Riepilogo
- Che cos'è un dashboard delle risorse umane?
- Perché utilizzare una dashboard per la gestione delle Risorse Umane?
- Costruisci lo strumento
- Quali indicatori di performance delle risorse umane?
- Rendi operativo il tuo strumento di gestione
Che cos'è un dashboard delle risorse umane?
Un dashboard centralizza le informazioni utili al processo decisionale in forma sintetica e fruibile. Applicato alle risorse umane, è una traduzione quantificata dello stato delle risorse umane dell'azienda, dell'efficacia dei processi e delle strategie delle risorse umane.
Perché utilizzare una dashboard per la gestione delle Risorse Umane?
La creazione di una dashboard delle risorse umane può sembrare superflua: molti indicatori sono già obbligatoriamente monitorati nel singolo bilancio annuale o nel bilancio sociale. Ma questi ricchi database consentono al massimo un'analisi retrospettiva, non sono strumenti di gestione.
Il dashboard HR non è un semplice reporting: è focalizzato sul processo decisionale e sull'azione al fine di correggere le discrepanze osservate e future.
La configurazione di una dashboard per le risorse umane può essere complicata: un vasto campo d'azione, una pletora di processi e dati, a volte forti freni tra riservatezza dei dati e riluttanza a ridurre la gestione delle risorse umane a indicatori quantificati.
Tuttavia, impostare una dashboard è determinante per passare da una visione HR=load a quella di un partner strategico che crea valore. Strumento per la gestione e la condivisione delle problematiche relative alle Risorse Umane, il dashboard HR fornisce:
- assistenza operativa per garantire l'efficacia delle azioni HR: segnalando derive e squilibri critici in termini di costi, personale, competenze, obblighi normativi, ecc.
- uno strumento per misurare le prestazioni dei processi HR e il loro contributo agli obiettivi della società,
- una visione della capacità delle Risorse Umane di soddisfare i requisiti del piano strategico , domani e dopodomani.
Costruisci lo strumento
Copiare e incollare una tabella chiavi in mano ti farebbe perdere il punto dello strumento: deve essere progettato in base alle problematiche specifiche e al contesto della tua attività seguendo 4 passaggi chiave.
- Definisci i destinatari della tua dashboard
- il Comitato di Direzione: la tua dashboard HR sarà centrata su alcuni indicatori chiave strategici
- HRD: deve fornire una visione più completa delle problematiche HR e/o per processo HR
- manager e RRH sono in attesa di una versione operativa per dipartimento, stabilimento, progetto, ecc.
- Elenca i processi HR da integrare nella dashboard
Definendo:
- i fattori chiave di successo delle risorse umane per soddisfare le sfide e gli obiettivi dell'azienda,
- Dati HR che presentano un rischio o richiedono una vigilanza speciale.
Prevedete grandi cambiamenti ai processi o agli strumenti? Il dashboard delle risorse umane dovrebbe misurare:
- l'acquisizione delle competenze necessarie: formazione, reclutamento esterno e interno
- avvisi di resistenza al cambiamento: clima sociale, monitoraggio della forza lavoro (partenze, assenteismo, ecc.)
- Definisci il contenuto della tua dashboard
- a) Identificare dati misurabili e affidabili per misurare i risultati e identificare le leve d'azione corrispondenti.
- b) Seleziona tra questi un massimo di dieci indicatori: il tuo strumento deve rimanere sintetico.
- c) Verificare la disponibilità dei dati: buste paga, HRIS, interviste annuali, bilancio sociale, revisioni di posizioni chiave, ecc. Sono regolarmente aggiornati? Riesci a trovare quelli che mancano? Se necessario, modifica il tuo elenco di indicatori.
- Costruisci la tua dashboard
a) Raccogliere i dati
- - relative al periodo da analizzare
- - consentire la loro contestualizzazione: obiettivo, dato precedente e benchmark (medie e/o best in class del gruppo, settore, ecc.)
b) Scegli il mezzo per la tua dashboard delle risorse umane: foglio di calcolo, HRIS, strumenti online, ecc.
c) Formattare una dashboard HR orientata all'utente: dare priorità alle informazioni, favorire la visualizzazione dei dati, limitarsi a 2 pagine.
Quali indicatori di performance delle risorse umane?
È impossibile stilare un catalogo esaustivo di indicatori HR, ma ecco alcune idee per aiutarti a definire i tuoi KPI HR.
Indicatori di gestione sociale
Questi fantastici classici misurare:
- Controllo dei costi: buste paga, costo del lavoro
- Dati demografici: piramide delle età, distribuzione per sesso, CSP, ecc.
- Adempimento degli obblighi di legge: tasso di infortuni sul lavoro, tasso di lavoratori disabili, ecc.
- Il clima sociale: turnover, assenteismo
Non sono necessari per l'analisi dei vostri processi chiave? Lasciali al bilancio sociale.
Indicatori per processi HR funzionali
Evidenziano l'efficienza dei processi HR in un'ottica di ottimizzazione di costi, scadenze, qualità, efficienza o compliance. Per esempio :
Reclutamento
- Costo medio per processo
- % di completamento del piano di reclutamento
- Tempo tra la pubblicazione della posizione e l'effettiva assunzione
- Efficienza nell'approvvigionamento: distribuzione delle applicazioni, rapporto di selezione
- Qualità delle assunzioni:% delle assunzioni confermate
- Suddivisione delle nuove assunzioni per sesso, età, ecc.
Addestramento
- Spese sostenute/obblighi legali
- % di dipendenti formati, giornate di formazione per età e qualifica
- % di completamento del piano di formazione
- % di soddisfazione di stagisti e dirigenti
Gestione della carriera
- % di posizioni ricoperte tramite mobilità interna
- % di dipendenti che hanno beneficiato di mobilità interna
Compenso
- Salario medio e mediano per età e sesso, distribuzione intorno alla mediana interna (equità) o esterna (competitività)
- Evoluzione parti variabili / risultati aziendali
Per misurare il contributo delle risorse umane agli obiettivi generali, seleziona le metriche per i diversi processi aziendali. Vuoi valutare e migliorare la tua pianificazione futura?
- Anticipare le perdite di competenze con indicatori demografici (piramide delle età per qualifica, professione) e gestione delle carriere (% di posizioni critiche con successore individuato, efficienza della mobilità interna, ecc.)
- Monitorare i processi per superarli: efficienza e qualità delle assunzioni per le posizioni chiave, capacità di attrarre e trattenere talenti (competitività della remunerazione, attrattività del tuo employer brand, ecc.)
Rendi operativo il tuo strumento di gestione
Affinché le decisioni e le azioni da seguire, il tuo consiglio di amministrazione deve essere:
- flessibile : si adegua costantemente agli obiettivi e alle problematiche.
- reattivo, ma non a breve termine , a rischio di scatenare azioni controproducenti ingiustificate:
- - orientato alla strategia e alle previsioni, è semestrale o annuale
- - operativo, è piuttosto mensile, modellato sul libro paga
- - un grosso problema sulla recitazione o sugli straordinari? un massiccio piano di reclutamento? Una frequenza settimanale ha senso.
- - al contrario, sui temi dello sviluppo delle risorse umane, può essere sufficiente una tabella trimestrale.
- supporto condiviso : i tuoi cruscotti illuminano ma non analizzano, non è questo il loro ruolo. Per evitare che restino inutilizzati nei cassetti, pianifica come condividerli e utilizzarli non appena vengono impostati. Fornitura, invio o presentazione? Monitoraggio dell'azione? Idealmente, non costruirlo da solo, ma con tutte le persone che avranno bisogno di alimentarlo e usarlo.
