Qual è la politica salariale di un'azienda?
La politica retributiva definisce le regole per la determinazione di tutte le componenti della remunerazione aziendale. Queste regole sono fondamentali per premunirsi contro i rischi di derive, insoddisfazioni ed errori, che sono inevitabili quando le singole trattative determinano da sole un compenso, senza una strategia o una linea guida.
Quali sono i problemi?
Una delle principali spese aziendali e il cuore del rapporto con i dipendenti: potere d'acquisto, soddisfazione e impegno dei dipendenti.
Applicare automaticamente una scala salariale convenzionale è un primo approccio, ma insufficiente.
La costruzione di una politica retributiva consiste nel definire criteri e strumenti specifici dell'azienda al fine di impostare e sviluppare una retribuzione coerente con i suoi vincoli e obiettivi.
Gli obiettivi della politica di remunerazione
Tutta la difficoltà sta nel conciliare obiettivi e imperativi talvolta contraddittori.
Vincoli di:
- Legalità: Il Codice del lavoro e i contratti collettivi regolano rigorosamente le questioni salariali.
- Controllo della busta paga sulla base dei risultati aziendali e delle fluttuazioni legislative.
- Equità: la politica di remunerazione deve essere percepita internamente come equa.
- Competitività: la remunerazione non può essere fissata indipendentemente dal mercato esterno, con il rischio di avere difficoltà nel reclutamento e nel mantenimento e incidere sulla redditività.
Opportunità
La politica retributiva può supportare la strategia aziendale aiutando a:
- Attrarre e trattenere i talenti,
- Motivare i dipendenti,
- Facilitare la mobilità interna.
Ma non aspettarti troppo. Mentre una politica salariale non competitiva è immediatamente penalizzante, non è vero il contrario: la compensazione non è la risposta miracolosa a tutti i tuoi problemi di risorse umane.
Gli strumenti: elementi di remunerazione e leve
Costruire una politica retributiva significa scegliere, definire e articolare diversi elementi retributivi. Nessuna scelta è migliore in termini assoluti: vanno valutate in base alla cultura aziendale, al suo contesto, alle sue attività.
Definire i pacchetti di compensazione
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Retribuzione fissa
La retribuzione base (a cui si aggiungono eventuali bonus fissi: anzianità, ecc.) premia le competenze utili, riflette il valore di mercato, accresce il potenziale, mira alla fidelizzazione dei dipendenti.
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Compensazione variabile
- - Può essere imposto legalmente: aumenti notturni, straordinari …
- - Su obiettivi, ricorrenti o una tantum, è facoltativa e leva di performance a breve termine. Per essere efficace deve essere correlato con obiettivi SMART, né irraggiungibili né automatici.
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Articoli differiti e accessori
Consentono di ottimizzare il potere d'acquisto del dipendente minimizzando il costo per l'azienda, grazie a agevolazioni fiscali e, per alcuni, di valorizzare status e/o fidelizzare nel lungo periodo.
Il loro limite: sono più difficili da percepire come a vero compenso da parte dei dipendenti.
Compensi differiti: partecipazione agli utili, incentivo, PEE, PERCO, CET, stock option, ecc.
Elementi periferici: mutua assicurazione, pensione, buoni pasto, permessi extralegali, borsa di studio CE, auto, ecc.
Posiziona il cursore tra collettivo e individualizzazione
La sfida ? Trova il giusto equilibrio per motivare individualmente senza rompere il collettivo.
- Aumenti collettivi compensare l'inflazione. Individuale , promuovono l'assunzione di responsabilità e lo sviluppo delle competenze.
- La variabile individuale spinge ad appropriarsi dei suoi obiettivi, ad essere più efficiente. Indicizzato ai risultati della squadra apprezza il coinvolgimento nel collettivo. Il suo impatto non sarà lo stesso espresso come importo fisso o come % dello stipendio.
Costruisci una politica retributiva
Lavorare su 4 fasi chiave in modalità progetto coinvolgendo rappresentanti:
- Risorse umane: gestione, competenze tecniche
- DG: strategia e convalida
- DAF: controllo dei costi
- Operativi dai diversi reparti
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Per preparare
A seconda degli strumenti già in atto, questa fase sarà più o meno lunga.
a) Mappatura e descrizione di operazioni e posizioni
Una chiara visione dei business e delle competenze dell'azienda è alla base di ogni politica retributiva.
b) Inventario
Identificare e rivedere le pratiche correnti: fasce e strutture salariali, cambiamenti negli ultimi 3 anni, processo decisionale, buste paga, ecc.
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Chiarire i problemi
a) Valutare le pratiche attuali
- Soddisfazione: indicatori HR, sondaggi, feedback…
- Competitività: fondamentale il benchmark (concorrenti, settore, ecc.)
- Conformità: con la legalità, con i valori visualizzati
- Efficienza: coerenza con la strategia aziendale
b) Definire le linee di sviluppo in base ai gap individuati
Esempi: riallineamento sul mercato per reclutare meglio, revisione delle strutture retributive per migliorare le prestazioni, controllo dei costi salariali, ecc.
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Costruire
a) Cosa: definisci quanto vuoi pagare
Secondo le professioni e le funzioni:
- la posizione: livelli di responsabilità, incarichi chiave
- abilità: critiche, rare, potenziali…
- la prestazione
b) Come: costruire i pacchetti
Dedurre e definire con precisione gli elementi di remunerazione diretta/indiretta, fissa/variabile, collettiva/individuale rilevanti e i relativi criteri, senza perdere di vista:
- controllo dei costi: attenzione a non mettere tutto in tavola in tempi buoni.
- specificità e culture mestieri, senza chiudersi in schemi prestabiliti: la variabile non è riservata ai venditori, il fatturato non è l'unico criterio oggettivamente misurabile…
c) Quanto: inquadramento lavorativo
Tappa decisiva: la fissazione dei livelli retributivi.
La sua oggettivazione comporta:
- la pesatura e la valutazione di ciascuna posizione (e non degli incumbent) secondo le finalità, le responsabilità e le competenze richieste, secondo il proprio sistema o le principali metodologie (Hay, Willis Towers Watson, Hewitt, Wyatt, ecc.).
- il proprio posizionamento secondo tale rating in una griglia retributiva chiara e trasparente, tenendo conto della situazione esistente e del target.
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Distribuire
a) Definire un orario
Dai priorità alle priorità, pianifica i possibili recuperi…
b) Rispettare il formalismo giuridico
Qualsiasi modifica dell'importo o della struttura della retribuzione, anche minima e più favorevole al lavoratore, presuppone una modifica del contratto di lavoro.
Alcune misure richiedono la contrattazione collettiva (piani di risparmio dei dipendenti, PERCO, ecc.).
I fattori di successo
Una politica retributiva non può che essere una leva di performance intesa, percepita come equa e gestita.
Assicurare il marketing
- Stabilire regole chiare e trasparenti, assicurarne l'accessibilità: intranet, brochure, ecc.
- Prenditi cura delle tue comunicazioni: non lasciare la diffusione dei risultati e le opzioni di risparmio dei dipendenti alle dichiarazioni del tuo manager, arricchiscili con un incontro amichevole.
- Aggiungi valore al pacchetto con un Bilancio Sociale Individuale (BSI) che riassume tutte le spese sostenute per ogni dipendente.
- Coinvolgere, formare e supportare i manager: le decisioni retributive sono i punti salienti del management, soprattutto quando la retribuzione è individualizzata.
Fornire un servizio post-vendita
- Metti regolarmente in discussione l'efficienza della tua politica retributiva: dashboard, comitati direttivi, ecc.
- Prevenire il rischio di derive:
- - Sorvegliare rigorosamente i termini e le condizioni per la definizione e la revisione della remunerazione: calendari, processi, convalide, ecc.
- - Articolarli con precisione ad altre aree delle risorse umane: valutazione delle prestazioni, posizioni chiave, reclutamento, ecc.
- Infine, rivederlo non appena necessario: contesto eccezionale (sicurezza della variabile, premi eccezionali), superamento dei limiti, sviluppi del mercato, ecc.
Riepilogo: composizione del compenso
In ogni caso, il sistema di remunerazione deve rispettare alcuni principi fondamentali per essere efficace: deve essere equo, stimolante, chiaro e semplice, coerente con la strategia e ovviamente competitivo con la remunerazione praticata in altre società del posto. per non vedere i suoi elementi migliori cedere alle sirene della gara! L'intera questione è trovare l'equilibrio tra un importo sufficientemente soddisfacente per il dipendente e conforme alla politica salariale dell'azienda in particolare per controllare il suo libro paga.
Complessivamente comprende:
- Una parte fissa individualizzata: lo stipendio base (detto anche: fisso), il premio di anzianità, la tredicesima (o più).
- Una parte variabile: bonus individuali e bonus (per favorire le prestazioni individuali), bonus collettivi (per unire una squadra e/o tutti i dipendenti), ed infine indennità varie (per compensare il lavoro faticoso).
- Elementi di retribuzione differita: partecipazione agli utili, partecipazione, piano di risparmio aziendale (PEE)… L'obiettivo è condividere gli utili. Queste misure danno luogo a vantaggi fiscali per l'azienda e per il lavoratore.
- Altri elementi periferici: prestazioni in natura (auto, alloggio ufficiale), rimborso spese, buoni regalo, buoni pasto, assicurazione mutua, assicurazione previdenziale, pensione, giorni di ferie aggiuntivi…
Tanti elementi di cui tenere conto calcolare il costo di un dipendente.
Ogni anno, dopo aver fatto il punto sul periodo trascorso, manutenzione annuale è il momento giusto per discutere la questione dello stipendio con i tuoi dipendenti.
