Le sfide del fatturato nelle aziende
Questa cifra può nascondere realtà molto diverse . Tra le partenze volontarie e quelle provocate dall'iniziativa del datore di lavoro, le conclusioni da trarre sono molto diverse. L'azienda deve affrontare un problema di reclutamento, gestione, competitività sul mercato del lavoro, ecc. ?
Al di là delle sfide della coesione del team, difficili da quantificare ma comunque molto reali, il costo diretto di un elevato turnover del personale si misura attraverso il costi di reclutamento e formazione. La perdita di competenze dovuta a un turnover troppo elevato del personale può diventare una vera e propria debolezza strategica a lungo termine.
Viceversa, un fatturato quasi inesistente può minare la capacità di innovazione di un'azienda.
Un tema di attualità
Sono finiti i giorni in cui i dipendenti costruivano la scala aziendale e la nozione di lealtà del datore di lavoro sta svanendo mentre i lavoratori si concentrano sulla loro crescita personale.
L'arrivo dei Millennials sul mercato ha cambiato il gioco e i numeri fanno luce su questo fenomeno.
- A 1 ehm trimestre 1998, il tasso di turnover all'interno dell'azienda, insieme a tutti i settori di attività, è stato pari al 10,4%.
- Il tasso di turnover del personale ha raggiunto il 25,7% nel 4° ns trimestre2021-2022!
Yers e millennial non esitano più a guardare altrove, e questo si traduce in un fatturato in crescita. È difficile andare contro questa tendenza, poiché fa parte di un profondo cambiamento di mentalità, sia legittimo che benefico. Eppure l'azienda ha tutto l'interesse a monitorare il proprio tasso di turnover.
Interpretare l'indicatore di fatturato
Non tutte le imprese sono necessariamente interessate.
- Il fatturato di un'azienda, in una certa misura, è sano: rispecchia le dinamiche della struttura. Non dovrebbe quindi essere uguale allo 0%. Un tasso vicino allo 0% riflette un rinnovo insufficiente che rischia di ristagnare lo slancio.
- Si considera un'aliquota elevata quando supera il 10 o il 15% (a seconda del settore di attività). I movimenti di entrata e uscita sono troppo frequenti e rischiano di perturbare l'azienda.
Come calcolare il tasso di turnover del personale?
Il metodo di calcolo del fatturato è il seguente:
tasso di turnover annuo del personale = (((numero di partenze + numero di arrivi in un anno) / 2) / numero di dipendenti all'inizio dell'anno) x 100
Esempio in un'azienda con 10 dipendenti, contando 1 partenza e 1 arrivo nel corso dell'anno:
Tasso di fatturato = (((1 + 1) / 2) / 10) x 100 = 10%.
In questo esempio, il tasso di turnover rientra nella media generalmente osservata.
Ogni anno il datore di lavoro può fare un bilancio sociale per valutare il proprio fatturato. Se è troppo alto - superiore al 15% - può prendere le misure appropriate per ridurlo.
Si noti che il livello di fatturato è valutato per settore di attività, per professione, per lavoro
Perché ridurre il fatturato?
4 argomenti a favore di una politica di monitoraggio del fatturato:
- Mantieni i tuoi talenti
- Risparmia sul processo di reclutamento, risparmiando tempo in particolare per l'HRD.
- Migliora il tuo marchio datore di lavoro per beneficiare di un'immagine migliore, non solo per i dipendenti ma anche per i clienti.
- Ottimizza la coesione del team.
Le leve per ridurre il fatturato
Per ridurre il turnover, è necessario ridurre il numero di partenze volontarie - dimissioni, risoluzione contrattuale. Il primo passo è identificare le cause della partenza.
Identificare le cause delle partenze
In generale, i dipendenti lasciano l'azienda per i seguenti motivi:
- Disaccordo con la gerarchia.
- Posizione inadatta agli obiettivi professionali (scarsa assunzione).
- Supporto e promozione insufficienti nello svolgimento delle missioni o, al contrario, mancanza di autonomia e responsabilità.
- Mancanza di opportunità di sviluppo, compenso insoddisfacente.
- Stress, superlavoro.
- La noia.
- …
Quando un dipendente esce, il colloquio consente di mettere in discussione il motivo della decisione. L'azienda può mantenere cruscotti che identificano le cause di partenza, per trarre conclusioni utili.
L'analisi delle cause è fondamentale per mettere in atto azioni correttive efficaci.
Implementare le soluzioni
A monte, la politica del personale deve essere eseguita con rigore: reclutare bene, integrarsi bene, allenarsi bene. Un obiettivo in vista durante tutto il processo: favorire la fidelizzazione del candidato in azienda per un periodo di tempo sufficiente, utilizzare le sue competenze da un lato, rendere redditizio il reclutamento dall'altro.
Una volta che il nuovo dipendente è a posto, diverse leve facili da implementare aiutano a mantenerlo. È necessario agire contro l'insoddisfazione, lo stress e il cattivo clima di lavoro. Alcune tracce:
- Tieni presente che un equilibrio tra lavoro e vita privata è essenziale per i giovani lavoratori. È quindi necessario mettere in atto misure per ottimizzare questo equilibrio. Incoraggiare il telelavoro e insistere sul diritto alla disconnessione sono ottime indicazioni in questo senso.
- Dai potere e coinvolgi i tuoi dipendenti, migliorando i loro risultati una volta completate le missioni. Si tratta di trovare il giusto equilibrio tra autonomia e sostegno: la chiave del benessere sul lavoro.
- Comunicare sulle prospettive di sviluppo, prendersi cura dell'occupabilità . Se le "carriere" non sono più viste allo stesso modo nell'era millenaria, un dipendente che si annoia al lavoro sarà tentato di lasciare l'azienda. Ridurre il fatturato, offrire mobilità interna, concedere promozioni e impostare un'interessante politica retributiva.
- Ambiente di lavoro, benefici sociali, legami sociali interni, progetti di beneficenza: tante altre strade da esplorare per ridurre il turnover . Più il dipendente è soddisfatto al lavoro, meno pensa di cambiare. Scommetti sulla CSR, investi in attrezzature di lavoro che promuovano il comfort dei dipendenti, organizza team building, promuovi il lavoro collaborativo…
Il fatturato è vantaggioso in una certa misura. Quando le partenze e gli arrivi si verificano in proporzioni sproporzionate, l'azienda deve adottare misure di conservazione efficaci. La gestione delle risorse umane, al momento dell'assunzione, è un elemento chiave per ridurre il rischio di turnover. Ma anche il manager ha un ruolo centrale. È principalmente da lui che dipendono la soddisfazione e il benessere dei dipendenti sul lavoro. Agendo su queste leve, l'azienda riduce il fatturato, ma anche il tasso di assenteismo. La produttività aumenta.
