Che cos'è la cultura aziendale?
È un collante intangibile che lega i diversi sistemi al lavoro all'interno dell'organizzazione. Rappresenta il modo di essere dell'azienda.
L'identità di un'organizzazione è costruito sul suo valori, i suoi riti, i miti che ne forgiano la storia . L'immagine trasmessa dai dipendenti rappresenta ciò che la struttura è fondamentalmente. La sua cultura aziendale pesa sui comportamenti per imporre una certa stabilità. Va notato che questo peso può essere un freno allo sviluppo di una nuova strategia. Un'organizzazione, infatti, incontra spesso difficoltà nel modificare il proprio modo di intendere i mercati e il proprio funzionamento interno. Deve interrogarsi profondamente. Si inizia con il leader. Perché se cambia quest'ultimo difensore mentre il suo comportamento manageriale rimane identico a quello del passato, non cambierà nulla. La coerenza tra le azioni e le parole è decisiva.
In altri casi, la cultura aziendale genera reali vantaggi competitivi. Uno spirito aziendale costruito attorno a valori di autoinvestimento, abnegazione, lavoro di squadra, cultura del cliente. Questi sono i punti di forza per garantire la sostenibilità dell'azienda.
Il peso dei valori nella cultura
Principi fondanti della cultura aziendale, i valori fondamentali definiscono orientamento strategico e creare tipi di comportamento di fronte a determinate situazioni.
Sono anche alla base delle regole operative decretate dal il sistema di gestione.
Rafforzare la cultura aziendale attraverso lo sviluppo di valori facilita il coinvolgimento dei dipendenti. Questi valori danno significato alle loro azioni. Per stabilire le loro strategie internamente, le organizzazioni hanno quindi tutto l'interesse a lavorare su questo tema per costruire una solida base. Le sfide: trattenere i migliori dipendenti, garantire la coesione del team basata su una cultura di appartenenza.
Questo lavoro inizia con la formalizzazione dei valori e la loro diffusione ai team. Poi per dar loro vita. Comunicare su questo argomento è essenziale per beneficiare di tutte queste virtù. La comunicazione però non basta, è fondamentale che i desideri espressi si traducano in fatti.
Una forte cultura aziendale: una potente leva interna ed esterna
Scegliere bene e affermare i propri valori è una risorsa per distinguersi nei suoi mercati rispetto alla concorrenza. Ma, come internamente, non basta dire forte e chiaro chi sei, ma dimostra quotidianamente ai tuoi clienti che alle tue affermazioni seguono fatti concreti.
Una forte cultura aziendale è anche un argomento per costruire un employer brand, caro al marketing delle risorse umane, attraente per le potenziali reclute.
Anche se il sistema di valori è costruito per durare, deve essere oggetto di revisioni periodiche: è ancora in fase con la visione dei leader e le missioni definite?
Trasformare una cultura aziendale non è un gioco da ragazzi . Il peso degli anni ancora profondamente pratiche e riflessi nel DNA dell'organizzazione.
La tua performance passata è stata sicuramente basata sulla coerenza tra cultura e il trittico di strategia, struttura e risorse. Per implementare la tua nuova strategia, dovrai intraprendere un'azione profonda sul modo in cui è la tua attività.
Come cambiare cultura?
Le sfide odierne richiedono la creazione di una cultura aziendale che promuova anticipazione, flessibilità e agilità. La trasformazione digitale è avvenuta lì. L'esempio di una startup immersa nella cultura dell'innovazione rappresenta le nuove sfide di un'economia basata sul capitale umano e sulla cultura del progetto. Dove la collaborazione prevale sull'individualismo, dove il benessere sul lavoro, lo sviluppo personale e la benevolenza diventano strumenti di gestione.
Cosa succede se la tua azienda è in ritardo sul carro con valori di un'altra epoca? Con pratiche e comportamenti collettivi incoerenti di fronte a una nuova strategia?
Non commettere errori, questo è un vero progetto di gestione del cambiamento!
Trasformare una cultura aziendale richiede riflessione approfondita e un processo controllato di cambiamento.
Non si tratta di dirlo ai tuoi dipendenti durante la notte " ieri eravamo così, oggi siamo diversi ". La tua azione strategica deve basarsi su un'attenta preparazione se vuoi cambiare radicalmente il modo in cui sono i tuoi dipendenti. Perché una cosa è certa:saranno scossi nelle loro abitudini!
Immagina un'organizzazione centrata sull'eccellenza operativa, molto procedurale, molto gerarchica, con molti livelli di convalida. Quale sarebbe la sensazione dei dipendenti se i vertici aziendali decretassero improvvisamente che d'ora in poi la velocità d'azione avrebbe avuto la precedenza su tutto, anche se ciò significava andare oltre le procedure?! Che l'importante adesso sia l'esperienza dei dipendenti e l'intelligenza collettiva?! È probabile che lo shock sia grave, con incomprensione all'appuntamento. I tuoi dipendenti corrono il rischio di non abbracciare questa nuova dinamica, questo nuovo stile di gestione.
Per creare un sentimento di appartenenza, un vero spirito imprenditoriale, è importante unire una squadra attorno a una cultura comune.
Cambiamento culturale: esempio di un processo in 3 fasi
Diversi approcci sono possibili per stabilire una nuova cultura organizzativa. Tra l'uso del metodo "gap analysis" . Questo progetto è supportato dalla direzione generale, dall'HRD e da altri importanti servizi.
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1 - Analizzare le caratteristiche della cultura attuale
Rivedere la storia dell'azienda, le persone, le professioni, le missioni, i simboli, i miti, i comportamenti… Questa è una fase diagnostica essenziale per conoscere la situazione attuale.
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2- Decidi quale dovrebbe essere la nuova cultura
Basatevi sulle vostre analisi strategiche. Di nuovo, l'obiettivo del processo è allineare la cultura con la strategia . Questa è l'intera difficoltà, perché il processo naturale è il contrario: sviluppare una strategia che tenga conto dei valori dell'azienda. Scegli valori forti e mobilitanti.
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3 - Definire le modifiche da apportare e sviluppare un piano d'azione pertinente.
È in questa fase che la (buona) gestione del cambiamento è importante. Le persone sono al centro di questo tipo di progetto. Usa tecniche collaudate (fase di "scongelamento" per sensibilizzare il personale alla necessità di cambiamento, formazione, ecc.). Non dimenticare di impostare gli indicatori per valutare l'efficacia delle azioni. Una leva potente è assumere rapidamente profili in linea con i nuovi valori. Saranno gli ambasciatori di nuove pratiche e comportamenti. Tuttavia, agisci con prudenza e pedagogia per evitare una tempesta sociale all'interno delle tue truppe!
Il dipartimento delle Risorse Umane svolge un ruolo centrale nel progetto. Deve infatti ridefinire i rapporti (regole, contratti, ecc.) tra i dipendenti e l'azienda.
