I giovani manager a volte si trasformano in veri capi. Freschi di scuola, carichi, pieni di conoscenze teoriche, hanno appena ottenuto una posizione dirigenziale e pensano - a torto oa ragione - di aver infuso la scienza e di avere successo meglio dei loro predecessori. Soffrono di quella che chiamiamo la "sindrome del piccolo capo"…
Cos'è un "piccolo chef"?
L'espressione deriva probabilmente dal mondo militare dove il capo rappresenta colui che sa e che impone alle sue truppe di obbedire. Il "piccolo chef", noto anche con il nome di "chefaillon" - con tutta la connotazione peggiorativa che la parola conferisce, è negli affari colui che si trova a capo di una nuova squadra, appena promosso o in cerca di lasciare il segno prova nella sua nuova posizione manageriale e non trovando altro mezzo che imporre la sua legge in modo autoritario, rifugiandosi dietro questo nuovo status di manager.
Vero e proprio flagello del management, questi piccoli capi sono responsabili di tante dimissioni, burnout e altre cause di disimpegno. È quindi fondamentale saper individuare i sintomi di questa sindrome, che sia per se stessi (nessuno è immune) o per uno dei suoi collaboratori.
Quali sono le caratteristiche di un "piccolo chef"?
I sintomi di questo tipo di comportamento sono relativamente facili da individuare. Con poche eccezioni, lo chefaillon non li avrà necessariamente tutti.
- Arroganza : alta fiducia nelle sue conoscenze e metodi, convinto di poter fare tutto meglio di tutti gli altri, tendenza a sminuire chiunque cerchi di riportarlo alla realtà, propensione a mettersi in gioco e ad esagerare i propri successi.
- Mancanza di empatia e riconoscimento per il lavoro degli altri: non conosce il significato della parola "squadra", non cerca di capire i suoi collaboratori, critica costantemente il loro lavoro, ha sempre buoni consigli da promulgare, rifiuta consigli o critiche, è chiuso a tutte le iniziative emanato dai suoi collaboratori, tutti i successi sono attribuiti.
- Sete di potere : non rispetta niente e nessuno, ma va rispettato, non perde occasione per brillare, anche a costo di schiacciare chi gli si frappone.
- Controllo sistematico e pressione permanente : il piccolo capo è sempre sulle spalle delle sue truppe per compiti, missioni, ecc. svolto dai propri dipendenti.
- Mancanza di confidenza : non si fida di nessuno, non condivide alcuna informazione, perché pensa di essere l'unico in grado di svolgere adeguatamente i compiti e/o teme di perdere il posto.
- nessuna delega : per paura di perdere il controllo e la sua autorità sul gruppo (e come conseguenza del punto precedente), lo chefaillon non delega nulla e gestisce tutto, da solo.
- evitare riunioni di gruppo : lo chefaillon preferisce organizzare piccoli punti individuali con ciascuno per tenere sotto controllo le informazioni condivise e lo stato di avanzamento dei progetti.
Chi è affetto da questa sindrome?
Se questo "male" colpisce principalmente i giovani manager appena usciti dalla scuola, può essere presente anche in un dipendente che ha da poco ottenuto una posizione manageriale e che deve gestire una squadra per la prima volta nella sua carriera.
In ogni caso, non sono persone fondamentalmente scontrose o cattive. In effetti, questa sindrome è il risultato di un cocktail di elementi come l'inesperienza come supervisore, la paura di fallire, una profonda mancanza di fiducia in se stessi…
Quali sono i pericoli della sindrome del "piccolo capo"?
Questo tipo di sindrome può avere rapidamente conseguenze più o meno dannose per una squadra, o addirittura per l'intera azienda. Tra i fastidi più frequenti, possiamo citare in particolare:
- deterioramento dell'atmosfera all'interno della squadra,
- molestie morali nei confronti dei propri dipendenti,
- improduttività,
- demotivazione dei dipendenti,
- aumento dello stress, mantenimento di un terreno favorevole al burn-out,
- elevato turnover per la squadra del tecnico affetta da questa sindrome,
- tensioni e conflitti con i dipendenti…
Come non cadere nella trappola del "piccolo chef"?
Sotto la pressione del progresso e delle nuove responsabilità manageriali, è probabile che tutti cadano nella trappola di questa ricerca di legittimità in questa nuova posizione e diventino chef.
Per evitare di arrivarci, alcuni suggerimenti sono interessanti.
Prenditi il tempo per osservare prima di agire
Quando si arriva a capo di una nuova squadra, raramente è opportuno rivoluzionare tutto fin dai primi giorni. Indipendentemente dall'esperienza acquisita come semplice impiegato. Chi ottiene la sua prima posizione manageriale deve prima di tutto mostra umiltà e accetta di diventare di nuovo un "principiante". Qualsiasi diploma, per quanto prestigioso, non dà luogo ad alcuna arroganza o sufficienza di sorta.
Pertanto, è opportuno come primo passo assorbire la cultura della tua nuova azienda, conoscere ciascuno dei tuoi dipendenti, interrogare, ascoltare, prendere i voti al fine di adottare la postura manageriale più appropriata.
Più che mai, l'ascolto attivo è qui una risorsa che è essenziale padroneggiare.
Adatta la tua gestione
Non esiste un modello di gestione ideale in tutte le circostanze, in tutti i contesti e in tutte le organizzazioni, qualunque esse siano. Ogni azienda, ogni settore di attività, ogni paese ha le sue preferenze che a volte differiscono completamente l'una dall'altra.
Inoltre, modellare il suo modo di dirigere sul predecessore o su un altro manager dell'azienda sarebbe una cattiva idea. Ciò che funziona con una personalità/team non funziona necessariamente con un'altra.
L'idea è quindi di adattare la sua gestione alla cultura dell'azienda, alla strategia globale e alla personalità dei collaboratori, apportando il suo tocco personale e rispettando i suoi valori.
Lavora sulle tue soft-skill
Mentre le conoscenze e le abilità tecniche sono ovviamente necessarie, lo sono anche alcune qualità umane. Sono particolarmente indispensabili per non cadere nella trappola della sindrome del piccolo capo. Pertanto, il manager appena arrivato in questa funzione di gestione si assicurerà di lavorare sulle seguenti competenze trasversali:
- Fiducia in se stessi : l'aggressività, la paura del fallimento e il disprezzo per gli altri sono spesso legati a un problema dell'Io che è interessante analizzare per poter sviluppare questa autostima e stringere relazioni sane con i colleghi.
- Empatia : essenziale per un manager che, comunicando con empatia, stabilirà un clima di fiducia con i suoi dipendenti che si sentiranno ascoltati, ascoltati e compresi. L'empatia permette, sincronizzandosi con il proprio interlocutore, di comunicare in modo fluido ed efficace.
- assertività Saper affermarsi e prendere posto in azienda senza schiacciare gli altri è una qualità imprescindibile per qualsiasi manager.
- Senso di collettività : guidare una squadra significa saper identificare e orchestrare le competenze di tutti con un obiettivo comune. Un buon manager è colui che sa mettere le capacità e i talenti di ciascuno dei suoi dipendenti al servizio dell'intelligenza collettiva. I successi sono quindi fatti da tutti e non dal solo leader.
- Abilità interpersonali : comunicare in armonia con i suoi interlocutori, agire con intelligenza e rispetto con gli altri è una capacità essenziale per un manager. Quest'ultimo deve, infatti, saper gestire con intelligenza diversi tipi di situazioni: successi, insidie, tensioni, conflitti, ecc.
- Senso dell'organizzazione : un talento essenziale per non farsi travolgere dal carico di lavoro e superare dalla pressione delle scadenze e degli obiettivi, ma anche per saper orchestrare al meglio il team e le sue competenze per raggiungere gli obiettivi prefissati.
Impara a gestire lo stress
Lo stress è uno dei marcatori della sindrome del piccolo capo. Il nuovo dirigente, infatti, si mette - o subisce - una tale pressione per riuscire dove è stato spinto, da perdere ogni razionalità e tutta l'umanità. L'obiettivo è dimostrare rapidamente che è legittimo in questa posizione.
Il nuovo manager dovrà quindi imparare a gestire il suo stress. Se la sua gerarchia lo pressa troppo, è fondamentale per lui disinnescare questo spostamento aprendo il dialogo in modo da ridurre la pressione e andare avanti con più calma. Se il manager si mette troppa pressione, deve cercare di fare un passo indietro e, se necessario, farsi aiutare nelle prime fasi della sua missione per rassicurarsi in questa nuova postura.
Comunicare efficacemente
La comunicazione è alla base di ogni relazione sana. Non possiamo non comunicare. Una comunicazione manageriale efficace è essenziale per raggiungere la missione di qualsiasi manager. Questo, per diversi scopi, tra cui:
- scambio e dialogo con i dipendenti,
- riportare le persone nel cuore dell'azienda,
- instaurare un clima di fiducia e di buona coesione di squadra,
- motivare, ispirare, coinvolgere efficacemente
- mantenere un legame costruttivo tra i diversi strati dell'azienda,
- partecipare allo spirito dell'azienda e rafforzare l'appartenenza ad una stessa organizzazione,
- lavorare per l'intelligenza collettiva, la cooperazione e l'innovazione,
- dare senso alle missioni e ai compiti affidati,
- definire in modo chiaro e preciso gli obiettivi dei propri dipendenti…
Ottenere aiuto
Non c'è da vergognarsi nel chiedere aiuto - consiglio, consiglio - per uno specifico problema manageriale su cui sei bloccato. Il nuovo manager può anche chiedere supporto - coaching, training, mentor - per aiutarlo a svolgere al meglio la sua nuova missione.
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