La motivazione dei dipendenti è un elemento chiave della gestione. Ma quando si tratta di motivazione al lavoro, l'essere umano è complesso. Responsabilità del manager di trovare le leve che faranno centro. La teoria di Herzberg fornisce alcuni spunti di riflessione sull'argomento.
Presentazione della teoria
La teoria di Frederick Herzberg - o teoria dei 2 fattori motivazionali - afferma che tutta la motivazione si basa sulla soddisfazione ottimale indotta da 2 tipi di fattori:
- fattori di igiene - fisiologici o esterni: specifici di tutti gli esseri umani, si riferiscono in particolare alle condizioni di lavoro. Possono influenzare l'insoddisfazione e l'insoddisfazione. L'assenza di questi fattori - o la loro scomparsa - non può da sola generare motivazione.
- fattori trainanti - psicologici o interni: specifici di ogni persona, molto personali, si riferiscono allo sviluppo personale e sono fonte di motivazione se l'individuo non sperimenta contemporaneamente alcuna insoddisfazione.
Secondo questo eminente psicologo americano degli anni Cinquanta, anche un professore di management, soddisfazione e insoddisfazione non sono né legate né opposte. Ognuno di questi sentimenti agisce in modo completamente indipendente.
Questa teoria, a volte pesantemente criticata, ha il merito di evidenziare la complessità della natura umana, soprattutto in termini di motivazione.
L'equazione di Herzberg
Frederick Herzberg crede che la mancanza di soddisfazione non significhi necessariamente insoddisfazione. Secondo lui, per motivare, ci deve essere assenza di insoddisfazione e soddisfazione. Da qui l'equazione:
Motivazione = Assenza di insoddisfazione + Soddisfazione
Herzberg e Maslow
La piramide di Maslow disegna l'analisi fatta dal suo creatore sulle motivazioni degli esseri umani che deriverebbero da bisogni interni da soddisfare, gerarchizzati in 5 livelli: bisogni fisiologici, sicurezza, appartenenza, stima e realizzazione di sé. I bisogni posti alla base della piramide devono essere soddisfatti in via prioritaria.
Herzberg, da parte sua, rompe con questa prioritizzazione dei bisogni e afferma che fattori puramente esterni (igiene) da soli non possono generare motivazione. Nella migliore delle ipotesi evitano insoddisfazione e/o insoddisfazione e possono dar luogo a qualche soddisfazione. Allo stesso modo, i driver interni generano soddisfazione, ma non sono responsabili dell'insoddisfazione. Nel peggiore dei casi, inducono insoddisfazione.
Per Herzberg, la motivazione di un individuo si sprigiona quando i suoi bisogni fisiologici (igiene) sono sufficientemente soddisfatti da generare soddisfazione e che anche i suoi bisogni psicologici (motori) trovano le risposte alle proprie aspettative.
In altre parole, Herzberg ritiene che non sia sufficiente motivare "materialmente" un individuo, ma che sia anche necessario che l'azienda tenga conto dei suoi bisogni psicologici e delle sue aspirazioni affinché quest'ultimo abbia successo. E che tutto questo sia definito e integrato nell'organizzazione e distribuzione delle varie posizioni in azienda.
La teoria in dettaglio
I 2 fattori motivazionali al lavoro
Per motivare efficacemente le persone, Herzberg ritiene che sia necessario non solo soddisfare alcune delle loro esigenze igieniche al fine di evitare insoddisfazione e insoddisfazione, ma anche mettere in moto determinati motori interni.
Fattori di igiene - Insoddisfazione
Questi fattori esterni all'individuo spingerebbero i dipendenti ad andare avanti, ma non sarebbero fonte di vera motivazione. Rispondono a determinati bisogni - che, se non presenti, inducono frustrazione, insoddisfazione e malcontento - senza generare reale motivazione.
Tra questi agenti possiamo citare:
- condizioni di lavoro,
- atmosfera di squadra, servizio,
- compenso,
- modalità di gestione,
- rapporti con il superiore gerarchico e colleghi,
- eccetera.
Fattori di soddisfazione - Motivazione
Queste forze trainanti incoraggerebbero i dipendenti a compiere gli sforzi necessari e a superare se stessi per soddisfare le proprie esigenze interne:
- interesse dei vari compiti e missioni affidate,
- autonomia e responsabilità,
- prospettive di sviluppo, promozione,
- riconoscimento del lavoro svolto,
- sfide, sfide, ecc.
Motivare efficacemente con la teoria di Herzberg
Quattro possibili combinazioni al lavoro:
- Elevato grado di igiene (nessuna o pochissima insoddisfazione) e alto grado di motivazione : questa è la situazione ideale. La motivazione dei dipendenti è al suo apice e i reclami sono rari se non inesistenti.
- Alto grado di igiene e basso grado di motivazione : i dipendenti hanno poche pretese, ma non sono motivati. Percepiscono il loro lavoro come "cibo".
- Basso grado di igiene (molte insoddisfazioni) e alto grado di motivazione : i dipendenti sono motivati, le loro missioni sono sufficientemente interessanti, ma le condizioni di lavoro, l'atmosfera lavorativa o anche gli stipendi non sono soddisfacenti.
- Basso livello di igiene e basso livello di motivazione : ecco la situazione peggiore. Non solo la motivazione dei dipendenti è lenta, ma ci sono anche molte critiche.
Se agire sui fattori igienici - e quindi limitare l'insoddisfazione senza intaccare troppo la struttura organizzativa dell'azienda - spesso ha solo un impatto a breve termine, migliorare i fattori motivazionali (motori) è un'opzione che ha un effetto più duraturo nel tempo. Ma ciò richiede tuttavia maggiori investimenti e cambiamenti di vasta portata all'interno dell'azienda.
Sulla base di questa osservazione, il manager deve adattare - a volte rivedere - la propria postura al fine di limitare il malcontento e/o l'insoddisfazione legati a fattori igienici, e soprattutto per sviluppare fattori motori.
Può quindi esplorare le seguenti strade per motivare le sue truppe e aumentare le prestazioni.
Limita l'insoddisfazione o addirittura eliminala
- Promuovere la coesione del gruppo ,
- Per rafforzare i legami all'interno della squadra,
- Mostrati disponibile , ascolta la tua squadra,
- Orchestra adeguatamente i talenti (posizioni e retribuzioni in linea con le competenze),
- Stabilire un clima di fiducia ,
- eccetera.
Promuovere la soddisfazione
- Incoraggiare l'autonomia e il processo decisionale ,
- Empower , coinvolgere di più,
- Definisci obiettivi SMART ,
- Valorizza, riconosci lavoro e talenti ai loro giusti valori,
- Offri opportunità di sviluppo ,
- Sviluppa talenti e abilità (formazione, coaching, ecc.),
- eccetera.
Motivare è un lavoro costante per il manager o il direttore dell'azienda. L'obiettivo è limitare il più possibile l'insoddisfazione a favore della soddisfazione.
