Alcuni manager pensano che i loro team si aspettino riconoscimenti sotto forma di bonus o promozioni, i dipendenti si aspetterebbero segni di riconoscimento più semplici e quotidiani: un segno di fiducia, da non ignorare, da considerare, per ricevere feedback. Sapevamo, manager, che spesso basta poco e poco per dare il riconoscimento atteso e mantenere la motivazione dei dipendenti!
Il riconoscimento sul lavoro è la prima priorità nelle aspettative del 59% dei dipendenti francesi, secondo un'indagine BPI; e secondo un recente sondaggio Ipsos, il primo fattore demotivante dei francesi al lavoro è la "mancanza di riconoscimento", di fronte a "retribuzioni troppo basse" e "pratiche manageriali" (indagine Ipsos).
Il mancato riconoscimento si identifica tra i fattori di stress e i rischi psicosociali, e secondo l'82% dei membri dell'Associazione Nazionale Direttori e Responsabili delle Risorse Umane (ANDRH) "Sviluppare una vera politica di riconoscimento sul lavoro" è un'arma contro lo stress (Les Echos). Abbiamo quindi a che fare con un punto chiave degli individui nel mondo degli affari.
Eppure il riconoscimento manca se dobbiamo credere agli studi: una buona parte dei dipendenti scopre di non avere il meritato riconoscimento secondo il sondaggio del network DRH E&P (Company & Person)
Quindi, c'è un malinteso da entrambe le parti?
Da dove viene questo malinteso tra manager e manager e come uscirne? Se ricevere o dare riconoscimento è un sentimento - e quindi in parte soggettivo - ecco alcune strade più oggettive di riflessione:
1. Consapevolezza di sé, consapevolezza degli altri
All'origine di questo malinteso c'è senza dubbio un primo problema di feedback e D' intelligenza sociale .
Feedback per il manager prima di tutto: è consapevole del riconoscimento che sta dando o non sta dando? È consapevole della sua comunicazione, della frequenza e della chiarezza dei segni di riconoscimento che dà? È solo misurabile?
Nel fervore della quotidiana corsa al gol, i manager non sono sempre consapevoli delle aspettative delle loro squadre, né del modo in cui comunicano con queste squadre. Potrebbero anche mancare il feedback che il team sta inviando loro.
Qua empatia si rivela una chiave per senti le aspettative e il comprendere . Il manager attento rileverà più facilmente frustrazioni e speranze deluse, e saprà rispondervi comunicando con le persone interessate.
Esempio :
annunci tra due porte al tuo project manager che affiderai il progetto Lambda a una persona del team. Questo progetto strategico, di cui parlavi da settimane come una chicca, il tuo project manager lo aspettava con impazienza e prende male il fatto che tu lo affidi a qualcuno diverso da lui (visto che è di gran lunga il team più competente). Se ti soffermi per qualche minuto a chattare con lui, ti dirà la sua delusione sotto forma di domande, o una mina lunga un metro, e tu potrai rispondere. Invece, vai senza indugio e il tuo project manager potrebbe rimuginare sulla sua mancanza di riconoscimento.
Un caso frequente negli affari:
una persona esterna viene assunta in una posizione che una persona interna cercava da tempo. Questa persona non solo è delusa da questo orizzonte bloccato, ma si interroga anche sul suo valore in azienda: il suo lavoro è all'altezza del compito? O se lo è, perché la direzione non l'ha riconosciuto? Il dialogo è necessario per chiarire le aspettative di alcuni e le scelte di altri, e mettere il riconoscimento dove è necessario e giustificato.
Il manager può anche essere ignaro dell'impatto (devastante) di alcuni suoi comportamenti sul sentimento di riconoscimento dei suoi collaboratori.
Esempio :
un responsabile dello sviluppo si assumeva la proprietà di tutto il lavoro di qualità svolto da un membro del suo team. Raccoglieva il file finale, metteva il proprio nome sulla copertina e lo inviava alla sua direzione come se fosse il suo lavoro. Negli incontri ne parlava solo in prima persona, come se non avesse una squadra! Questa regista aveva un ego avido, e senza dubbio inconsciamente ha creato un grande sentimento di ingiustizia nel suo collaboratore.
2. Credenze errate
Un'altra fonte di malinteso è il credenze sbagliate dal manager su la natura e la quantità dei segni di riconoscimento previsti. Per molti manager, il riconoscimento atteso è necessariamente finanziario , sotto forma di bonus o di aumento prima o poi. Dietro questa convinzione, a paura di una dura contrattazione :
"Se le aziende praticano il riconoscimento non monetario - riconoscimenti verbali o scritti, proposte di partecipazione a un gruppo di lavoro, cerimonie di laurea o di premiazione del team - temono di vedere i dipendenti chiedere in cambio un compenso finanziario" afferma Christophe Laval, consulente e autore di Advocacy per il riconoscimento sul lavoro .
Per molti HRD, padroneggiare i seguenti fondamenti risolve già parte del problema:
"Salari in linea con il mercato e internamente equi, sviluppo delle competenze supportato da investimenti in formazione, sistema di promozione interna fluido" (fonte: Les Echos)
In realtà, cosa conta il riconoscimento per i dipendenti? è davvero un aumento ? Un bonus ? O qualche complimenti forte e chiaro ? Una marchio di fiducia affidando un progetto sensibile? Essere Ascoltare , inteso ? Vedi che è idee sono riferito alla gerarchia senza essere filtrato? Vederti accreditato per il tuo lavoro e non che un altro se ne appropria? Una semplice email di bravo e grazie io?
Ciò che accomuna tutte le aspettative non finanziarie è un segno. "Dammi un segno" sembra dire il dipendente, "segno che hai visto il lavoro che ho fatto e che sono un collaboratore che conta" .
Ricordo un amministratore delegato che aveva l'abilità di venire a salutare ogni persona sul set chiamandolo per nome. A volte sapeva anche dire una parola incoraggiante su un progetto in corso. Il project manager non poteva crederci! Il suo passaggio ha sempre fatto molto bene al sentimento di gratitudine di tutti.
Per dare i segnali opportuni, un percorso da esplorare: ascolto attivo e riformulazione . Il gestore che lo utilizza permette al suo collaboratore di esprimi la tua richiesta , che di per sé è già un segno di riconoscimento. Sta poi a lui scegliere cosa rispondere, e magari saper dire di no e porsi dei limiti se necessario. Es: nel caso di richiesta di aumento eccessivo.
Ecco alcuni esempi di ispirazione pratica o suggerimenti:
Pierre è a capo di un team di vendita e ha un modo speciale di riconoscere il lavoro dei suoi venditori. Su un ampio tavolo sono elencati i bandi di gara e le proposte in corso; quando si vince un budget, il venditore che lo ha vinto ufficialmente va, davanti alla squadra oa tutte le squadre in sessione plenaria, a segnare un cerchio che significa "vinto" sulla riga corrispondente della lavagna. Nessuno sta segnando il cerchio di un altro, e il gesto è fatto in pubblico - alcuni sono persino colpiti dall'essere onorati in questo modo. L'orgoglio e la gioia condivisa contano!
Un altro esempio :
Conoscevo una squadra tecnica che non si sentiva riconosciuta. In questa piccola struttura, è stata tenuta lontana dalle decisioni e persino dalle informazioni sulla vita dell'azienda. Diversi membri di questa squadra si sentivano come in un armadio. Erano gravemente carenti di riconoscimento e hanno perso la motivazione.
3. Paure e mostri
Accanto alle convinzioni errate che creano un malinteso sulle aspettative del proprio team, alcune paure rallentano i manager nella loro spinta al riconoscimento . Le paure sono di nuovo basate su credenze a volte false.
Paura e malinteso n° 1: gli allori ti mettono a dormire
Traduzione : se dico al mio collega che ha fatto un buon lavoro, si riposerà e lavorerà meno bene.
Questa concezione del riconoscimento fa parte del nostro paradigma delle prestazioni , alcuni dei quali si chiedono se sia compatibile con il benessere sul lavoro (cfr. il colloquio dello scorso gennaio della European Coaching Association, "Come conciliare performance e benessere sul lavoro?"). Dovremmo sempre fare di più, bene, molto bene, ma… in che modo salutare un successo darebbe necessariamente l'idea alla persona che lo ha raggiunto, di fare di meno?
Idea sbagliata #2: se dico grazie mi chiederanno un aumento/promozione
Abbiamo discusso sopra questa convinzione.
Un giorno un dirigente suggerì a un altro di ringraziare ufficialmente le sue squadre per l'ottimo lavoro svolto in pochi mesi. Il secondo manager ha risposto "non sei pazzo, lo useranno per chiedere soldi!"
Anche se è vero, come ti impedisce di ringraziarli?
Paura e malinteso n° 3: Chi dice grazie, perde la faccia
Alcuni manager paura -loro di perdere la loro posizione di leadership se si azzardano a riconoscere veramente il talento dei loro collaboratori? Oppure, cosa temi di perdere, manager, quando saluti il lavoro della tua squadra? Il tuo valore sarà diminuito? Conosci questa espressione popolare, deve avere uno sfondo di verità sul costo di un grazie: "Ti strapperesti la bocca per dire grazie?"
In conclusione: buongiorno ogni mattina, tieni il medico lontano dalla rassegnazione!
In un prossimo articolo vedremo cosa succede al manager che è consapevole delle esigenze di riconoscimento della sua squadra e che vuole soddisfarle. Ha ancora alcune sfide da superare.
Autrice - Karine AUBRY -
Allenatore certificato
Membro di AEC-EMCC - European Coaching Association
Formatosi presso la French Coaching School, diventa coach dopo 15 anni di esperienza in consulenza, project management e team in IT, comunicazione e marketing. Supporto a dirigenti e manager, in particolare sulle loro capacità interpersonali, leadership, postura e abilità interpersonali.
Il suo blog: L'Oeil du Kolibri
Il suo sito web professionale: http://www.kolibricoaching.fr
Il suo libro: Riprova! Supera le trappole relazionali sul lavoro
