L'azienda liberata alla prova della realtà - Case study

La voglia di crescere diversamente, come una scintilla

Agesys è una società di servizi digitali di una sessantina di persone, con sede a Noyon, negli Hauts-de-France. Abbiamo un fatturato di circa 6 milioni di euro e quest'anno festeggiamo il nostro 20° anniversario. Siamo esperti in tecnologia dell'informazione e piattaforme collaborative Microsoft. I nostri team sono al servizio di aziende di medie dimensioni e grandi clienti. Il nostro slogan: "Unite uomini, servite l'audacia dei vostri progetti"!

Ho rilevato l'azienda nel 2009, quando eravamo una ventina di persone, e ho deciso di farla crescere diversamente dal 2012. Volevo orientare la mia azienda verso nuove forme di organizzazione e gestione: l'azienda democratica, orizzontale, autorevole, liberata; in altre parole, volevo riportare le persone al centro delle mie preoccupazioni e della strategia di Agesys.

Questa scintilla e il desiderio di far crescere il business in modo diverso sono stati guidati da tre cose. Il primo è un gusto personale per la libertà: la libertà è qualcosa di grande e voglio condividerla con chi mi sta intorno in generale, ma anche con i miei colleghi. La seconda è anche una convinzione personale, "mettere l'economia al servizio dell'uomo": siamo in un mondo dove l'economia è importante, ma per noi ha molto senso ricentrare questa economia intorno alle persone. Infine, l'ultima motivazione è stata quella di riscoprire lo “spirito di startup”: crescendo ci siamo organizzati come un'azienda tradizionale e ho capito che stavamo perdendo in agilità, coinvolgimento e piacere di lavorare, soprattutto per i nuovi arrivati. Ho quindi voluto riscoprire lo spirito startup dei nostri inizi affinché ogni dipendente possa avere questa libertà di agire, questo piacere di lavorare e questa gioia del successo.

Valori e principi di azione come semi per andare avanti

Quando la trasformazione è iniziata nel 2012, l'obiettivo non era quello di rivoluzionare tutto da un giorno all'altro. Gli affari stavano andando bene, quindi non c'era motivo di voler capovolgere improvvisamente tutto. Inizialmente, il desiderio era quello di cambiare il modo in cui ci occupiamo dei nuovi programmi, senza toccare quello esistente.

Prima di tutto, abbiamo voluto costruire sui valori che avevamo sviluppato negli anni e che corrispondevano allo spirito dell'azienda. All'epoca parlavamo dello "stato d'animo Agesys", e questo corrispondeva alle nostre convinzioni, ai nostri comportamenti, ai nostri atteggiamenti, una specie di DNA. Sebbene non sia stato formalizzato e i collaboratori abbiano avuto un po' di difficoltà a metterci le parole quando gli è stato chiesto di descriverlo, questo stato d'animo esisteva! Corrispondeva ai nostri valori intrinseci e ci serviva da terreno fertile per iniziare ad andare avanti. È stato molto più tardi che abbiamo fatto emergere questo stato d'animo in valori espliciti.

La seconda cosa importante per iniziare era iniziare ad agire in base a principi di azione per sviluppare il nostro nuovo modello. Eccone alcuni:

• Fai piccoli passi : L'obiettivo era fare piccoli passi e non costruire un grande progetto globale. Abbiamo quindi iniziato con l'empowerment e il coinvolgimento dei dipendenti sui nuovi programmi. Questo ha permesso a tutti di scoprire e comprendere i principi di funzionamento dell'autonomia su aree limitate. Nel tempo, siamo stati in grado di distribuirli al resto dell'organizzazione.
• Co-costruisci con tutti : l'obiettivo era quello di coinvolgere tutti i dipendenti nella realizzazione dei progetti, su base volontaria. Tutti dovrebbero avere la loro possibilità, se lo desiderano, purché siano motivati ​​e interessati.
• La libertà di scegliere per tutti : un altro principio era quello di dare ai dipendenti la libertà di scelta, quando possibile, ovviamente. Ognuno doveva avere il suo posto e quindi era necessario tenere conto delle preferenze e delle motivazioni individuali dando priorità all'equità rispetto all'uguaglianza.
• Portando conoscenza : La co-costruzione richiede conoscenze sugli argomenti ed era quindi essenziale che i gruppi di lavoro e i collaboratori potessero progredire attraverso la formazione, l'assistenza esterna o le consulenze di esperti nei campi su cui stavano lavorando.
• Apertura e trasparenza : l'ultimo principio di azione era rimanere aperti all'esterno e inclusivi con i nuovi arrivati, condividendo la conoscenza internamente ed esternamente attraverso comunicazioni e scambi regolari.

Il primo gruppo di lavoro costituito su questa modalità operativa è stato il gruppo “Lavoro a distanza”. Costituito su base volontaria, il gruppo ha unito le forze con ARACT (Associazione Regionale per il Miglioramento delle Condizioni di Lavoro) con la volontà di dare ai dipendenti che volevano lavorare dove volevano!

Pilastri fondanti per nutrire l'ambiente

Nella seconda grande fase di generalizzazione, l'obiettivo era lavorare sullo sviluppo dei dipendenti, fonte di prestazioni per l'azienda. Lo sappiamo da soli, quando ci sentiamo bene al lavoro e siamo autorizzati a lavorare, con rispetto e reciprocità, diamo il meglio di noi stessi e otteniamo prestazioni migliori in generale.

Affinché tutti i dipendenti possano prosperare sul lavoro, il principio è stato quindi quello di creare un contesto sufficientemente ricco e diversificato in modo che tutti possano venire a trovare le proprie fonti di motivazione. Questo approccio ci ha permesso di allontanarci dalle motivazioni tradizionali della carota e del bastone per spostarci verso forme di motivazione più sane e intrinseche. Per alimentare questo contesto favorevole allo sviluppo di tutti, abbiamo lavorato attorno a tre pilastri fondanti:

• L'obiettivo: unirsi attorno a un progetto comune! Credere in quello che si fa, capire perché lo si fa e trovare in esso un significato personale è un vero fattore di impegno. Abbiamo quindi chiesto ai team di definire la visione aziendale e formalizzare i valori comuni che corrispondevano alla mentalità di Agesys. Questo progetto è stato sostenuto congiuntamente dalle nostre risorse umane e dal nostro rappresentante del personale.
• Maestria: far crescere i dipendenti per far crescere l'azienda! Il know-how e l'aumento delle competenze nelle nostre imprese riguardano il secondo pilastro che abbiamo sviluppato. Abbiamo tutti in mente il maestro liutaio orgoglioso della sua professione. Rendiamo orgogliosi i nostri dipendenti della loro professione, formandoli e sostenendoli.
• Autonomia: essere protagonisti a pieno titolo nella società! Attraverso Per natura, le persone odiano essere controllate e dare ai dipendenti l'opportunità di essere indipendenti tenendo conto del loro livello di maturità e dei loro desideri è una vera fonte di motivazione e soddisfazione.

Ecco alcuni esempi di programmi di punta che abbiamo impostato attorno a questi tre pilastri fondanti:

• Un'organizzazione nelle cellule : abbiamo sviluppato l'organizzazione cellulare, che abbiamo avviato durante la prima fase con i gruppi di lavoro. Oggi l'intera azienda è organizzata in cellule, e ogni cellula è autonoma e interdipendente. Abbiamo anche, come in ogni sistema equilibrato, una cellula regolatrice che è per noi il "codir".
• Un codice aperto e trasparente : con l'obiettivo di trasparenza e co-costruzione, abbiamo aperto uno spazio di codifica per i dipendenti. Mensilmente e su base volontaria, fa parte del codir un dipendente con gli stessi diritti dei membri permanenti. Alla fine del codir, sintetizziamo gli argomenti trattati in un breve video di 3-5 minuti, il “codir express”, che pubblichiamo sulla nostra Web TV, lasciando ognuno mi piace e commentare se lo si desidera.
• despacializzazione : abbiamo lavorato per un anno e mezzo al nostro programma di lavoro a distanza, con l'obiettivo di poter lavorare da qualsiasi luogo allo stesso modo. Abbiamo quindi ripensato organizzazione, gestione e strumenti per renderlo possibile, e la nostra ex sede è diventata un luogo di lavoro come un altro. Il cuore di questo progetto è stata la libertà di scelta per i dipendenti e possono così scegliere i ritmi, la frequenza ei luoghi in cui lavorare, secondo i loro desideri e modulando come desiderano. Importante lavoro è stato svolto anche per mantenere e sviluppare i collegamenti nonostante la distanza con, ad esempio, punti di ritrovo settimanali obbligatori.
• Agesys Academy : la gestione delle informazioni, la capitalizzazione della conoscenza e la trasmissione della conoscenza sono un asse importante nel nostro programma. Dedichiamo una media del 7% della retribuzione ogni anno alla formazione e abbiamo creato un'accademia interna per essere più pertinenti ed efficienti nei nostri metodi di apprendimento.
• Una vera politica di riconoscimento : il riconoscimento è un punto importante nelle aziende che corrisponde ai bisogni umani essenziali. Abbiamo quindi formato un gruppo rappresentativo dell'azienda per lavorare sulla riconoscibilità: un sistema sano, semplice, orizzontale, con programmi mirati ad amplificare l'autonomia e non spingere verso l'iper performance.

Diventare artigiani dell'innovazione manageriale per supportare il cambiamento

Prima di tutto, vorrei sottolineare che non ci siamo mai considerati apprendisti stregoni. Certo, abbiamo fatto delle sperimentazioni, perché in questi nuovissimi campi ci sono purtroppo pochi riferimenti, ma abbiamo fatto progressi nella riflessione, nell'apertura, nell'incontro e nel sostegno di esperti in diversi campi. Ci consideriamo artigiani dell'innovazione manageriale, sviluppando il nostro know-how con passione, maestria e, soprattutto, tanto lavoro.

Diciamo che, sin dall'inizio, ho deciso di liberare la mia azienda con dirigenti e dirigenti. Certo, avremmo dovuto metterci in discussione e rivedere alcuni principi operativi, ma farlo con loro era importante per me. Innanzitutto per rispetto, poiché fino ad allora avevano accompagnato la crescita di Agesys; ma anche perché sapevo che sarebbero state le staffette e i vettori giusti per alimentare il contesto e aiutare le squadre a progredire.

Abbiamo quindi trasformato la nostra gestione dalla fase di generalizzazione, e abbiamo affinato il nostro modello nel tempo. Oggi in Agesys abbiamo tre tipi di management, che incarnano la forza del nostro modello e la libertà di azione che vogliamo per il maggior numero di persone.

• Gestione personale : il dipendente è il responsabile di se stesso, una persona autonoma e responsabile. È un attore nella sua carriera e un motore della sua evoluzione. È responsabile di se stesso, autonomo nell'azione, nel suo lavoro e nella sua posizione.
• Gestione operativa : ora è organizzato in celle indipendenti e interdipendenti. Ogni cellula co-sceglie un capitano per un periodo di tempo definito, che diventa il facilitatore e il referente operativo nel campo di attività relativo alla cellula, essendo focalizzato sul lavoro e sull'attività. Il capitano è quindi il responsabile operativo dei membri del gruppo nell'ambito di azione della cellula. I dipendenti che partecipano a più unità fanno quindi riferimento ad altrettanti responsabili operativi.
• Gestione delle relazioni : il coordinatore della relazione è centrato sull'individuo, la persona. Supporta il dipendente per aiutarlo a gestire i suoi progressi. È legalmente il superiore gerarchico, anche se è la dimensione umana e il benessere del dipendente che saranno le sue priorità. Il dipendente viene quindi affiancato dal suo coordinatore relazionale che lo affianca nella sua carriera e nel suo progresso, attento alle sue motivazioni. È il dipendente che sceglie il suo coordinatore e può cambiarlo ogni anno se lo desidera.

Il digitale come strumento catalizzatore

La trasformazione dell'organizzazione e della gestione richiede la trasformazione digitale al fine di allineare gli strumenti digitali ai comportamenti e ai principi di azione organizzativi. Esistono cinque livelli di maturità digitale nelle aziende: Essential, Opportunistic, Strategic, Collaborative e Disruptive. L'azienda liberata richiede di passare attraverso gli ultimi due livelli, ovvero l'Informazione 3.0.

• Informazioni collaborative (livello di maturità collaborativo): tutte le informazioni sono gestite attraverso una piattaforma collaborativa che ha progressivamente sostituito file server e sistemi di messaggistica divenuti inefficienti. Le informazioni sono capitalizzate e organizzate dagli stessi dipendenti che gestiscono un sistema di notifica per informare i cambiamenti, in modo intelligente e mirato. Gli scambi vengono effettuati tramite un social network aziendale sicuro. Questo livello di maturità digitale consente di co-costruire le informazioni in modo efficace, di capitalizzare la conoscenza, di trasmettere la conoscenza in modo digitale e di avere la possibilità di lavorare da qualsiasi luogo.
• Informazioni rilasciate (livello di maturità dirompente): tutte le informazioni sono co-costruite dinamicamente con i dipendenti, accessibili da remoto o ospitate sul cloud computing in modo sicuro. Include, ad esempio, strumenti di gestione della community, pagine personali, condivisione di video in streaming, con sistemi di valutazione interattivi. Stiamo sfruttando appieno la tecnologia digitale e i nuovi modi di organizzare consentendo a tutti di agire e interagire a tutti i livelli dell'azienda.

Nella nostra modalità organizzativa, consideriamo la tecnologia digitale un vettore di competitività e un elemento di differenziazione. È la spina dorsale del nostro stile di gestione e ci consente di sviluppare efficacemente il nostro modello orizzontale.

Difficoltà ed errori nell'apprendimento

Il percorso verso la liberazione non sembra una lunga linea retta nel mondo di Care Bears. Induce un cambiamento di mentalità a tutti i livelli, nel rispetto delle differenze tra gli individui, e richiede pazienza e tolleranza. Ci sono, come in ogni progetto di trasformazione, difficoltà e punti a cui dobbiamo stare attenti. Ecco alcune insidie ​​da evitare:

• Non avere un tuo progetto : il progetto d'impresa dipende dalla sua cultura, dai suoi valori e dalle persone che lo compongono, non esiste un unico obiettivo o un percorso diretto per arrivarci, ed è quindi importante avere un proprio progetto, coinvolgendo la collettività. Gli obiettivi e le azioni devono quindi essere gestiti da un gruppo interno all'azienda e non dettati da stakeholder esterni o copiando quanto fatto altrove.
• Vuoi andare troppo veloce : cambiare mentalità significa avere nuovi parametri di riferimento e nuovi parametri di riferimento. I dipendenti hanno diversi livelli di maturità e diverse personalità.Non bisogna voler impostare troppe cose in fretta con il rischio di creare una rottura tra chi è passato alla nuova modalità e gli altri. Anche se devi ammettere che ci saranno sempre differenze di maturità, è meglio andare più piano e coinvolgere tutti piuttosto che il contrario.
• Diventa impaziente : dal momento in cui abbiamo iniziato a lavorare sul modello e ai primi segni visibili di cambiamento comportamentale tra i dipendenti, ci è voluto più di un anno. Questo è ciò che chiamiamo il sigillo della credibilità. Questo è un momento frustrante, perché ci si impegna molto e ci sembra che non stia succedendo nulla. I dipendenti hanno bisogno di segnali forti e credono davvero nel progetto prima di cambiare comportamento. È importante esserne consapevoli per non scoraggiarsi.
• Imporre rilascio : quando crediamo in qualcosa, la tentazione di imporre le nostre idee a volte è grande, ma come dice il proverbio: "L'inferno è lastricato di buone intenzioni". È quindi importante portare avanti il ​​nostro progetto con serenità, nel rispetto di tutti e senza voler imporre autonomia, progressione o liberazione. La libertà di scelta dovrebbe essere la spina dorsale della trasformazione e nessuno dovrebbe essere lasciato per strada. Abbiamo stimato il numero di persone assunte in Agesys al 65% e questo ci sta bene, perché non ci siamo posti un obiettivo, figuriamoci raggiungere il 100%!
• Volendo troppa trasparenza : la trasparenza è un punto cardine del nostro sistema perché, per essere autonomi e responsabili, i dipendenti devono essere informati. Direttamente associata alla trasparenza è la conoscenza e la maturità delle informazioni che vengono comunicate, perché se così non fosse, le informazioni diffuse possono essere fraintese. È quindi necessario garantire che le informazioni siano correttamente comprese. Ad esempio, pubblicare un bilancio non ha senso, perché è indigesto per la maggior parte dei dipendenti. Più rilevante è pubblicare un report semplificato, commentato e spiegato, con la possibilità per tutti di interagire.
• Non lasciare che accada : L'obiettivo dell'azienda e del management è quello di creare un contesto sufficientemente ricco per consentire a tutti di venire a disegnare ciò di cui hanno bisogno per agire. Sta poi ai dipendenti essere attori, quindi il management deve lasciarsi andare e lasciare che accada! È fondamentale supportare il management nel lasciarsi andare per far sì che i dipendenti diventino attori, ma anche per evitare disagi e sofferenze tra i manager.
• Sottovalutare l'importanza della conoscenza : conoscenza, padronanza e conoscenza sono necessarie per l'autonomia e la pertinenza delle azioni svolte. Avere un gruppo di lavoro costituito su base volontaria con un capitano cooptato non sempre è sufficiente per essere efficiente e rilevante (mettere intorno a un tavolo persone di buona volontà non garantisce la qualità di ciò che viene prodotto dal gruppo). Ogni cellula ha quindi l'obbligo di portare l'intelligenza al suo gruppo, nella forma che desidera: essere accompagnata da un esperto, andare alle fiere, andare alla formazione, incontrare le aziende, ecc.
• Ignorando il cerchio dell'autonomia : lavorare sull'autonomia dei dipendenti o delle cellule significa passare da un sistema di “dipendenza” dal management ad un sistema di interdipendenza che è la relazione cercata. Per passare dall'uno all'altro ci sono dei passaggi essenziali che bisogna conoscere: prima la controdipendenza, poi l'indipendenza e infine l'interdipendenza. Attraversare queste fasi è fondamentale, e conoscere questo processo permette prima di tutto al management di non essere frustrato durante le fasi intermedie, e poi, di conoscere le chiavi per aiutare il dipendente a passare velocemente e con calma da una fase all'altra.
• Non avere guardrail : fidarsi e lasciare che accada non significa pilotare a vista. È importante disporre di parametri di riferimento e assicurarsi che non vi siano abusi, come ad esempio la riconcentrazione dei poteri. In qualsiasi sistema, quindi, è necessaria un'unità di regolamentazione che ne garantisca la coerenza e la pertinenza.

Crescita e aumento delle prestazioni come risultati

Se ci sono punti di vigilanza e difficoltà, ci sono anche vantaggi reali nell'andare all'azienda liberata:

Per i dipendenti:

• Piacere di lavorare : L'IBET, un indice creato dalla società indipendente Mozart Consulting, mostra che il benessere sul lavoro è del 17% più alto in Agesys rispetto alla media nazionale nel nostro settore.
• Sviluppo delle competenze : essendo la padronanza uno dei nostri tre pilastri fondanti, i nostri dipendenti ricevono una formazione regolare e quindi progrediscono nel tempo. Il 70% degli ingegneri di sistema ha iniziato come tecnici in Agesys.
• Equilibrio tra vita professionale e personale : il nostro modello si basa sull'equilibrio e sulla sostenibilità. Consente quindi di tenere maggiormente conto dell'equilibrio tra vita professionale e vita personale. Il lavoro a distanza, il coinvolgimento sociale dei dipendenti, le tribù Agesys sono esempi di come tenere conto di questo equilibrio.
• Goditi i frutti del successo : un terzo degli utili è riservato ai dipendenti: partecipazione agli utili, partecipazione agli utili, bonus e accordi all'estero con i coniugi sono i programmi messi in atto affinché i dipendenti possano trarre profitto economicamente dal proprio successo.

Per la compagnia :

• Lealtà : se prendiamo i numeri da turnover nel nostro settore la media nazionale è compresa tra il 12 e il 14%. In Agesys siamo a meno del 3%, ovvero quattro volte meno. La fidelizzazione è un guadagno significativo, non solo perché evita i costi relativi alle assunzioni e all'aggiornamento, ma anche perché consente investimenti a lungo termine sui dipendenti.
• Attrarre talenti : la politica attuata da Agesys, centrata su persone, competenza, considerazione e reciprocità, ci permette di attrarre e assumere dipendenti di alto livello che prima sarebbero stati attratti da grandi gruppi.
• Guadagni legati alla despacializzazione : circa 340.000 km evitati, con il relativo risparmio di emissioni di CO2. Circa 3.200 ore in meno su strada, con meno rischi stradali e un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. Infine, circa 100.000 euro risparmiati dall'azienda, e soprattutto dai dipendenti. Guadagni significativi che evidenziano le sfide del lavoro a distanza nelle aziende.
• Buona redditività : Sulla base dei dati Xerfi, nella nostra area di business e nella nostra categoria di fatturato, siamo il doppio della performance economica della media nazionale. Migliore redditività probabilmente legata al basso turnover , una struttura manageriale leggera e il coinvolgimento della maggioranza dei dipendenti.
• Accelera l'offerta di servizi : dipendenti formati, informati e impegnati nello sviluppo dell'azienda, questo è un grande terreno fertile per offrire nuove offerte di servizi e promuovere direttamente i nostri punti di forza ai clienti. Vediamo regolarmente esempi di iniziative dei dipendenti che generano entrate.
• Comunicazione : anche se non era questo l'obiettivo iniziale, condividere le nostre esperienze e confrontarci su temi di innovazione manageriale e organizzativa ci fa pubblicità, e questo è un plus.
• Differenziazione : tolleranza, rispetto, reciprocità, importanza delle persone, questi valori sono un vero e proprio elemento di differenziazione. Non è tutto, ma per un servizio più o meno uguale e un costo più o meno equivalente, le aziende vicine ai nostri valori preferiranno lavorare con noi.
• buona volontà : l'IBET, indice sopra citato, evidenzia un guadagno stimato di 43.000 euro per l'anno 2021-2022, direttamente collegato al programma benessere sul lavoro istituito presso Agesys.
• Felicità condivisa : in qualità di leader, dirigente o manager, ci impegniamo a garantire il successo finanziario dell'azienda. Quando uniamo questo successo economico a un vero progetto umano, è un vero piacere personale e un grande motivo di orgoglio. :)

Fattori chiave che portano al successo

Stiamo entrando nel nostro sesto anno di rilascio, e quando guardiamo indietro per vedere fino a che punto siamo arrivati, quando analizziamo cosa è successo, siamo convinti che ci siano stati dei punti chiave per il successo del nostro progetto. Ecco quelli che riteniamo essenziali:

• Valori comuni o un forte stato d'animo sono le basi necessarie per la co-costruzione. Questi sono i valori profondi che tutti sperimentano quotidianamente, e non valori idealistici che tutti sanno recitare, ma con i quali nessuno si identifica davvero. Questi valori corrispondono allo spirito dell'azienda sentito e incarnato dai dipendenti. Idealmente, possono essere tradotti in valori espliciti da tutti i dipendenti, ma la cosa più importante è realizzarli quotidianamente. Abbiamo sei valori in Agesys e, onestamente, non sono sicuro che se chiedi al nostro personale, saranno in grado di citarli. Quello che sono sicuro è che se interagisci con loro per mezz'ora, li sentirai attraverso le loro parole.
• Autenticità supervisione e il processo sono condizioni essenziali affinché i dipendenti si impegnino per la liberazione. Portare avanti un progetto di liberazione con l'unico obiettivo della performance e del profitto, fingendo di interessarsi agli umani sarebbe simile alla manipolazione e sarebbe, a mio avviso, destinato al fallimento. È l'equilibrio tra i due che porta al successo. L'autenticità, tradotta in azioni concrete, è il filo conduttore necessario per la co-costruzione del progetto di liberazione.
• Equità del trattamento tra le persone e la trasparenza sono anche fattori chiave di successo. Rimuovere i simboli del potere, dare a tutti le stesse opportunità, non creare ingiustizie ci permette di allestire e mantenere un ambiente sano e sereno per poter progredire. Per tener conto delle preferenze individuali, l'equità è preferita all'uguaglianza quando possibile.
• di reciprocità con i dipendenti per rendere sostenibile il sistema, ma anche come azione concreta per dimostrare autenticità e correttezza. Se i dipendenti rendono l'azienda di successo, è essenziale che anche loro possano beneficiare di questo successo per essere in uno spirito win/win. I dipendenti non sono degli sciocchi e se portano avanti l'azienda senza nulla in cambio, perderanno la fiducia. Non deve essere “uno per uno”, ma la reciprocità deve essere presente ed equa all'interno del sistema.
• Pazienza , perché il business liberato richiede un cambio di mentalità e, per realizzarlo, la pazienza è un'amica preziosa. In Agesys, i cambiamenti comportamentali hanno cominciato a essere visibili dopo più di un anno e i benefici concreti di questo nuovo modello dopo due anni. L'inerzia umana è incomprimibile e i dipendenti devono avere il tempo di evolversi al proprio ritmo integrando gradualmente questi nuovi concetti. Alcuni lo fanno più velocemente di altri, ma in tutti i casi non dovremmo imporre lo stesso ritmo a tutti.
• Dialogo e la comunicazione come collante tra individui. Imparare a parlarsi senza violenza, ma raccontandosi le cose, è anche un fattore chiave. Paure, tentazioni, paure vanno affrontate a tutti i livelli dell'azienda, senza tabù, ma senza giudizio o aggressione. Devi anche comunicare in modo positivo dicendoti le cose che stanno andando bene ed evidenziando i tuoi sforzi e i tuoi successi. La conoscenza degli strumenti per le relazioni interpersonali è un bene importante. In Agesys utilizziamo la gestione del colore, che è un sistema semplice ed efficace per comprendere le relazioni con gli altri.
• Maturità collaborativa prima di passare alla società rilasciata. Un'azienda molto gerarchica avrà difficoltà a passare a un'azienda liberata senza passare attraverso lo sviluppo del lavoro collaborativo. In Agesys avevamo già questa maturità. Anche se avevamo una gerarchia e le decisioni venivano prese dal management, lavoravamo ai progetti in coordinamento con le persone interessate. Questa maturità è a mio avviso necessaria prima di passare all'azienda liberata, perché abitua i dipendenti a modalità operative collaborative.

Autore - Christophe THUILLIER -

Christophe Thuillier è a capo di Agesys, un'azienda digitale.