Colloquio di valutazione annuale, colloquio di sviluppo delle competenze, colloquio di aumento di stipendio, colloquio di gestione, revisione del personale … Questi sono tutti termini che vengono dati a questo atto di gestione essenziale, che è il colloquio annuale.
Supportato dai dipartimenti delle risorse umane e dal management, tuttavia, questa importanza viene troppo spesso sottovalutata, sia per il manager che per il dipendente. La stagione delle interviste arriva spesso un po' come la stagione delle foglie morte: vissuta come un passaggio obbligato.
La ricorrenza a volte perde significato.
Trappole di manutenzione
Dai, ti offro una piccola raccolta di commenti sentiti intorno alla nostra intervista!
Lato allenatore:
- "Sto aspettando di dirglielo, ha il suo colloquio tra 2 mesi! ". Ciò equivale a gestire una volta all'anno. Che sia in positivo o in negativo… perché aspettare?
- "Coglierò l'occasione per passargli il messaggio, anzi, nella preparazione della sua intervista, avrò elementi sufficienti per dargli un avvertimento". Questo parla di paura di ritagliare .
C'è confusione di obiettivi: il colloquio è un'occasione per fare il punto sull'anno, per non rendersi conto che qualcosa non va. Prendere coscienza delle lacune durante la preparazione per il colloquio significa perdere qualcosa .
Lato dipendente:
- "Mi armerò, non sai mai di cosa potrebbe biasimarmi."
- "So che quest'anno ci sarà un aumento dello 0%, ma cercherà la piccola bestia per giustificarlo."
O il paura dell'ingiustizia . Questo la dice lunga sullo stato d'animo in cui le nostre 2 parti si impegneranno in questa intervista! Questi sono, ovviamente, solo esempi di paure esistenti da entrambe le parti. Tutto questo per dire che condurre queste interviste non è neutrale, si aggiunge un elemento di irrazionalità alla prevista ricerca di obiettività.
Lo scopo dell'intervista
Ricordare, lo scopo dell'intervista è fare il punto sull'anno passato, ricordare ciò che ci siamo detti, ciò che abbiamo vissuto, e non l'opportunità di correggere e spiegare gli errori dell'anno .
Questo è per la parte "imaging": scattare un'istantanea della situazione attuale. Fare una foto è bello, trasformarla in un film è meglio. Da questa valutazione, come porsi allora in una prospettiva di sviluppo?
Il punto di vista dell'allenatore
La domanda che spesso i manager si pongono è la seguente: come motivare il mio dipendente, come fargli desiderare di progredire, fissare obiettivi che lo stimolino e soddisfino le esigenze dell'azienda?
Prima di rispondere a questa domanda, chiediamoci soprattutto cosa fa il manager per mettersi nella dinamica del progresso .
Alcune domande che mi piace fargli durante la sua preparazione:
- Sei pronto a lasciare che le tue persone stabiliscano i propri obiettivi?
- Quanto del tuo potere sei disposto a rinunciare?
- Quali controlli sarebbero necessari, secondo lei, per il buon raggiungimento dell'obiettivo?
- Cosa direbbe il tuo dipendente: secondo loro, quali sarebbero le condizioni per un controllo accettabile e redditizio (frequenza, materie, criteri di misurazione, modalità di supporto)?
- Come manager, sei pronto ad accettare di non controllare, di fidarti?
- Di cosa sei responsabile nel raggiungimento degli obiettivi dei tuoi dipendenti?
- Di cosa sei responsabile in caso di fallimento?
- Qual è il tuo limite di responsabilità?
- …
Alla luce delle risposte, spesso vediamo che il primo ostacolo allo sviluppo del dipendente si trova nei freni e nelle paure del manager.
Quindi i manager, quando conduci le tue interviste, tieni presente che la prima persona che valuti sei tu stesso!
Circa l'autore
non 
Eric ROLLAND
Eric è un consulente per le risorse umane (Coaching, training, Skills assessment, Evaluation), appassionato di HR e appassionato di web.
Il suo blog: il blog di Tremplin RH
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