Nessun manager può biasimare i propri dipendenti per non aver soddisfatto le loro aspettative in termini di lavoro se non hanno trovato il tempo di condividere la loro visione ed esprimere le loro richieste in modo chiaro e preciso.
Stabilire obiettivi rilevanti, sufficientemente motivanti pur rimanendo accessibili e in linea con la strategia complessiva dell'azienda richiede un minimo di riflessione.
In effeti, questi dovrebbero essere collettivi per creare una vera coesione all'interno della sua squadra, ma anche individuali per il coinvolgimento personale di ogni membro del suo gruppo. Devono permettere a tutti di avere una visione precisa di cosa ci si aspetta da loro, ma anche dalla squadra. Devono essere formulate in modo chiaro, comprensibile e accettate.
Inoltre, dovrebbero essere messi in atto indicatori di misurazione per poter valutare le prestazioni e valutare i risultati raggiunti.
Definizione
Un obiettivo definisce il obiettivo che un dipendente o un team desidera raggiungere grazie alle azioni svolte . È in linea con la strategia aziendale e costituisce la base di un certo impegno tra il manager e il suo dipendente. Essa, infatti, specifica i mezzi necessari per raggiungere tale obiettivo nonché i suoi vincoli temporali (scadenza, scadenze, ecc.).
Un obiettivo deve poter essere definito e misurato in termini di quantità, ma anche di qualità di lavoro. Per fare ciò, si basa su indicatori che fungeranno da punti di riferimento.
Gli obiettivi possono essere di diverso tipo:
- Strategico : direttamente legati alla visione globale dell'azienda che contribuiscono a plasmare e far vivere.
- operativo : derivanti dal primo, consentono a ciascun dipartimento, entità, squadra di attuare al proprio livello e nel proprio campo le azioni specifiche necessarie per raggiungere gli obiettivi strategici.
- Collettivi : danno senso alle missioni di ciascuno, sviluppano l'intelligenza collettiva all'interno dell'organizzazione e promuovono la coesione e la cooperazione.
- Individuale : incoraggiano l'azione e il dinamismo, partecipano alla motivazione e all'empowerment.
Perché fissare degli obiettivi?
Si tratta di definire una visione, un risultato atteso, tracciare una rotta che l'azienda deve mantenere e far sì che sia effettivamente così. Questo è un esercizio essenziale, sia a livello collettivo che individuale, che ha molte ragioni di esistere.
Dal punto di vista commerciale
Per l'organizzazione, il fatto che i manager formuleranno gli obiettivi è importante a diversi livelli, tra cui:
- Allineamento con la strategia: il livello individuale consente di costruire coerenza tra le decisioni strategiche e le azioni dei dipendenti.
- Migliore comunicazione tra manager e gestito : gli scambi sono costruiti attorno a un obiettivo definito e chiaro. Stabilito il percorso in accordo con le 2 parti, gli incontri successivi sono produttivi e focalizzati sul punto da raggiungere.
- Uno strumento per pilotare e gestire gli individui : questo approccio consente al manager di orientare gli sforzi dei suoi dipendenti.
Il tutto conferendo una migliore performance all'organizzazione.
Per l'individuo
Per quanto riguarda i dipendenti, anche gli obiettivi fissati dal loro responsabile hanno diversi interessi:
- Energizzanti - strumenti motivazionali: incoraggiano i dipendenti a impegnarsi in azioni per le quali possono apprezzare i risultati ed essere ricompensati.
- Focus sulle risorse: evita una dispersione dei suoi sforzi, mentre concentra le sue energie verso un unico obiettivo.
- Realizzazione personale: il raggiungimento degli obiettivi è una soddisfazione. Niente come riuscire in una sfida per mantenere il tuo entusiasmo e il tuo dinamismo.
Vedi anche come costruire una dashboard?
Come impostare un obiettivo?
Ci sono diversi metodi. Tuttavia, le linee principali sono le stesse:
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Stabilisci un obiettivo comune
In linea con la strategia aziendale, è importante formulare in modo esplicito un obiettivo comune che sia compreso, compreso e accettato da tutti i tuoi dipendenti.
Questo dà senso alle missioni di ciascuno definendo con chiarezza l'importanza del proprio ruolo all'interno dell'azienda.
I tuoi dipendenti saranno più coinvolti nei loro obiettivi personali.
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Formulare obiettivi individuali efficaci e motivanti
Diversi approcci qui, tutti con i loro vantaggi, i loro svantaggi. È importante essere a proprio agio con l'andatura utilizzata. Ognuno sarà quindi libero di scegliere quello che più gli aggrada:
Metodo "SMART"
L'approccio prende il nome dall'acronimo che incarna SMART per obiettivi:
- Specifico e semplice : formulato in modo chiaro e semplice e specifico per il dipendente.
- Misurabile : valutato in quantità e qualità utilizzando indicatori pertinenti e oggettivi.
- Raggiungibile : sufficientemente motivante per instillare una dinamica di Azione pur essendo accessibile.
- Realistico : possibile e non utopico, parte della strategia complessiva dell'azienda.
- Definito temporalmente : la cui durata, scadenze e periodo di riferimento sono chiaramente stabiliti.
Smart che significa "intelligente" in inglese, il metodo ci ricorda quanto sia fondamentale non sbagliare in questo esercizio: se gli obiettivi sono troppo ambiziosi, l'individuo si esaurisce e poi si demotiva; se sono troppo facili, è l'organizzazione che perde in efficienza.
(ri) Scopri in dettaglio il metodo SMART per fissare obiettivi rilevanti per i tuoi dipendenti
Teoria di Locke e Latham
Prende il nome dai suoi fondatori, questo concetto - chiamato anche metodo 4C F - determina che qualsiasi obiettivo, per essere rilevante, deve essere costruito attorno alle seguenti caratteristiche:
- Chiarezza - espresso in modo chiaro e inequivocabile,
- Complessità - facile da capire e implementare,
- Sfida - coinvolgente e sufficientemente motivante pur rimanendo accessibile,
- Impegno - accettato e concordato, previo consenso,
- Feedback - monitorato regolarmente durante tutto il processo.
(ri) Vedi la teoria di Locke e Latham per definire obiettivi efficaci
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Associa uno o più indicatori
Ogni insieme di obiettivi deve poter essere valutato e misurato qualitativamente e quantitativamente in maniera oggettiva. Risolveremo così a valore di riferimento così come un valore obiettivo da raggiungere per misurare i risultati - materializzato da a indicatore .
Quest'ultimo deve essere rilevante, coerente con l'obiettivo prefissato. Dovrebbe essere affidabile, semplice, comprensibile, preciso, utile e verificabile per evitare obiezioni e altri malintesi.
Inoltre, dovrà essere definito un piano d'azione che specifichi l'attuazione di queste misure di monitoraggio, nonché le varie fasi di valutazione che offrano la possibilità di correggere la situazione, se necessario.
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Valutare
Periodicamente : durante tutto il periodo di riferimento, è interessante mettere in atto misure intermedie per correggere le azioni messe in atto se necessario, incoraggiare lo sforzo e garantire il mantenimento del corso finale.
Alla data di scadenza : tale valutazione consente di valutare se gli obiettivi prefissati inizialmente sono stati raggiunti, avviare un dialogo costruttivo con il dipendente e fungere da supporto durante il colloquio annuale.
Leggi "Cos'è un KPI?" O "Come definire un indicatore di performance?"
Errori da evitare
- Correggi da troppi gol
- Chiedi l'impossibile o irrealizzabile
- Rinnova il stesse richieste da un anno all'altro
- Mantieni sfocato , approssimativo
- Trascurare la misurazione e il riconoscimento delle prestazioni
- Pensa solo alle prestazioni individuali e ometti il collettivo
- Pensa solo in termini di produttività mettere da parte lo sviluppo umano