Allestire un GPEC in azienda: le chiavi

Qual è la pianificazione anticipata di posti di lavoro e competenze?

GPEC è uno strumento di gestione preventiva delle risorse umane volto ad analizzare i vincoli imposti dal proprio ambiente e le scelte strategiche da compiere per affrontare al meglio le sfide di domani. Questo è un passo importante per la sostenibilità dell'azienda poiché risponde a una domanda importante: "Come posso assicurarmi di avere le competenze giuste nel posto giusto al momento giusto per implementare la mia strategia? "

GPEC deve integrare tutti i dipendenti dell'azienda. L'obiettivo è unire i tuoi team attorno a questi cambiamenti per motivarli e dare una dinamica complessiva al tuo progetto.

Quali sono le sfide attraverso l'istituzione di un GPEC?

Questo dispositivo ha virtù in molte aree:

Problemi umani:

• Adatta i tuoi lavori ai cambiamenti nel tuo ambiente e alla tua strategia aziendale.
• Trova nuove leve fedeltà per le competenze chiave della tua struttura.
• Favorire mobilità interna.
• Rivitalizza e motiva i tuoi dipendenti migliorando le competenze e supportando i progetti professionali.
• Anticipare un problema interno relativo a la piramide delle età
• Ottimizza le tue assunzioni.

Problemi organizzativi:

• Assicurare migliore organizzazione interna e migliorare le condizioni di lavoro nella tua azienda.
• Facilitare la trasmissione di conoscenze e know-how per non perdere le competenze chiave dell'azienda.
• Ottimizza la gestione della tua forza lavoro adattando assunzioni e contratti di lavoro.

Problemi economici :

• Afferma il tuo valore aggiunto nel mercato attraverso lo sviluppo coerente delle tue attività.
• Ridefinisci il tuo posizionamento nel miglior modo possibile.
• Sviluppa la tua attività economica nel lungo periodo salvaguardando la tua competitività.

In definitiva, si tratta di implementare la strategia complessiva dell'azienda nel miglior modo possibile allineando le esigenze future in termini di occupazione e competenze. Corto sviluppare il capitale umano .

Attori di una gestione lungimirante di posti di lavoro e competenze

Le principali parti interessate alla creazione di una GPEC sono le seguenti:

• Membri della direzione e del team delle risorse umane supervisionare il progetto.
• manager , sulla base di una strategia, abbattere i requisiti operativi in ​​termini di risorse.
• Rappresentanti del personale intervenire durante le trattative prima dell'avvio del progetto e contribuire alla determinazione delle misure di accompagnamento da applicare.
• I collaboratori sono coinvolti nel progetto in quanto si tratta di un approccio partecipativo e globale della struttura. Anche qui si tratta di evitare di dover affrontare la resistenza ai cambiamenti .

Quale legislazione?

Tutte le aziende con più di 300 dipendenti hanno l'obbligo legale di negoziare ogni 3 anni in materia di GPEC.

Inoltre, la consulenza e l'aiuto finanziario dello Stato sono possibili anche per le aziende con meno di 300 dipendenti.

Come implementare un GPEC?

1. Effettua una diagnosi approfondita della tua situazione attuale e futura

   La creazione di un GPEC comporta inevitabilmente l'esecuzione di una diagnosi della situazione esistente relativa ai tuoi lavori, alle tue competenze e ai profili dei dipendenti. L'obiettivo è quello di fare il punto sui bisogni in termini di posti di lavoro e competenze per orientare al meglio le decisioni strategiche a valle.

   Dopo aver eseguito l'autodiagnosi, identifica le tue principali esigenze di Risorse Umane e poniti le domande giuste. Tieni presente che si tratta di identificare i divari tra le competenze effettivamente detenute dai dipendenti e quelle che dovrebbero riempire i posti di lavoro di domani:

   Le descrizioni dei lavori sono aggiornate? Le competenze dei tuoi dipendenti sono quelle attese all'interno della tua azienda? Ci sono esigenze di formazione? Progetti professionali e personali in corso? La tua piramide delle età è equilibrata? I tuoi dipendenti si sentono bene con il loro lavoro in termini di competenze professionali? Come sono organizzati i percorsi di mobilità interna? La gestione del tuo libro paga è ottimizzata? I vostri contratti di lavoro adattati? Come vengono gestite le partenze nella vostra azienda e come impostate di conseguenza la trasmissione delle conoscenze? Quali lavori in evoluzione (tecnologici, organizzativi o sociali) richiedono adattamento?

   Queste sono tutte domande che ti aiuteranno a determinare l'ambito del progetto da implementare per un miglioramento approfondito.

2. Sviluppa un piano d'azione per le risorse umane

   Dopo il tuo lavoro analitico, scegliere le leve rilevanti per ridurre le discrepanze rilevate, quindi pianificare una per una le azioni da attuare.
   Per facilitare questo passaggio, puoi progettare un diagramma di GANTT . Ha il vantaggio di evidenziare nel dettaglio le attività da svolgere mostrando la durata di ciascuna di esse, nonché le scadenze che devono essere rispettate per garantire il successo del processo:

   Esempio di un diagramma di GANTT:

   Scadenze non Compiti da svolgere	Data 1	Data 2	Data 3	Data 4	Data 5
   Compito 1
   Compito 2
   Compito 3

   Vedere i seguenti file di metodo:

   • realizzazione di un piano d'azione,
   • sviluppare un diagramma di Gantt.
   
   

   Questo passaggio sarà il più pesante del progetto in quanto consiste nella creazione di strumenti concreti e strategici per la gestione preventiva delle Risorse Umane.

   Da notare : comunicazione interna è essenziale durante questa fase, poiché aiuterà a coinvolgere maggiormente tutti gli stakeholder rilevanti e a dare un senso alla tua visione.

3. Elaborare una valutazione a posteriori e analizzare le differenze:

   Come parte di questo processo, è imperativo stabilire un bilancio che è sia quantitativo che qualitativo dopo l'implementazione degli strumenti definiti.

   Quali obiettivi prefissati sono stati effettivamente raggiunti? Quali sono gli impatti diretti o indiretti sulla vostra struttura? Quali sono i tuoi margini di miglioramento?

   Misurare l'impatto dei tuoi strumenti dopo il fatto ti dà la possibilità di correggere le deviazioni se necessario.

Focus sui principali strumenti per aiutare GPEC

GPEC ti offre l'opportunità di creare o ridefinire gli strumenti organizzativi delle risorse umane e lo sviluppo delle competenze:

• ridefinizione descrizione del lavoro con le competenze chiave che implicano.
• Creazione di percorsi di mobilità.
• Creazione di a quadro per i colloqui annuali.
• Mappatura delle posizioni.
• Sviluppo un piano di sviluppo delle competenze (vecchio Piano di allenamento ) .
  
• Utilizzo di strumenti relativi alla formazione da parte dei tuoi dipendenti: CPF (Conto di formazione personale) o CIF (Permesso di formazione individuale), ad esempio.
• Realizzazione di valutazioni di competenze.
• Istituzione di tutorial per garantire la corretta trasmissione di conoscenze e know-how, nonché la conservazione delle competenze chiave all'interno.

L'approccio di GPEC richiede tempo, ma costituisce un vero valore aggiunto nella gestione delle tue Risorse Umane. Inoltre, garantisce la sostenibilità della tua attività facilitando l'adattamento delle tue attività ai cambiamenti del tuo ambiente e restituendo i tuoi dipendenti nuove leve motivazionali e crescita personale.