Costruzione di un quadro delle competenze

Che cos'è un benchmark delle competenze?

Questo è il censimento di tutti competenze richieste per esercitare un mestiere o ricoprire una posizione (o un lavoro). Sono qualificati come "tecnici" (per le attività di un mestiere) o "generali" (chiamati anche con alcune varianti: personali, relazionali o comportamentali).

Questo repository viene utilizzato anche per definire le posizioni di gestione. Si tratta allora di capacità manageriali.

Quando riguardano più mestieri, le competenze sono qualificate come "trasversali" (dette anche "trasversali"). Alcuni esempi: iniziativa, organizzazione, creatività, curiosità, leadership, cooperazione, gestione dello stress, facilità di espressione, rigore…

Nota: ci sono set di abilità specifici per determinati rami di attività.

Nota: la parola "abilità" è presa in un senso molto generale. Comprende:

• La conoscenza - insieme di conoscenze teoriche acquisite.
• Il know-how - esperienza e padronanza delle pratiche professionali.
• Le abilità - atteggiamenti, comportamenti e abilità interpersonali. Riguarda le qualità personali dei collaboratori.

Alla fine, le diverse definizioni possono portare a una certa confusione. Ci concentreremo poi sulla distinzione tra competenze tecniche, generali e manageriali. A seconda degli obiettivi e dell'uso che verrà fatto del documento, è importante affidarsi a definizioni sensate. Ad esempio, al fine di favorire la mobilità interna, è interessante individuare competenze comuni a più funzioni.

Chi è responsabile del documento?

È generalmente scritto e mantenuto sotto la responsabilità del dipartimento delle Risorse Umane . L'elenco è redatto da un gruppo di lavoro composto dai dirigenti delle imprese interessate e talvolta da dipendenti con competenze.

Nota: HRMS generalmente offre un modulo GPEC che include, ovviamente, i benchmark delle competenze.

A cosa serve questo elenco di competenze?

Questo strumento è utilizzato nel contesto di la fase diagnostica durante un processo GPEC. Consente di misurare il divario tra le competenze possedute e quelle attese a livello di unità (impresa, servizio, azienda, ecc.). Uno strumento guida per la gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze in una prospettiva a breve ea lungo termine (con una visione prospettica dei posti di lavoro).

L'obiettivo è stabilire un piano d'azione per colmare le lacune . Le leve sono i vari sistemi di formazione professionale attraverso il piano di sviluppo delle competenze (ex piano formativo) e la mobilità interna.

Viene anche utilizzato come base durante la valutazione annuale dei dipendenti per garantire che abbiano le qualità personali, le conoscenze e il know-how necessari per svolgere bene le loro posizioni.

Questo strumento viene utilizzato anche per:

• stabilire una descrizione del lavoro ,
• definire il profilo di un candidato per l'assunzione,
• costruire una politica salariale con un repository di operazioni,
• gestire percorsi di carriera e sviluppo di carriera - promuovere la mobilità interna,
• gestire il talento ,
• arricchire le competenze detenute per rendere i suoi dipendenti più versatili .

Limiti…

L'attuazione di un tale progetto richiede una investimento molto consistente nella mobilitazione di tempo e risorse. In uso, può essere pesante. La questione della manutenzione si pone in particolare . Infatti, i mestieri si evolvono molto rapidamente, è necessario mantenere aggiornati gli elenchi. Altrimenti la loro efficacia ne risentirebbe.

Come costruire un archivio di competenze?

Ti offriamo un processo in 6 fasi:

1. Determinare (o richiamare) l'obiettivo del deposito

   "A cosa serviranno i risultati del lavoro?" - "Come useremo il documento?" Queste sono domande essenziali da porsi prima di intraprendere il progetto. Sono utilizzati per definire successivamente l'ambito e la struttura del documento.

2. Scegli l'unità studiata

   Questo serve per selezionare il perimetro su cui lavorerai. Può essere una professione, una posizione, un servizio (comprendente più funzioni) o anche un'azienda, per una piccola struttura. Tutto dipende dall'uso che ne vuoi fare. Fai attenzione a non essere troppo ambizioso comprendendo un perimetro troppo ampio. Il processo diventerebbe eccessivamente macchinoso da eseguire.

3. Costituire un gruppo di lavoro

   Per essere efficiente ed esaustivo, il gruppo incaricato di definire le competenze deve integrare profili che abbiano una reale conoscenza dei mestieri studiati. È quindi generalmente composto da un rappresentante delle risorse umane (che assume il ruolo di facilitatore), responsabili operativi e dipendenti in rappresentanza delle varie posizioni.

4. Condurre un inventario di tutte le abilità della professione mirata

   L'obiettivo è quello di fotografare le attività significative esistenti. L'idea è quella di identificare pratiche e competenze.

   Per questo inventario utilizzare metodi creativi come il brainstorming e/o l'osservazione diretta delle principali attività per poi riclassificarle in diverse tipologie: manageriali, tecniche, competenze generali.

   Il metodo delle mappe mentali è abbastanza appropriato per una tale categorizzazione "dal vivo", basata sul lavoro collettivo.

   Fai attenzione alla denominazione - usa i verbi per descrivere concretamente le azioni da svolgere - ad esempio "Progettare un piano di marketing in linea con gli obiettivi strategici" per una posizione di product manager.

5. Crea livelli di maestria con criteri per ogni abilità

   Per valutare il grado di padronanza di un'abilità, è consigliabile utilizzare più livelli.

   Esempio per una competenza relativa alla gestione del progetto:

   • Livello 1 : gestire un progetto minore
   • Livello 2 : gestire un progetto con un team
   • Livello 3: condurre un grande progetto con un team e la responsabilità di un budget
   • Livello 4: gestire un portfolio di progetti

   Ogni livello può essere valutato come sufficiente, insufficiente, ecc. in relazione ai requisiti della professione in questione.

   Allo stesso modo, il posizionamento su una serie di livelli può qualificare un profilo "junior" o "senior" in una posizione.

6. Costruisci la cartografia

   L'obiettivo qui è quello di raggruppare le competenze per tipologia indicando per ciascuna i requisiti dei diversi livelli e in base agli obiettivi, i livelli attesi.

   Ottieni così una mappa delle abilità richieste per l'unità mirata.

   Esempio - per un project manager confermato: