Infatti, il miglioramento di conoscenza, know-how e abilità interpersonali consentire ai dipendenti di svolgere le proprie missioni con un obiettivo di eccellenza. Questo capitale umano fornisce all'azienda agilità e un'adattabilità senza pari per affrontare i capricci dell'economia e cogliere nuove opportunità.
Che cos'è una competenza professionale?
Esistono molte definizioni del concetto di competenza con variazioni secondo gli autori. Sintetico :
- competenza individuale è un insieme di conoscenze (conoscenza) - esperienze e padronanza di pratiche (saper fare) - attitudini e comportamenti (abilità interpersonali) - che possono essere efficacemente mobilitate in una data situazione per raggiungere un obiettivo. Si noti che le competenze trasversali vengono valutate attraverso le abilità interpersonali.
- competenza collettiva è l'insieme delle competenze individuali possedute da un gruppo e la cui aggregazione e coesione gli consente di svolgere compiti ad alto rendimento. Il gruppo ha un portafoglio di competenze che il gestore cerca di ottimizzare o sviluppare.
Da non confondere con competenze chiave : sono un insieme di competenze organizzative strategiche che danno all'azienda un vantaggio competitivo.
Tipi di abilità
Per essere più precisi nell'analisi dei profili, si parla di competenze aziendali (o tecniche), competenze comportamentali e per i manager, competenze manageriali. Queste definizioni vengono utilizzate nelle griglie dei colloqui annuali per affinare la valutazione dei dipendenti.
A cosa serve la gestione delle competenze?
Sviluppare il capitale umano
Le competenze costituiscono il capitale umano, asset immateriale altamente strategico per la performance dell'impresa. Le conoscenze, il know-how e le capacità interpersonali sono infatti fonte di reali vantaggi competitivi. Per convincersene basta osservare il numero di acquisizioni aziendali il cui obiettivo è quello di accaparrarsi competenze di valore. La gestione delle RISORSE UMANE assume tutto il suo significato.
Questo sviluppo delle competenze non dovrebbe avvenire in modo incontrollato, ma al contrario rispondere ai bisogni formativi individuati.
Anche lo standard di qualità ISO9001 si è concentrato a lungo su questo settore.
Vedremo di seguito le modalità per ottimizzare l'adeguatezza delle competenze alle esigenze dell'azienda e del dipendente.
Abbina le competenze ai lavori
Per soddisfare le esigenze in termini di qualifiche, si tratta di anticipare individuando i profili dei dipendenti più rilevanti per formarli per le loro funzioni future. In particolare in caso di mobilità interna.
Recluta profili rilevanti
L'ottima conoscenza del proprio portafoglio di competenze associata a precise job description rendono più efficienti le assunzioni: saper arbitrare tra promozione interna e reclutamento esterno, scelta di un profilo in linea con le esigenze immediate della posizione e le esigenze future, ecc.
Motivare i dipendenti
La gestione delle competenze è anche una leva di motivazione. Una migliore qualificazione ti consente di eccellere nel tuo lavoro e quindi di trarre soddisfazione dalle tue prestazioni favorevoli al tuo sviluppo.
Consente inoltre di aprire prospettive professionali ampliando il campo delle competenze possedute o affinando quelle padroneggiate per raggiungere un livello che porti alla competenza. Un punto importante per la gestione della carriera.
Queste sono tutte fonti di motivazione da sfruttare.
Conserva i talenti
In particolare nel caso della gestione dei talenti, la gestione delle competenze è uno strumento molto importante per la fidelizzazione. Supportati da una remunerazione consistente, la formazione offerta e gli incarichi assegnati danno valore alla posizione.
Il manager gioca un ruolo importante nello sviluppo delle competenze dei collaboratori della sua squadra. È colui che, più vicino alle persone e alle situazioni professionali, è il più capace di fare una diagnosi pragmatica.
Quali strategie per gestire le competenze?
La gestione delle competenze richiede l'implementazione di processi e strumenti appropriati per raggiungere gli obiettivi prefissati.
In particolare, è necessario effettuare una diagnosi delle competenze mettendo in prospettiva:
le priorità gerarchiche dell'azienda (strategia aziendale, talenti da trattenere, ecc.) Le competenze possedute
Questa analisi porta ad identificare le competenze da sviluppare o acquisire (attraverso assunzioni) tenendo conto delle esigenze individuali dei dipendenti. La diagnosi può anche dar luogo a riorganizzazioni per promuovere forme di competenze collettive o addirittura decidere di ricorrere a competenze esterne (subappalto, outsourcing).
Strumenti per gestire le competenze
Per identificare e sviluppare le competenze vengono utilizzati una serie di strumenti e metodi:
- Valutazione delle competenze con un insieme di strumenti molto diversificato: dal colloquio di valutazione annuale, al colloquio professionale, all'assessment center, le modalità per redigere una valutazione delle competenze possedute sono molteplici. Consulta la pubblicazione pratica dedicata alla valutazione delle competenze.
- Il piano di allenamento : strumento strategico per la gestione delle risorse umane. Elenca tutti i corsi di formazione attuali e futuri nel corso dell'anno, se necessario. Organizza l'attuazione e il monitoraggio delle azioni di formazione. Nota: dall'inizio del 2021-2022 è stato sostituito dal piano di sviluppo delle competenze.
- Il quadro delle competenze: elenco delle competenze da avere in base ai mestieri. Passaggi suggeriti da seguire per creare un repository:
- Condurre l'inventario tutte le competenze dell'unità target (azienda, dipartimento, team, funzione, ecc.). L'obiettivo è quello di fotografare l'esistente essendo esaustivo. Parliamo di un'unità mirata perché a seconda delle dimensioni dell'organizzazione, è necessario procedere passo dopo passo per svolgere un lavoro qualitativo.
- Raggruppali in tipi : competenze manageriali, tecniche, personali…
- Crea livelli con criteri per ogni abilità. Esempio: competenza: padronanza della lingua inglese - livello +: saper condurre una conversazione telefonica, livello 0: comprendere un documento scritto, ecc.
- Infine costruisci una matrice , raggruppando le competenze per tipologia e indicando per ciascuna il livello atteso per l'unità.
- GPEC (Forecast Management of Jobs and Skills): sistema istituito nel 2005 dalla legge Borloo che codifica un approccio completo basato sull'espressione della strategia dell'organizzazione per definire i bisogni in termini di competenze e stabilire infine un piano di sviluppo di queste ultime. Un processo che, una volta padroneggiato, può essere informatizzato. Ulteriori informazioni su GPEC.
- PDI (Piano di Sviluppo Individuale): stabilisce i mezzi e gli obiettivi per aiutare i dipendenti a raggiungere un livello di competenza target. Ciò equivale a colmare il divario tra il livello attuale e il livello definito (richiesto da una promozione, ad esempio). Prende la forma di un piano d'azione.
