Metodi di reclutamento di un rappresentante di vendita in B to B

Esistono molte possibilità diverse per riuscire a reclutare; ciascuno con i suoi vantaggi e svantaggi sia in termini di costi che di efficacia. Potrebbe quindi essere desiderabile combinarne diversi per aumentare le probabilità di trovare "quella gemma rara". Spiccano due categorie: modalità aziendali interne e/o subappalto.

Metodi interni

Reclutamento interno

Alcune aziende sistematizzano la pubblicazione interna dell'elenco delle assunzioni pianificate. Questo ha il (lodevole) scopo di dimostrare e promuovere la mobilità interna consentire (o meno) di rilevare talenti o di promuoverne l'emergere. Questo è un buon metodo per le posizioni sedentarie. Nel caso di un venditore ambulante, sorgono domande, tra l'altro, riguardanti:

• Suo autonomia personale e professionale
• Suoi capacità di vendita faccia a faccia
• Suo contributo reale alla funzione vs rappresentanti di vendita esterni
• Sua capacità (e quella della sua famiglia) di accettare frequenti assenze ed esteso da casa
• Il rischio di scambiare un buon impiegato interno per un cattivo venditore , perdendo così su entrambi i fronti.

Anche se la tentazione è grande per la sua disponibilità quasi immediata, il costo inesistente di reclutamento, l'effetto molto positivo sul clima sociale dell'azienda, è più saggio integrare questo candidato interno come parte del processo. se fosse un candidato esterno, per fare davvero la scelta migliore piuttosto che la più facile.

cooptazione

La pubblicazione interna ed esterna della ricerca di un dipendente può innescare l'arrivo di domande cooptate. Questo non costituisce necessariamente una manna dal cielo nonostante il suo ingresso gratuito. Infatti, la fiducia che si può avere nell'onestà della raccomandazione non garantisce la corrispondenza tra il candidato e il bisogno; Cosa sa veramente la persona che consiglia competenze professionali reali della persona che sta spingendo in azienda? Se il CV rivela una probabilità di adeguatezza, può essere integrato in un processo di reclutamento complessivo; È tutto.

Viceversa, una cooptazione provocata, ad esempio, dai clienti distributori dell'azienda, che vedono passare ogni giorno dei venditori, può consentire di individuare i talenti. Potenzialmente possono essere risvegliare il cambiamento verso nuovi orizzonti permettendo loro di rompere la monotonia di vendere lo stesso prodotto, agli stessi clienti, per troppo tempo.

APEC, PÔLE-EMPLOI

L'immediata disponibilità dei candidati e l'assenza di costi di assunzione non devono oscurare le aree da indagare in termini di causa e durata della disoccupazione dei candidati che possono comunque essere in linea con l'esigenza.

INTERNET e STAMPA SCRITTA

I siti che consentono di consultare i curricula dei potenziali candidati sono facilmente accessibili ma è necessario comprenderne bene la gestione per non perdere tempo a vagliare candidature che non corrispondono affatto a quanto richiesto.

La scrittura del testo, la scelta dei media, il tempo (i) di (ri)pubblicazione non possono essere inventati; Si tratta di vere competenze che l'azienda, senza HRD, ha interesse a subappaltare ad un'agenzia specializzata, anche solo per ottenere, attraverso di essa, condizioni economiche agevolate dai supporti.

SCUOLE

Che l'azienda cerchi un BTS o un Bac+5, avvicinarsi alle scuole fa risparmiare tempo prezioso ed economico. Solo chi conduce un ciclo di formazione con programmi studio-lavoro nelle aziende può trovare candidati con un minimo di esperienza. Per gli altri candidati, devi accettare un periodo di integrazione di diversi mesi per dimostrare le tue capacità di venditore, per acquisire padronanza dei prodotti o servizi da vendere e del terreno affidato, prima di vedere arrivare i primi risultati.

APPROCCIO DIRETTO

Effettuato dall'azienda alla ricerca di un collaboratore, questo processo è delicato da svolgere con la discrezione desiderata; consente di indirizzare solo profili specifici esistenti in aziende identificate che operano nello stesso mercato (s) dell'azienda. È possibile individuare i candidati sui siti web delle aziende che pubblicano (con questo rischio) i recapiti dei propri commerciali da contattare, per regione! Questo approccio si adatta molto meglio a un processo di reclutamento guidato da un'azienda esterna.

Esternalizzare il reclutamento

Aziende di reclutamento

Dietro questo nome si nascondono strutture e competenze molto diverse:

• L'azienda specializzata nella ricerca tramite annunci pubblicitari il cui nome compare regolarmente nelle “pagine social” di quotidiani nazionali e/o regionali. Non credete che i più grandi, i più presenti sulla stampa siano naturalmente i migliori.
• "cacciatori di teste" specializzati nell'approccio esecutivo diretto s fino ai venditori "di fascia alta". Anche in questo caso, non immaginate che i più importanti del luogo siano necessariamente i migliori; spesso impiegano giovani laureati che sono ben fatti, ma inesperti, come funzionari di ricerca.
• Il lavoratore autonomo da un settore in cui si è esercitato abbastanza a lungo da conoscere i giocatori, i loro profili … e reclutare solo in questo mercato.

Il costo del loro intervento sembra ancora elevato; resta da valutare in termini di rapidità dei risultati, corrispondenza tra fabbisogni e talenti riscontrati e soprattutto tra perdita o meno di fatturato di un settore lasciato vacante o meno.

Se il costo c'è, l'efficienza in termini di tempo e qualità del risultato deve compensarlo a patto che il committente ottenga:

• I dettagli quantitativi e qualitativi della struttura operativa preposta al reclutamento (profili del consulente, addetto o ricercatore) che il selezionatore deve tutti incontrare prima di scegliere l'impresa.
• I metodi utilizzati e il processo end-to-end.
• Un preventivo con il dettaglio del prezzo (stesura degli annunci, scelta dei media, servizio intellettuale, spese di viaggio, ecc.) comprensivo di eventuale acconto.
• Impegni di risultato (numero, durata e dettaglio della garanzia in caso di guasto)
• L'elenco delle referenze dell'azienda nella ricerca di rappresentanti commerciali in settori economici almeno vicini a quello dell'azienda, per giudicare il livello di conoscenza dell'ambiente e della funzione.

Una precauzione da prendere: verificate che l'azienda che pretende di operare tramite pubblicità e approccio diretto non si accontenti di inserire pubblicità e consultare solo i siti web!

Il regolare svolgimento del processo di reclutamento

Dopo aver ricevuto una quantità adeguata di CV e lettere di candidatura, il recruiter (interno o esterno) deve ordinarli per:

• Eliminare quelli in cui non compare nessuno dei parametri del profilo del candidato ideale
• Metti da parte quelli che ne contengono solo uno o due
• Prendere contatto telefonico per verificare la reale qualità di chi è più vicino
• Tieni in riserva quelli considerati di "seconda scelta"
• Invita altri a un primo colloquio

Salvo il caso di più assunzioni contemporanee dello stesso profilo per settori diversi, per le quali possono essere convocati e ricevuti insieme più candidati, è opportuno attenersi ad un incontro faccia a faccia tra l'unico selezionatore e il candidato, a prescindere da eventuali presenza dell'azienda, a fortiori del decisore finale. Questo primo colloquio dovrebbe portare a:

• Valutare la personalità dalla sua presentazione, il suo comportamento nell'intervista
• Discuti le tue scelte di allenamento originali
• Giudicare la coerenza della carriera professionale
• Convalidare le conoscenze e le competenze tecniche e commerciali dichiarate
• Chiarire il suo stato attuale e il suo periodo di disponibilità
• Per un candidato in carica, fargli esprimere le ragioni del cambiamento

Se il numero di punti positivi è sufficiente a renderlo un "possibile candidato", presentagli gli elementi essenziali del Disciplinare e giudica il numero e la pertinenza delle domande da lui poste (o meno).

Concludere sull'azione da intraprendere indicando a tutti i candidati che saranno informati quanto prima dell'esito di questo primo contatto (e rispettarlo). Avendo in questa occasione deciso il numero esiguo in cui si trova probabilmente quello cercato, consegna loro solo un fascicolo di domanda completo da completare e chiedi loro di scrivere una lettera di motivazione scritta a mano per facilitare il confronto tra loro.

Al ricevimento di questi file, e dopo aver eventualmente eseguito un'analisi della calligrafia, scegliere quelli le cui qualità giustificano un secondo colloquio durante il quale il selezionatore:

• Chiarisce i punti del file che lo richiedono
• Utilizzare gli strumenti di controllo predisposti dal decisore
• Approfondisce l'analisi della personalità e delle competenze
• Fa parlare il candidato della sua vita personale, dello sviluppo di carriera che desidera
• Dettagli le condizioni della remunerazione e del rimborso delle spese proposte
• Spiega il metodo e i tempi di integrazione
• Rispondi alle ultime (desiderabili) domande del candidato

È allora che il selezionatore decide sulla scelta di (minimo) due o (massimo) tre “presentabili” al decisore, con il quale li riceverà, senza indicare la sua preferenza, per giudicare la probabilità di convergenza delle loro due personalità e l' aiuto nella sua decisione. Lasciandogli anzitutto esprimere e giustificare la sua scelta, anche se significa esprimere un diverso parere debitamente motivato, per finalizzare la decisione.

Se questo primo ciclo fallisce, il recruiter deve tornare alle altre candidature "possibili" e seguire nuovamente lo stesso iter.

Una volta concretizzato l'impegno, al termine del primo mese di presenza o comunque prima della fine del primo periodo di prova (un secondo è sempre auspicabile per un venditore), il recruiter deve un "servizio post vendita" al colui che prende decisioni. Questo assume la forma di un colloquio che porta a un questionario di soddisfazione del candidato compilato dal reclutatore e che copre la sua visione della partita con le sue aspettative di:

• la funzione (punti positivi e negativi)
• formazione ricevuta su prodotti/servizi e metodi di marketing
• il metodo di integrazione
• per quanto riguarda il lavoro da svolgere e le loro competenze
• la qualità delle relazioni gerarchiche, con i colleghi e con i clienti
• la conclusione circa la soddisfazione della sua scelta

Tale questionario debitamente compilato sarà consegnato al decisore che dovrà ricevere il rappresentante commerciale per discuterne con lui e decidere il seguito da dare al periodo di prova e informare l'interessato, le due parti possono comunque separarsi senza la difficoltà, se necessario, sta da una parte o dall'altra.

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Autore - Daniel BRUNAND -

Il suo lavoro

Autodidatta, l'autore ha iniziato a vendere all'età di 18 anni.

Con la lingua inglese per solo bagaglio, ha fatto carriera in diverse filiali francesi, europee e asiatiche di multinazionali americane.

Principiante come venditore, è salito alla gestione , dopo essere passato attraverso la supervisione dei rappresentanti di vendita e il coordinamento internazionale del marketing.

Insegnante di Organizzazione Commerciale dell'itinerante presso l'Istituto delle Forze di Vendita di Negocia (CCI de Paris), ha concluso la sua carriera come Recruitment Consultant.