Ci sono momenti nella tua carriera manageriale in cui dovrai far adottare nuovi comportamenti ai diversi membri del tuo team: trasformazione digitale, riorganizzazione in azienda, nuove pratiche manageriali, nuovi strumenti tecnici, nuovi metodi, nuovo concept, ecc.
Come ogni cambiamento, questa transizione verso un nuovo ambiente deve essere preparata molto presto per massimizzare le possibilità di successo. Tuttavia, alcuni dipendenti potrebbero avere difficoltà ad adattarsi e mostrare resistenza a questa trasformazione. È tuo compito supportarli nel miglior modo possibile in modo che l'intero team adotti i comportamenti appropriati e ritrova dinamismo e motivazione.
Perché supportare i tuoi dipendenti nell'innovazione?
La semplice trasmissione di nuove linee guida comportamentali o organizzative senza ulteriori spiegazioni o supporto minimo promette un rifiuto totale della trasformazione. Gli individui hanno bisogno di sapere, capire, dare un senso prima di adottare nuovi comportamenti.
Anticipare e supportare la trasformazione permette quindi di:
- ridurre l'ansia legata alla novità : spiegando i cambiamenti, in particolare la loro motivazione sottostante, permetti ai tuoi dipendenti di assumersene la responsabilità e quindi di temerli meno.
- dare un senso : evocando le conseguenze positive della trasformazione rispetto alla situazione attuale, si legittima il cambiamento.
- aiuta a superare le difficoltà legato alla transizione e alla nuova situazione: grazie all'ascolto costante e alle risposte alle domande di tutti, eviterai scoraggiamenti, demotivazioni, rifiuti e sabotaggi.
- sviluppare lo spirito di squadra e potenziare l'intelligenza collettiva : Poiché tutti i membri della tua squadra non si evolvono allo stesso ritmo, la transizione è un'opportunità per promuovere scambi, aiuto reciproco e coesione di squadra.
- infondere una nuova dinamica positiva : la tua squadra così mobilitata ritroverà il suo dinamismo e la motivazione necessaria - spesso più forte di prima - per raggiungere i nuovi obiettivi.
Come aiutare la tua squadra a ritrovare equilibrio e serenità?
Il tuo obiettivo è quello di fai di tutto per mettere a tuo agio il tuo team nel nuovo ambiente, con la nuova organizzazione dell'azienda o con i nuovi strumenti/metodi/tecniche implementati.
Più velocemente i tuoi dipendenti adottano il cambiamento, prima ritroveranno equilibrio, motivazione ed efficienza.
Ecco alcune idee per guidarti nella gestione di questa transizione.
Identificare gli ostacoli al cambiamento
Per agire efficacemente è fondamentale saper individuare i freni che generano le difficoltà di accettazione della novità:
- la tua gente ha qualcosa da perdere. È essenziale in questo caso identificare chiaramente i guadagni che scompariranno per offrire loro alternative credibili e accettabili. Puoi usare la curva del lutto per questo.
- il cambiamento genera incertezze. Per ridurli, niente batte le informazioni sui dettagli del progetto. Meglio ancora: organizza incontri di comunicazione regolari. Gli stakeholder potranno così esprimere i propri dubbi, paure e paure.
- alcuni temono di non avere le competenze richieste. Per rassicurarli, affrontare molto rapidamente la questione della loro formazione e presentare un piano preciso per rimuovere ogni ambiguità sul coinvolgimento del management nella loro formazione.
- opposizione legata alla persona o opposizione di principio. Il trucco sta nel coinvolgere queste persone nelle decisioni collettive, nel metterle di fronte alle decisioni di gruppo.
Analizza il grado di accettazione dei tuoi dipendenti
Non tutti hanno la stessa capacità di adattamento. Mentre alcuni sono abbastanza capaci di cambiare i propri comportamenti o abitudini molto velocemente, altri hanno bisogno di tempo e soprattutto di essere rassicurati, e quindi sostenuti verso il cambiamento.
Una trasformazione, qualunque essa sia, si materializza in diversi stadi presi uno per uno, corrispondenti a un livello di approvazione superiore o inferiore. A seconda della fase in cui si trova ciascuno dei tuoi dipendenti, agirai in modo diverso. È quindi fondamentale conoscere questi passaggi:
Insensibilità alle novità
Molto spesso questa è la prima reazione. Gli individui sono, per natura, poco ricettivi al cambiamento che sconvolge le loro abitudini e sconvolge il loro equilibrio. Non ha senso cercare di convincere queste persone dei meriti della trasformazione senza comprendere le barriere che impediscono loro di fare un cambiamento.
La tua corretta postura da manager : ascolta e rispetta queste riserve. Dialogo con i dipendenti chiusi alla trasformazione per capirne le ragioni.
Reattività e interesse
I tuoi dipendenti sono aperti alla trasformazione e stanno iniziando a mostrare interesse per la proposta. Tuttavia, non approvano ancora completamente il progetto. Per aiutarli a fare il passo successivo, devi capire le loro motivazioni, ma anche le loro preoccupazioni, ecc.
Il giusto atteggiamento da adottare : ascoltare, dialogare, comprendere i bisogni e gli interessi di ciascuno, rassicurare per ottenere il sostegno di tutti.
Curiosità e sperimentazione
Ora è il momento della scoperta e dell'apprendimento. I tuoi dipendenti sono stati toccati dal progetto e se ne sono impossessati abbastanza da volerlo sperimentare. Questo passaggio è a volte delicato, perché certi aspetti della novità possono offendere o dispiacere. Dovresti quindi essere vigile ed essere pronto a rispondere alle domande e ad altre riluttanze relative a questa trasformazione.
La tua linea d'azione : essere disponibili e attenti, spiegare, rassicurare, aprire nuove prospettive, offrire una visione anticonformista presentando i benefici della trasformazione per tutti e per il team, il servizio, l'azienda nel suo insieme.
Impegno e investimento
Ecco fatto: il tuo team ha fatto propria questa trasformazione. I tuoi dipendenti ora sono affezionati e completamente investiti in questa nuova avventura. I più conquistati conducono i pochi ancora riluttanti nella dinamica del cambiamento. La trasformazione è destinata a essere un vero successo.
Il tuo ruolo : rimani attento a eventuali riserve e/o domande finali, assicurati che il progetto rimanga sulla buona strada, mantieni la dinamica positiva.
Mettere in atto le azioni appropriate
Dopo aver analizzato il livello di approvazione di ogni persona, puoi agire di conseguenza:
- dialogo : la comunicazione è essenziale. Mostra disponibilità e ascolto attivo. Se necessario, fissa colloqui personalizzati con ciascuno dei tuoi dipendenti per identificare meglio le difficoltà e rispondere alle aspettative e alle domande mentre ti muovi verso il cambiamento.
- informare e scambiare : spiegare, dare un senso alla trasformazione, mostrare il positivo, enfatizzare i benefici di nuovi comportamenti, raccogliere feedback dai tuoi dipendenti sulle fasi del cambiamento, ecc.
- treno e/o pullman : offrire una formazione specifica per chi ne sente il bisogno, organizzare sessioni di coaching individuali o di squadra per superare le reticenze (anticipare queste esigenze e assicurarsi di avere l'approvazione del proprio management se necessario)
- implicare : incoraggiare l'intelligenza collettiva e la cooperazione. Ad esempio, affidati a dipendenti che hanno già pienamente assimilato il cambiamento per aiutare gli altri ad evolversi.
- aumentare la resilienza : riconoscere gli sforzi compiuti nonché i successi di ciascuno, evidenziare la capacità di rifarsi, incoraggiare iniziative nella direzione del cambiamento, ecc.
