Manager che utilizza la formazione

È chiaro anche oggi e per esperienza, che generalmente pochi Manager si pongono questo tipo di domande e che il rapporto tra "il manager" e "la formazione" rimane particolare, per non dire vago e disparato. Questo per vari motivi, che probabilmente trovano le loro fonti, tanto:

• negli stereotipi della formazione profondamente radicati dalla scuola primaria che perpetuano la convinzione che per essere formati, questo comporti necessariamente azioni di formazione in presenza di una o più giornate con un formatore e molti contenuti teorici,
• nel fatto che la formazione professionale è particolarmente oggetto di processi, quadri, approcci catalogati che possono dare l'impressione che basti lasciarsi "portare dal sistema" e "scavare in soluzioni pronte per la formazione sugli scaffali",
• nel fatto che i manager spesso pensano solo a sollevare la "questione delle capacità di apprendimento" perché ci sono delle caselle per questo nel modulo del colloquio annuale, ecc.

Competenze che costruiamo

Ed in effetti, è vero che in termini assoluti sembra così facile assumere persone pensando che "domani sarà come oggi" e quindi, perché preoccuparsi di sostenere le loro competenze nel tempo e prestare attenzione alla loro formazione?

In ogni caso, se mai dovesse sorgere una difficoltà, o se si dovesse sviluppare una competenza in caso di emergenza, questo non dovrebbe essere particolarmente problematico e dovrebbe anzi esserci un corso di formazione "a catalogo" da offrire quando sarà il momento…

Pertanto, quanti responsabili della formazione non hanno già avuto a che fare con richieste quali:

• "Il mio dipendente non scrive i suoi rapporti secondo le mie aspettative… Possiamo mandarlo in formazione: Sa come scrivere un rapporto? "
• “Il mio collaboratore è molto bravo in questo tipo di attività di approfondimento e riflessione, d'altronde per motivi organizzativi, anch'io aspetto da qualche mese che si occupi di compiti più basilari, e su questo albo non risponde abbastanza rapidamente alle sue e-mail e richieste telefoniche quotidiane … Possiamo inviarlo alla formazione "Gestione del tempo? … e dovrebbe durare solo ½ giornata o 1 giorno max."
• “Ho una collaboratrice che ha sviluppato un ottimo file Excel per tenere traccia della nostra attività, voglio che tutti gli altri membri del team lo utilizzino, ma al momento non lo fanno regolarmente e lei deve fare le voci ogni settimana per loro. Mi hanno detto che non stanno usando il file perché hanno bisogno di formazione su Excel, possiamo organizzarlo entro 2 settimane? "

O viceversa, nel caso di attivazione di corsi di formazione, quanti responsabili della formazione non si sono già confrontati con Manager che ritengono di non poter "liberare" i propri dipendenti per la formazione?

In qualità di manager, qualunque siano gli approcci o le convinzioni che si sono sviluppate riguardo alla formazione, resta il fatto che positivamente o negativamente, il nostro ruolo nel supportare e sviluppare le competenze dei nostri dipendenti è cruciale.

Fai della Formazione il tuo miglior alleato quando sei un Manager

Come un manager di un team di vendita, che accetta di “inviare” i suoi venditori in formazione solo se sa stimare che questa formazione avrà un impatto direttamente positivo sulla loro capacità di generare più fatturato, un primo riflesso da essere sistematicamente sviluppato, è mirare a determinare in anticipo e chiaramente con i vari stakeholder, i risultati attesi della formazione, gli impatti positivi attesi e ciò che dovrebbe essere implementato.

Questo approccio consente quindi di:

• qualificare pragmaticamente ogni richiesta di formazione da parte dei propri dipendenti, e determinarne le finalità concrete. Non si tratta quindi più di "negoziare" l'utilità o meno della formazione richiesta, ma di determinarne la rilevanza rispetto alla formalizzazione delle azioni da porre in essere al termine, che contribuiranno allo sviluppo individuale o collettivo. prestazione,
• gettare concretamente le basi per il supporto e il follow-up del proprio dipendente al termine dell'azione formativa, sulla base di criteri di misurazione condivisi, facilitando la valutazione del reale ritorno sull'investimento della formazione svolta, in particolare per quanto riguarda il suo costo e il tempo di assenza del dipendente.

Il fatto di scambiare e definire "cosa dovrà cambiare", "cosa dovrà essere messo in atto in termini di azioni e con quale ritmo", a monte di ogni azione di validazione e formazione, permette anche di interrogarsi su un grande punto, ovvero se "la formazione individuata" è davvero "la soluzione giusta".

In ogni caso, quando "ci domandiamo" e ci prendiamo qualche minuto per pensarci, come esseri umani impariamo continuamente e concretamente:

• da soli confrontando nuove aree e campi di azione, sperimentando, rifacendo, ecc.
• osservando e interagendo con altre persone,

molto più che sulla sola base di giornate di formazione, il cui scopo è generalmente quello di dare il primo posto alla teoria. Pertanto, come Manager, a seconda della situazione, piuttosto che accettare e affrontare un'assenza per formazione, il cui ritorno sull'investimento non è chiaro, non è una grande opportunità quella di considerare:

• adottare una postura di "Trainer", "Facilitator", "Manager Coach" e ad esempio, giocare la carta della delega, per supportare l'acquisizione e lo sviluppo delle competenze dei propri dipendenti,
• e / o sviluppare le condizioni favorevoli alla condivisione di esperienze e conoscenze tra i membri della sua squadra ?

Infine, c'è un approccio finale alla formazione, che come Manager può essere particolarmente vantaggioso e positivo, e che consiste in supportare i propri dipendenti dal punto di vista della costruzione dei loro punti di forza, piuttosto che mirare a identificare sistematicamente i punti di debolezza, e aspettarsi che vengano "trattati" attraverso azioni di formazione.

Certo, questa propensione a sottolineare ciò che è sbagliato e a investire più energia in questi aspetti, piuttosto che concentrarsi sui punti di forza, è fortemente ancorata culturalmente in Francia. Resta il fatto che se ci ispiriamo alle pratiche attuali degli allenatori sportivi di alto livello, queste:

• principalmente portano i loro allenatori a fare affidamento sui loro punti di forza, per compensare più facilmente i loro punti di debolezza rimanendo fiduciosi,
• piuttosto che lavorare principalmente e continuamente sui propri punti deboli, con tutte le conseguenze che questo comporta in termini di perdita di fiducia, motivazione, energia, ecc.

Quindi, come manager, perché non iniziare? guarda la formazione da una nuova prospettiva ? L'angolo del requisito della sua efficienza, la sua utilità pratica, il suo ritorno sull'investimento.

L'angolo della sua forma, che può comportare la delega, la facilitazione, l'istituzione delle condizioni per l'apprendimento quotidiano, ecc. e non solo attraverso formazioni frontali, teoriche o moduli di eLearning.

L'angolo della formazione, dai punti di forza esistenti, mirando a svilupparli ancora di più, in modo da poter affrontare e compensare in modo più efficiente i punti di debolezza che devono essere, senza compromettere le dimensioni "motivazioni" e "fiducia" .

Tante prospettive di formazione, che possono costituire un patrimonio prezioso, e vie di azione manageriale con valore aggiunto, visto il ruolo cruciale che si svolge come manager nel sostegno e nello sviluppo dei propri dipendenti.

Autore - Frédéric MISCHLER -

Autore del blog Innovation and HR, professionista nella funzione HR e appassionato del campo delle possibilità in termini di innovazioni HR, Frédéric ha l'idea che sia necessario oggi supportare la trasformazione della funzione HR.
In questo senso, guida comunità di apprendimento di professionisti delle risorse umane e interviene su questi argomenti durante la formazione delle risorse umane, le missioni di consulenza e le conferenze sulle risorse umane.
Blog: http://innovationsrh.over-blog.com/