Sviluppare l'occupabilità dei tuoi dipendenti? Definizione, obblighi, processo

Al giorno d'oggi, sono pochissime le persone che mantengono lo stesso lavoro nella stessa azienda per tutta la loro carriera. Nell'ambiente instabile, flessibile e ipercompetitivo che rappresenta la nostra azienda, le aziende devono mettere in atto strumenti e strategie per trattenere al proprio interno le proprie risorse umane con competenze scarse e adattabili, in quanto rappresentano uno dei fattori chiave di successo. competitività sostenibile.

Cosa intendiamo con il termine occupabilità?

Concetto nato in Inghilterra nel XIX secolo, l'occupabilità viene dapprima utilizzata per riferirsi al sostegno specifico fornito dallo stato alle classi in difficoltà nella società.

L'occupabilità oggi è un termine generalmente utilizzato dalle aziende per determinare la capacità di un dipendente di essere assunto in un'azienda, di mantenere questo lavoro e di evolversi nel tempo all'interno di tale azienda o in un'altra . Questo termine è quindi strettamente legato alle nozioni di competenze e talento, incorpora anche in gran parte le nozioni di percorso di carriera di un dipendente e di gestione del talento.

Si ritiene generalmente che l'occupabilità di un individuo dipenda da entrambi:

• della sua conoscenza,
• del suo know-how,
• ma anche delle loro capacità interpersonali (comportamenti e atteggiamenti nel mondo del lavoro).

Occupabilità, a cosa serve?

Per i dipendenti:

• È soprattutto per loro un modo per anticipare possibili cambiamenti sviluppando concretamente le proprie competenze lungo tutto il percorso lavorativo.
• Si tratta di anticipare possibili inadempienze contrattuali che richiedono un potenziamento delle proprie competenze individuali. In questo modo, durante un periodo di transizione o di disoccupazione, la durata dell'inoccupabilità è solitamente significativamente ridotta.
• È anche un buon modo per sviluppare le proprie competenze verso l'accesso al talento e al pieno sviluppo professionale.

Per le aziende:

• Sviluppando l'occupabilità, si tratta di adattare le competenze dei dipendenti all'evoluzione della strategia aziendale.
• È anche un modo per aumentare in modo significativo e sostenibile la produttività dei dipendenti per le prestazioni complessive dell'azienda.
• L'aumento delle competenze favorito dal processo di occupabilità è anche un potente supporto per trattenere i talenti.
• Infine, le leve di azione per l'occupabilità devono essere al servizio del coinvolgimento e della motivazione dei dipendenti in quanto comportano tutte una qualche forma di riconoscimento.

Obblighi del datore di lavoro

Nell'ambito dello sviluppo dell'occupabilità dei dipendenti, siamo particolarmente interessati alle normative applicabili al campo della formazione.

Si ricorda che gli obblighi del datore di lavoro in materia di formazione professionale sono i seguenti:

• Adattarsi al lavoro e mantenere l'occupabilità dei dipendenti.
• Contrattazione collettiva e dialogo sociale in materia di formazione professionale (nell'ambito della Pianificazione del Lavoro e delle Competenze per le imprese con più di 300 dipendenti).
• L'obbligo di svolgere colloqui professionali per ciascuno dei tuoi dipendenti ogni due anni, al fine di considerare i cambiamenti di carriera con loro.

Per maggiori informazioni sulla formazione professionale, fare riferimento alla scheda pratica "Piano formativo: organizzare l'acquisizione delle competenze".

Quale approccio adottare per sviluppare l'occupabilità dei tuoi dipendenti?

1. Come con qualsiasi progetto su larga scala, inizia con fare una diagnosi della situazione esistente . L'obiettivo è determinare dove sei per sapere dove vuoi andare. Non esiste quindi progetto di occupabilità senza la definizione preventiva di una precisa strategia aziendale.
2. Quando viene fatto l'inventario generale, concentrati sulle tue persone individualmente. A tal fine, il colloquio professionale e la valutazione delle competenze ove necessario sono strumenti preziosi per fare il punto sui traguardi raggiunti, raccogliere gli auspici di sviluppo, mobilità ed evidenziare i centri di particolare interesse e le leve motivazionali dei propri dipendenti.
3. Sarà allora mettere in atto un piano d'azione efficace:
   • Attraverso la formazione prima:

     Devi costruire un piano formativo concreto e coerente cercando di creare opportunità per sviluppare il talento.

     Il tuo ruolo di manager sarà quello di lavorare instancabilmente su percorsi professionali favorendo la mobilità professionale per sviluppare le competenze dei tuoi dipendenti.

     Considerare la promozione della gestione intergenerazionale per potenziare la gestione della conoscenza ed evitare la perdita di conoscenze o know-how chiave in seguito alla partenza (volontaria o meno) di un dipendente.

     Punto di attenzione: nella costruzione di un piano formativo, nessuna popolazione deve essere lasciata al caso. Sia i junior che i senior hanno tutti un potenziale di abilità da sviluppare, quindi sarà una questione di sfruttarlo.

     Per sviluppare l'occupabilità dei tuoi dipendenti, lavora anche sulle abilità comportamentali (dette anche "soft skills").

   • Attraverso la comunicazione quindi:

     È essenziale comunicare con i dipendenti sulle opportunità interne esistenti. Questo può avvenire tramite post, in una newsletter settimanale o tramite il tuo HRIS.

     Facilita anche la mobilità dei tuoi dipendenti consentendo loro, ad esempio, di ricevere offerte interne via e-mail in base ai loro desideri di sviluppo e dando loro la possibilità di candidarsi online tramite un HRIS.

4. Dare priorità alle azioni costruendo una retro-pianificazione coerente e realizzabile.
5. Budget tutte le azioni da realizzare. Come ogni progetto, è essenziale impostare una dotazione di budget.
6. Sarà quindi il momento di pilotare il progetto. Si tratterà quindi di rimanere adattabili in caso di adeguamento necessario.
7. Alla fine dell'anno, analizzare le ricadute e lavorare sulle aree di miglioramento per gli anni successivi.

Misurazione dell'occupabilità

Come in ogni progetto, misurare l'impatto delle azioni implementate è essenziale. Per quanto riguarda l'occupabilità, molti elementi possono evidenziare questo impatto. Possiamo quindi utilizzare:

• Il tasso di mobilità professionale dei dipendenti,
• Il tasso di variazione del numero di persone formate da un anno all'altro,
• Il numero medio di anni per crescere all'interno dell'azienda,
• Il tasso di produttività dei dipendenti formati.

Sebbene l'elenco non sia esaustivo, questi indicatori ti daranno un'idea chiara della tua capacità di sviluppare l'occupabilità dei tuoi dipendenti.

L'occupabilità è sicuramente a vantaggio soprattutto del lavoratore, ma deve essere al servizio dell'azienda, poiché valorizzando le competenze dei dipendenti, quest'ultima vede aumentare significativamente le proprie prestazioni e competitività.