L'autorità implica potere, il potere di comandare e di essere obbedito. L'autorità non tollera la contraddizione. In ogni caso, questo è ciò che ci dice il dizionario e sembra quindi legittimo chiedersi se un atteggiamento autoritario sia adatto alla gestione.
Infatti, se ci riferiamo a quanto ci dice la teoria del fidanzamento, una persona non è mai così impegnata come se l'avesse fatto, o se comunque presume di aver agito secondo il suo libero arbitrio. Vista da questo punto di vista, l'autorità sembra agire nella direzione opposta poiché il collaboratore non avrebbe altra scelta che obbedire e quindi non sarebbe impegnato nell'azione impostagli. A breve termine e in determinate situazioni di emergenza o di crisi, un simile atteggiamento potrebbe avere effetti benefici, ma che dire delle comuni situazioni di gestione?
L'implicito dietro il comportamento
Il comportamento manageriale, come tutti i comportamenti umani, porta con sé vari valori impliciti che saranno ricevuti dai dipendenti. A seconda della loro personalità, dei loro riferimenti legati al loro background personale, questi impliciti verranno interpretati in modo diverso.
Cosa può trasmettere il comportamento autoritario in senso letterale?
Potrebbero esserci tante risposte quanti sono i collaboratori. Tuttavia, sembra che quelli impliciti ricevuti dalla grande maggioranza di essi siano nella maggior parte dei casi interpretati come una qualifica in posizione di inferiorità. Questo non sembra favorevole alla motivazione e alla crescita. Le reazioni si dividono poi in due categorie: sottomissione e obbedienza in una relazione di tipo complementare o confronto e aggressività in una relazione di tipo simmetrico. In breve, accetto l'autorità e le qualifiche o le rifiuto e mi sforzo per il potere e la superiorità. In entrambi i casi è molto probabile che gli obiettivi manageriali non vengano raggiunti e conducano i protagonisti in una visione binaria della relazione.
Co-influenze comportamentali
Quando un manager interagisce con un dipendente, non può fare a meno di influenzarlo. Diventa quindi importante che lo influenzi nella direzione dei suoi obiettivi. Un management di tipo autoritario come descritto sopra porterà a un comportamento dei dipendenti e questo comportamento influenzerà a sua volta il manager che abbasserà il cursore dell'autorità se viene seguito, o lo aumenterà se non lo è.
In entrambi i casi, gli obiettivi manageriali rischiano di essere compromessi. Il collaboratore obbediente si esibirà, ma senza impegno e senza possibilità di sviluppo e di accesso all'autonomia. Il dipendente che si ribellerà non farà quanto gli viene chiesto e sfiderà l'autorità del dirigente ed entrerà in conflitto più o meno aperto. Occorre quindi trovare un'alternativa all'autorità che sia fonte di successo per il manager ei dipendenti.
Dall'autorità alla direttività
Per consentire all'autorità di prendere il suo posto nella gestione, sembra necessario spostare il comportamento verso un comportamento manageriale più direttivo. La direttiva implica "che dà la direzione". Il manager può quindi utilizzare il suo ruolo legittimo di guidare la sua squadra e i suoi collaboratori uscendo dalla trappola dell'implicito. Mi dirai che è tutta una questione di parole. In effetti, si tratta più di comportamento e le parole traducono goffamente ciò che sta accadendo nelle relazioni manageriali.
A differenza dell'autorità, in un contesto aziendale, la direzione è un atteggiamento che mostra rispetto agli altri mentre dà direzione. Tuttavia, questo atteggiamento non sarà adatto a tutte le situazioni ea tutti i dipendenti e sarà necessario che un manager sviluppi altri atteggiamenti complementari. La più ampia gamma comportamentale possibile e il senso di osservazione garantiranno adattabilità, reattività e un reale valore aggiunto nella gestione.
In sintesi, la direttività indica ciò che deve essere fatto senza mettere in discussione il lavoratore come persona, mentre l'autorità pone il lavoratore in una posizione di inferiorità e genererà comportamenti reattivi in relazione non alla direzione da seguire, ma con la qualificazione del relazione espressa implicitamente. Il confine tra i due comportamenti può sembrare sottile eppure è in queste sfumature che si gioca la qualità delle relazioni e il successo manageriale.
