Sei un manager e devi assumere un nuovo dipendente. Ecco una scheda degli strumenti che presenta le fasi principali di un reclutamento: un processo in 3 fasi.
Obiettivi e sfide del processo di reclutamento
L'equazione da risolvere sembra semplice: trova il candidato più vicino al profilo che hai determinato. Tuttavia, in pratica, il reclutamento è un'arte difficile. Nel processo entrano in gioco fattori umani, difficili da valutare, così come i risultati di un'assunzione diventano incerti se la qualificazione a monte della posizione e il profilo ricercato non sono sufficientemente precisi.
Un altro punto di vigilanza: l'integrazione . Tutto lo sforzo e la professionalità mobilitati nella selezione dei candidati possono essere annientati se si trascura la fase di integrazione. Date le sfide del reclutamento, è meglio essere rigorosi dall'inizio alla fine del processo.
Le fasi del reclutamento
Tutto inizia con un bisogno:
- Sostituzione di un dipendente a seguito di una partenza, un trasferimento…
- Creazione di un post per assorbire il carico di lavoro aggiuntivo, ecc.
Il bisogno si concretizza in una decisione di reclutamento, è il punto di ingresso del processo.
L'assunzione interna o esterna non è sempre l'unica risposta a un bisogno. Possono essere possibili soluzioni alternative a seconda della situazione: riorganizzazione del lavoro, trasferimento del personale, ricorso a un lavoratore una tantum, ecc.
Fase 1 - Preparazione all'assunzione: chi e come?
1.1- Definizione del lavoro
L'obiettivo è descrivere con precisione il contenuto della posizione da ricoprire. La descrizione è semplice, diretta, si basa sui verbi d'azione. Dà luogo a una descrizione del lavoro.
Quest'ultimo contiene:
- missioni principali (finalità della posizione nell'attività dell'azienda)
- i principali compiti e attività
- la posizione della posizione nella struttura (relazioni gerarchiche, ecc.)
- responsabilità e prerogative (gestione del team, budget gestito, ecc.)
- collegamenti con altre funzioni
- condizioni di lavoro
- le specificità della posizione (difficoltà, ecc.)
Vedi anche come scrivi una descrizione del lavoro , documento simile, ma con finalità diverse.
1.2 - Sviluppo del profilo del candidato
Dopo aver scritto una job description descrivendo genericamente il lavoro proposto, è necessario definire il profilo del candidato ideale da affrontare. È principalmente una questione di abilità.
Puoi usare una tabella come questa per classificare le abilità che stai cercando
In colonna il tipo di competenze:
- Conoscenza: conoscenze - materializzate dal corso e dai diplomi ottenuti
- Conoscenze : pratiche padroneggiate, dell'ordine dell'esperienza
- competenza : qualità personali, comportamentali, sociali
Online, l'importanza data ad ogni articolo:
- Indispensabile: assolutamente necessario per il lavoro. Una mancanza eliminatoria
- Importante: le abilità "normali" attese per svolgere correttamente le loro missioni
- complementare: un plus, non essenziale, ma interessante
Ad esempio, la conoscenza della lingua inglese può essere un'abilità essenziale per una posizione in relazione con partner internazionali.
Oltre a queste competenze, altre informazioni possono completare il profilo. Per esempio : mobilità geografica, possesso di patente o addirittura disponibilità (con la data di inizio desiderata)
Questa griglia è importante perché ti aiuterà a scrivere i tuoi annunci di lavoro, valutare e selezionare i tuoi candidati.
1.3 - Scelta delle modalità e dei mezzi di reclutamento
La prima domanda da porsi è: dovresti reclutare internamente o esternamente? Ogni alternativa con i suoi vantaggi e svantaggi , sta a te valutare i pro ei contro e fare la scelta giusta.
Quindi sorge la domanda sul metodo da utilizzare …
Chi guida il reclutamento? Un'azienda esterna? Eccetera.
… e canali di reclutamento (chiamati anche canali di approvvigionamento):
- pubblicazione di offerte di lavoro (inserimento a mezzo stampa, su siti di reclutamento detti anche job board, tramite social network, nelle scuole, ecc.),
- gestione di una banca dati CV (Pôle emploi, APEC),
- cerca nel tuo pool di candidature spontanee,
- approccio diretto (cacciatore di teste),
- cooptazione,
- esposizione in loco (per un negozio o ristorante, ecc.),
- incontri di lavoro (flash meeting tra candidati e reclutatori),
- forum e mostre,
- ludicizzazione,
- …
Fai attenzione a scegliere i canali e i media (o le fonti) a seconda del profilo di destinazione .
Ad esempio: pubblicazione di un'offerta di lavoro sul sito dell'APEC per l'assunzione di un responsabile marketing, sollecitazione del pool del centro per l'impiego per un meccanico.
Altra domanda: quali saranno gli strumenti per valutare i candidati?
- test (personalità, attitudine, intelligenza, scenario…)
- intervista faccia a faccia
- intervista di gruppo
Queste decisioni portano alla stima di una dotazione di bilancio per realizzare la campagna di reclutamento.
Una volta fatte le scelte metodologiche e scelte le fonti dei candidati, è il momento di passare alla fase di azione.
Fase 2 - Svolgimento del reclutamento: ricerca candidati e selezione
2.1 - Preparazione della campagna di reclutamento e selezione dei candidati
La campagna di approvvigionamento
Negoziazione dei contratti con i fornitori di servizi in caso di outsourcing, organizzazione del piano di reclutamento (mediante un diagramma di Gant), definizione di date e frequenze di pubblicazione, redazione di annunci, redazione del piano d'azione (se la complessità lo richiede).
Selezione dei candidati
Formalizzazione del processo di selezione, esempio con 2 colloqui:
Ma anche organizzazione di giornate di reclutamento, briefing dei relatori, ecc.
2.2 - Avvio del reclutamento
Attuazione del piano d'azione : prenotazione di spazi, affissione di annunci, ecc.
2.3 - Selezione dei candidati
2° parte della fase operativa: avvio dell'iter al ricevimento delle domande. Svolgimento di test, svolgimento di colloqui, selezioni intermedie e decisione finale.
Step 3: Integrazione del nuovo assunto in azienda
Per dare al nuovo arrivato la massima possibilità di successo, è essenziale che segua un programma di integrazione degno di questo nome . Sarebbe un peccato vedere dimettersi un buon elemento durante il suo periodo di prova a causa di un'integrazione sommaria, o addirittura inesistente.
3.1 - Accogliere il nuovo assunto
Il successo di questa fase si basa su organizzazione ben fatta i primi giorni, le prime settimane, i primi mesi del nuovo dipendente nella tua azienda. Questa integrazione è scandita da incontri e presentazioni per conoscere l'organizzazione e il funzionamento dell'azienda, le persone che la compongono e la sua cultura.
Quindi incontri più mirati con il n+1 permettergli di prendere in mano la sua posizione.
Di solito viene fornito un libretto.
3.2 - Svolgimento delle formalità amministrative
Il reclutamento comporta molte formalità che dovrebbero essere completate il prima possibile nel processo:
- redazione del contratto di lavoro,
- invio della dichiarazione unica di assunzione,
- aggiornamento del registro unico del personale
- …
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