Ecco il nostro contributo: per gestire una nuova situazione imposta ai dipendenti, è essenziale avere una buona conoscenza delle fonti di resistenza al cambiamento. Eccone alcuni, integrati da linee d'azione:
1 - i dipendenti interessati hanno qualcosa da perdere. È essenziale in questo caso identificare chiaramente i guadagni che scompariranno per offrire loro alternative credibili.
2 - il cambiamento genera incertezze. Per ridurli, niente batte le informazioni sui dettagli del progetto. E ancora meglio, organizza incontri di comunicazione regolari. Gli stakeholder potranno così esprimere i propri dubbi, paure e paure.
3- le persone interessate temono di non avere le competenze richieste. Per rassicurarli, la questione della loro formazione dovrebbe essere affrontata molto rapidamente. E presentare un piano preciso per rimuovere ogni ambiguità sul coinvolgimento del management nella loro formazione.
4 - opposizione legata alla persona o opposizione di principio. Il trucco sta nel coinvolgere queste persone nelle decisioni collettive, nel metterle di fronte alle decisioni di gruppo.
Illuminazione di Tanguy, specialista nella gestione dei progetti: Le modalità di gestione del cambiamento sono piuttosto varie, ma partono tutte dallo stesso punto di partenza: l'analisi di impatto.
La matrice elenca i diversi profili delle popolazioni colpite, il loro volume, i cambiamenti che subiranno, i rischi associati, ecc. Su questa base può aver luogo una comunicazione adeguata, seguita da formazione/coaching e supporto. Attenzione però, spesso è difficile individuare con precisione le vere resistenze. Questa è la difficoltà del compito.
Infine, guidare il cambiamento nella modalità di progetto è diverso da quello in modalità normale/routinaria aziendale, ancora diverso dal cambiamento di tipo "ristrutturazione" o "crisi".
