valore successi e iniziative intraprese,
- coinvolgere e potenziare maggiormente,
- fissare nuovi obiettivi individui, dimostrando l'interesse a realizzarli per l'intera azienda.
Attenzione, però, a rimanere vigili, perché alcuni dei vostri dipendenti potrebbero faticare a raggiungere quest'ultima fase e/o essere tentati di tornare indietro.
Il modello di transizione di Bridge è solo una parte della gestione del cambiamento. Non esitate a leggere anche le 8 tappe del cambiamento secondo Kotter, il modello Lewin o la curva del lutto.
