La differenza biologica tra loro non può spiegare o giustificare alcuna superiorità nelle pratiche delle autorità. È certo.
Esistono tuttavia delle lacune, che negano alle donne (in quanto tali) l'accesso ai controlli e le bloccano nel modello di riferimento maschile dominante quando riescono a frantumare i "soffitti di vetro". Sono culturali.
Tuttavia, l'osservazione mostra che, nel complesso, le donne manager sono complessivamente più efficienti. Non per i loro geni, ma proprio per la loro cultura umana, sociale e politica.
Gli uomini sono per lo più educati nel bisogno di far risplendere il proprio io, nella convinzione della propria superiorità, nell'ossessione della competizione e del conflitto per riuscire, nell'appropriazione di strutture, beni e persone.
uomini sufficienti : il gran casino
Per loro, il capotribù è un risultato dovuto, "naturale" del loro essere. Ma poiché non c'è spazio per tutti in cima, devono darsi di gomito e tirarsi da parte.
Che c'è, vogliono farlo anche le ragazze?
Vi è quindi un consenso tra uomini sufficienti per tenerli fuori dal gioco.
È probabile che un candidato del genere venga promosso? Lei è sicuramente meno competente! Troviamo sempre motivi molto personali e molto professionali, ovviamente, per squalificarlo. Vedete, le elezioni saranno vicine; per le esigenze della causa, meglio presentare una figura conosciuta, rassicurante, presentata… Così nominiamo i cacicchi, i dirigenti irti di reti, splendenti come alberi di Natale.
Caricatura?
Le guerre, i massacri, gli abomini, le crisi, le truffe di ogni genere sono generalmente fatte dagli uomini. Hanno fallito per millenni nell'esercizio esclusivo del potere.
Motivati dall'avidità, dalla lussuria, dall'orgoglio e da un insaziabile desiderio di dominio, schiavizzano le società che guidano al loro egoismo. Arrivando fino a distruggerli sia per incuria che per ostinazione. Gli esempi sono tantissimi: basta aprire il giornale.
Non tutti sono orribili. È ovvio. Ci sono grandi capi e terribili capi. La differenza non sta nella biologia dei sessi, ma nelle motivazioni e nei comportamenti delle rispettive maggioranze.
Il donne coinvolte : un'altra cultura del successo e dell'autorità
La particolarità della gestione da parte delle donne si nota appena a livello di governance, perché spesso le poche donne leader hanno dovuto lottare duramente imitando gli uomini per raggiungere questo obiettivo.
D'altra parte, negli strati intermedi delle gerarchie, nella gestione locale ea capo delle VSE, i manager si distinguono nettamente per la qualità delle loro pratiche.
Tra le donne in posizioni di responsabilità, donne coinvolte che sto descrivendo qui sono la maggioranza.
- Non pensano di appartenere a un sesso superiore "naturalmente" destinato a funzioni di comando. Imparano, lavorano e si dimostrano.
- Sono meno animati da molle conative: il bisogno di imporsi, di dominare, di possedere, il ricorso alla forza e al conflitto. Riescono a gestire meglio le frustrazioni di fronte alle difficoltà.
- Sono più attaccati al successo dell'organizzazione di cui sono responsabili che alle dimensioni del territorio che copre.
- Hanno capacità superiori di decentramento e altruismo. Danno priorità ai bisogni delle società e degli individui, a qualunque costo.
- Sono meno riluttanti degli uomini a farsi carico e risolvere gli aspetti meno gratificanti delle situazioni.
Non commettere errori, questo non ha nulla a che fare con un presunto carattere più "emotivo" che li porta a uno stile di gestione sentimentale ed emotivo. Non esiste una "leadership femminile" connotata dai classici campi attribuiti al campo della femminilità dall'ideologia maschilista: famiglia, salute, figli. E perché non frivolezza?
Questa attribuzione automatica è una fantasia di dominio maschile intesa ad escludere le donne dalle funzioni essenziali e decisionali: governance, strategia, finanza, operazioni, gestione, affari, ecc.
Il manager coinvolti sono solo più efficaci in tutti i campi, perché sono più centrati sulla società gestita e utilizzano altre pratiche autorevoli, passando meno per imposizione che per pedagogia.
Sono più pragmatici, prendono più in considerazione i dati per maturare le loro decisioni, si preoccupano più di risolvere efficacemente i problemi che di nascondere le scorie sotto i tappeti.
Vedono la responsabilità più come un peso che come un'attribuzione.
Le loro squadre sono in condizioni migliori, le loro unità più reattive, le loro prestazioni superiori e la loro gestione più efficiente.
Dominio, virilità e management
Sfortunatamente, i modelli concordati di "buona gestione" valorizzano i comportamenti di dominanza. Anche questo serve ad escludere le donne da esso.
Un buon leader dovrebbe essere un po' prepotente, minaccioso, anche scattante con i suoi subordinati quando non obbediscono al dito e all'occhio. Ci si aspetta che abbia una buona presa, una certa aggressività.
Di “virilità” come si diceva (dalle sue groupies) delle qualità attese da un ex futuro Presidente della Repubblica da poco accantonato.
Idealmente, ha il "carisma" per ottenere l'approvazione delle folle.
Che cosa da uomini!
Grazie a tali criteri di reclutamento e promozione, non sorprende che un buon terzo degli attuali manager siano decisamente cattivi, se non addirittura tossici per le loro organizzazioni!
Li osservo da più di trent'anni. Il paesaggio è disastroso. I peggiori, avendo varcato la soglia di Pietro più facilmente di una donna che le trafigge i soffitti di vetro, si ammassano in cima a strutture di ogni genere. Niente li ferma; soprattutto non una consapevolezza condivisa di cosa possa essere una gestione veramente efficace.
Poche aziende mettono in discussione la loro etica, le politiche e le pratiche di gestione. Sembra andare da sé.
Un buon manager si riconosce da… è un buon manager!
In altre parole, sembra essere un leader, essere arrabbiato, parlare ad alta voce, essere ambizioso, essere intelligente e avere qualcosa sotto i suoi piedi per trasformarti in un contraddittorio!
Per il resto conosciamo la canzone delle pretese: carisma, leadership, visione, agilità (soprattutto per pessime mosse tattiche nel gioco delle sedie musicali) e COMUNICAZIONE! Che, per comunicare, comunica! Sì… sta facendo qualcos'altro?
La vera gestione resta una landa desolata, anche se perennemente solcata in tutte le direzioni dalle modalità deleterie del diritto all'individualizzazione, dello psicologismo e degli arcaismi più triti.
Un grosso maschio che impone la sua legge a un branco di babbuini nelle foreste primarie
I manager sono ancora chiamati oggi come abbiamo scelto un signore della guerra ventimila anni fa, prima in base al suo genere, poi in base al suo aspetto, alla sua capacità di molestare, alla paura che ispira e alla sua voglia di potere. .
Regalien, “Jupiterian”, verticale… sono queste le (nuove?) qualificazioni che ora adorniamo di ammirazione chi conquista un posto di leader.
Ahia! Che differenza di valori nel merito con il grande maschio dominante che ha imposto la sua legge su una truppa di babbuini nelle foreste primarie?
È divertente, durante tutta la precedente campagna elettorale, i media si sono interrogati (troppo) a lungo sui programmi, i personaggi, la statura, la virilità, i supporti, le capacità tattiche, l'ipocrisia, gli abbinamenti, le intenzioni, anche pensieri segreti dei candidati. Ma quasi nessuno ha provato a sondare le proprie capacità in termini di gestione e governance. E ancor meno i loro modelli e le loro pratiche.
Né era stato fatto per i loro predecessori, come se non avesse importanza! Eppure tutto era parzialmente fallito a causa di pratiche di governance deplorevoli!
Vi diciamo che sono grandi chef, e quindi necessariamente bravi! Muoviti, non c'è niente da vedere figuriamoci scavare. Un modello di buona pratica? Stai scherzando: è nei geni; questione di “personalità”!… e di carattere!
Rilevanza politica, strategica, organica, economica, non possono sbagliare! La prova è che sono stati selezionati dai loro rispettivi campi. Con la stessa precisione di un uomo d'affari americano, erede della fortuna e degli affari del padre, che divenne presidente …
Il loro modo di far funzionare la macchina loro affidata, di sfruttare le capacità degli attori e di coinvolgerli, di organizzarsi, di creare le condizioni per preservare a lungo termine, sradicare la povertà e garantire la giustizia…? Mistero! Ma lo prometto!
Senza una politica di gestione, le nomine dei gerarchi
È lo stesso con le imprese.
La competenza manageriale non è meglio spiegata lì.
Rimane bloccato in schemi superati, privilegiando fattori di dominio sulla competenza, intuizione alimentata da espedienti e formule fasulle sul metodo, ego sulla disciplina.
Chi sfida davvero le competenze strategiche, concettuali, operative, organiche, sociali… di questo o quel manager? Secondo quali riferimenti?
Qualcuno mi risponderà: la sua gerarchia!
È risaputo che è perfettamente competente in tutte queste aree! Visto che è qui!
Ammettiamolo. Con quale mestolo, con un dito alzato, con una spia, con stima…?
In queste condizioni, è difficile immaginare come le migliori donne possano attraversare i "soffitti di vetro".
Perché questi sono forse invisibili, ma sono quantomeno elastici.
I dominatori al potere hanno piena libertà di adattarli come meglio credono, secondo le necessità. Rafforzali qui, muovili lì, crea singole bolle soffocanti altrove.
In assenza di una rigorosa politica di gestione, purché le nomine siano “a mano” dai gerarchi, il donne coinvolte non avrà un accesso significativo alle posizioni dirigenziali.
Innanzitutto perché sono donne, poi perché dispiegano uno stile manageriale divergente, in contrasto con i modelli autoritari di “Alpha Leader” ereditati dalla preistoria.
Gli uomini hanno occupato posizioni di autorità per millenni.
Molti lo trasformano in un porridge sgradevole e tossico.
L'ego di uomini sufficienti porta l'umanità a un domani deludente. Le stesse ragioni di fondo spesso le rendono tossiche nell'esercizio dell'autorità, portandole a schiavizzare le donne ed escluderle dalle responsabilità.
Di fronte alle sfide che ci attendono, il mondo ha bisogno di una rivoluzione culturale, di un drastico rinnovamento delle pratiche di gestione e di una revisione delle mentalità rispetto all'accesso delle donne alle posizioni decisionali.
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Per approfondire l'argomento, scopri
Management da parte delle donne: un'altra cultura del successo e dell'autorità
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Autore - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel è un consulente di risorse umane e di gestione da oltre un quarto di secolo. Ha appena pubblicato"Management da parte delle donne: un'altra cultura del successo e dell'autorità"dalle Edizioni Ligne de Repères.
Il suo libro “Calci ai culti manageriali. Antidoto alle credenze dannose sull'esercizio dell'autorità ", in edizione AFNOR è stata pubblicata nel 2012. Anche co-autore di "Gestione delle competenze e della formazione, Autorità in via di sviluppo, Fondamenti di gestione delle prestazioni … "
Il suo sito web e il suo blog: soluzioni forti
Alcuni libri: Calci ai culti del management - Management da parte delle donne: un'altra cultura del successo e dell'autorità
