Per migliorare il tuo modo di gestire, è importante comprendere il legame tra la pressione sentita da tutti e la propria performance .
Hai mai notato un drastico aumento della tua efficienza man mano che ti avvicini alla scadenza ? Sei in una buona condizione per mobilitare tutte le tue risorse e quelle degli altri per raggiungere i tuoi obiettivi.
Al contrario, come si entra in un progetto con una scadenza lontana? Magari in modo più rilassato. Quindi prendi più tempo per pianificare le tue attività. Come qualificherai quindi la tua performance in questa fase?
In un altro caso, la scadenza per il tuo progetto è molto vicina. Solo che non è l'unico progetto in questo caso. E questo senza contare la pressione della vita quotidiana. Urgenza e importanza si fondono . Lo senti questo stato? Sei ancora pienamente efficiente in questa situazione?
Attraverso questi esempi capirai quanto è complesso l'equilibrio tra il livello di pressione subita e i risultati .
Teoria con il modello di Yerkes-Dodson
Per integrare adeguatamente questa relazione, torniamo al una curva ad "U" invertita derivata dal modello di Yerkes-Dodson sviluppato nel 1908 dagli psicologi Robert Yerkes e John Dodson.
Questa curva mostra:
- nella zona A, la bassa pressione non crea una motivazione sufficiente per sfruttare tutto il potenziale della persona.
- nella zona C, la tensione, troppo forte, genera uno stress dannoso per le prestazioni . Più grave, addirittura dannoso per la salute.
- in zona B, la tensione è ideale. Lei promuove i migliori risultati per tutti. Una pressione motivante, coinvolgente, energizzante che dà accesso a tutte le sue potenzialità. Si parla anche di stress positivo.
I limiti del modello
Il modello non fornisce informazioni sulle diverse soglie. oltretutto la pressione esercitata non è intrinsecamente misurabile . Inoltre, come manager, solo la tua sensibilità, la tua capacità di ascoltare e percepire i segnali emessi dai tuoi dipendenti possono dirti il livello di pressione che eserciti su di loro.
Specialmente da quando non sei l'unico a causare stress . Personali o legati alla situazione, ovviamente entrano in gioco altri fattori. In particolare:
- il livello di ansia (relativi ad esempio a preoccupazioni personali). Genera una mancanza di concentrazione e una maggiore sensibilità alla pressione;
- il profilo personale , compresa la capacità di resistere allo stress, alla fatica, ecc.;
- il livello di abilità per il compito da svolgere. Il consumo di afflusso sarà tanto più importante senza la padronanza di competenze adeguate;
- il complessità del compito . Questo può interferire con la concentrazione richiesta;
- il le sfide della missione ;
- il supporto e risorse a disposizione ;
- delle difficoltà professionali (esempio: difficoltà nell'integrare un dipendente in una squadra);
- il ostacoli organizzativi come burocrazia, giochi di potere…
Tutti questi fattori influenzano lo stress vissuto da tutti. Con lo stesso livello di requisiti, aumenterai un dipendente e creerai ulteriore pressione inibente per un altro.
Di nuovo, essere un manager richiede capacità di ascolto personale ed empatia per tirare fuori il meglio da ogni membro della propria squadra.
Tuttavia, questo modello rimane interessante da tenere a mente per non dimenticare questa forma a U rovesciata, dove l'ottimale è al centro della curva.
Pratica: come si trova il livello giusto?
In qualità di manager, ti trovi di fronte a 2 domande:
- Esercita un livello ottimale di requisiti?
- Con quali mezzi aumentare la tensione o diminuirla, se necessario?
1 - Come valutare il livello di pressione che eserciti?
L' osservazione e conoscenza della tua squadra sono le chiavi del tuo stile di gestione.
Qualcuno dei tuoi collaboratori sembra al di sotto di quello che può produrre? Hanno comportamenti che suggeriscono una mancanza di coinvolgimento (meno concentrato, pause che durano all'infinito, ecc.)?
Al contrario, mostrano segni insoliti di nervosismo? Stanno diventando irascibili? O mostrano prestazioni inferiori anomale? Sono stanchi?
Il feedback assume la sua importanza . Questi incontri e feedback il più vicino possibile al tuo team ti aiutano a valutare il livello di pressione a cui è soggetto ciascuno dei tuoi dipendenti.
2 - Come rettificare le tue esigenze?
Come aumentare il cursore di tensione entro i limiti dell'efficienza ottimale?
Hai diversi strumenti a tua disposizione per dare energia ai tuoi team:
- Obiettivi sono una leva potente, ma attenzione, mal calibrate, possono diventare una fonte di stress molto importante.
- Altro strumento, sfide . Ben progettati, attivano una tensione positiva. Ancora una volta, fai attenzione a generare uno stress "buono" e non uno "cattivo" …
- Puoi anche dare più importanza alla missione svolta . Spiega le sfide per l'azienda e, in definitiva, per il tuo dipendente. L'idea è quella di coinvolgere, potenziare dando più dimensione e profondità al lavoro quotidiano.
- Altra traccia: evidenziare le conseguenze di un possibile fallimento . Anche in questo caso il principio è comunicare meglio per coinvolgere.
Come diminuire la pressione?
Quali sono i mezzi a vostra disposizione per ridurre il livello di pressione percepita da un dipendente?
- Fornire supporto : supporta più da vicino i tuoi dipendenti con brief più frequenti . Adotta una postura di ascolto per supportare davvero le persone in difficoltà. Aiutali a identificare e comprendere i problemi , anche in casi estremi, offrire il tuo supporto nella risoluzione di problemi complessi . In tutti i casi, mostra la tua fiducia . Il tuo atteggiamento positivo porterà nuova vita. È un agente dopante naturale!!
- Se necessario, fornire risorse aggiuntive (risorse umane e di bilancio, ecc.) per alleviare il surriscaldamento del dipendente.
- Rivedere gli obiettivi . Oppure suddividili in piccole vittorie. È più energizzante - e soprattutto meno estenuante - ottenere piccoli successi successivi che fornire uno sforzo teso per un lungo periodo prima di apprezzare i frutti del suo coinvolgimento.
