A cosa serve la valutazione della formazione?
La formazione professionale è un obbligo per le aziende. L'attuazione di un piano di formazione contribuisce in modo significativo allo sviluppo delle competenze dei dipendenti migliorando la competitività dell'azienda. In questo contesto, la valutazione della formazione è un meccanismo strategico necessario.
Valutazione della formazione mira a misurare l'efficacia dei sistemi posti in essere per i dipendenti e i gap tra gli obiettivi fissati dalla formazione e i risultati effettivamente ottenuti. E più in generale, garantire la pertinenza e la redditività delle azioni di formazione a livello aziendale.
Questo è un processo che inizia a monte di ogni allenamento e termina dopo che sei stato in grado di analizzare tutte le conseguenze. È un modo per analizzare l'impatto della formazione sulle prestazioni dei dipendenti e sui risultati aziendali.
Il piano di allenamento è molto costoso per il tuo business, valutarlo aiuta ad ottimizzarlo. Quando le differenze sono ritenute eccessive, il sistema di allenamento può essere adattato.
Cosa dice il regolamento?
La legge del 5 marzo 2014 relativa alla formazione professionale prevede che le aziende valutino la propria formazione attraverso appositi documenti. Questo obbligo legale si riferisce in particolare all'articolo L.6362-5 del Codice del lavoro, che richiede ai formatori di giustificare l'esistenza delle loro azioni di formazione.
Elenchi di accesso, rapporti sul raggiungimento degli obiettivi, interviste individuali e altri strumenti di valutazione può soddisfare questo regolamento.
Chi dovrebbe condurre la valutazione?
La responsabilità della valutazione della formazione è dell'azienda.
Quest'ultimo valuterà sia gli impatti di un dispositivo sui dipendenti interessati (rendimento individuale, valore aggiunto e ritorno sull'investimento per l'azienda), ma valuterà anche il formatore incaricato di erogare la formazione (studio dei contenuti della formazione, del metodo di insegnamento, delle proprie qualità pedagogiche).
La formazione professionale è un dispositivo globale in azienda, quindi il suo studio deve essere generale per essere legittimo.
Processo di valutazione di una formazione
Prima di tuffarti a capofitto nella valutazione della formazione, ovviamente, assicurati di cosa vuoi imparare da essa.
A monte, sarà definire chiaramente il quadro della valutazione. Cosa stai cercando di valutare? Cosa ti aspetti dalla tua formazione? Quali sono gli impatti desiderati a livello aziendale?
Determina gli strumenti per valutare le tue aspettative. Devono imperativamente rientrare nel quadro che avrete definito in precedenza.
Si tratterà poi di raccogliere le informazioni raccolte e analizzare le lacune per una migliore interpretazione dei risultati.
Alla fine del tuo lavoro di valutazione, valuta la possibilità di modificare i dispositivi quando necessario. I corsi di formazione messi in atto non sempre ti permettono di raggiungere gli obiettivi che ti sei prefissato. La valutazione può svelarne le ragioni ed evidenziare la necessità di una revisione.
Passi e strumenti
Quattro fasi principali inquadrano la valutazione della formazione in azienda:
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Prima dell'allenamento
Prima ancora di iniziare il processo di formazione, è necessario valutare le proprie esigenze specifiche. La realizzazione di un piano formativo ha un certo costo che va ottimizzato al meglio anticipandolo.
I colloqui annuali o professionali (che si svolgono ogni due anni) aiuteranno a evidenziare le tue esigenze prioritarie.
Quindi fai una valutazione preliminare. Prima di avviare un dispositivo, è essenziale determinare il livello di conoscenza del tirocinante per avere in mente il suo margine di progresso e facilitare la misurazione della distanza percorsa prima e dopo l'allenamento.
Per fare ciò, niente è più efficace di un test di conoscenza a monte o di un colloquio con il formatore.
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Durante l'allenamento
Durante tutta la formazione, indipendentemente dalla durata, il formatore convalida la comprensione e l'acquisizione delle conoscenze dello studente. Questo è ancora il modo migliore per convalidare l'efficacia del sistema in loco.
La maggior parte dei formatori utilizza in questo contesto test o giochi di ruolo che confermano la comprensione e facilitano la memorizzazione a lungo termine dell'apprendimento.
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Alla fine della formazione
Alla fine di ogni formazione, è fondamentale pianificare uno strumento per misurare la soddisfazione dei partecipanti su tutti gli elementi del sistema come il contenuto, il metodo del formatore, le sue capacità di insegnamento, l'organizzazione del corso…
Questo feedback può essere fatto oralmente, pianificando ad esempio una tavola rotonda, oppure individualmente e per iscritto, distribuendo questionari al termine della formazione (quest'ultima ha il vantaggio di essere più completa).
È anche in questo momento che dovrebbe essere pianificata una valutazione finale delle conoscenze dei tirocinanti. per convalidare l'efficacia del curriculum in loco.
Gli strumenti più utilizzati rimangono i quiz, i questionari vero-falso o anche i questionari di autovalutazione prima-dopo.
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Pochi mesi dopo aver completato la formazione
Da tre a sei mesi dopo l'allenamento, è necessario misurare il suo impatto in una situazione professionale e più precisamente il suo valore aggiunto per il dipendente (si chiama valutazione di trasferimento) e per l'azienda. Stiamo parlando di valutazione a freddo.
Diversi metodi possono essere utilizzati per valutare questo passaggio:- - una griglia di analisi per l'evoluzione del comportamento a seguito dell'allenamento,
- - un'analisi dell'evoluzione degli obiettivi individuali,
- - l'efficacia e l'efficienza del dipendente nella sua posizione,
- - un'analisi dell'evoluzione degli indicatori di performance.
Nota: non è sempre facile definire qui cosa fa parte della formazione e cosa non ha un legame diretto con essa.
La valutazione formativa è multipla e può risultare tediosa, ma è necessario che l'azienda ottenga un solido ritorno sull'investimento validando i contributi benefici dei dispositivi forniti.
