Tutti concordano sul potere degli obiettivi assegnati ai dipendenti di coinvolgerli nella loro missione. La domanda è come definire criteri e valori target coinvolgenti per ottenere il meglio da tutti. Vediamo in questa scheda pratica quali sono le lezioni da trarre dal lavoro dei ricercatori americani Edwin Locke e Gary Latham e come metterle in pratica.
Qual è la teoria oggettiva di Locke e Latham?
Nel 1968, dopo molte ricerche, E. Lock, uno psicologo organizzativo, sviluppò una teoria che metteva in evidenza la collegamenti tra obiettivi e motivazione dei dipendenti . Le variabili spiegano il comportamento degli individui al lavoro.
Ha dimostrato che fissare obiettivi specifici e precisi, piuttosto che formule vaghe , ha decuplicato le prestazioni di ciascuno di noi. Ad esempio, è più efficace dire "Voglio che aumenti il tuo rendimento del 35% alla fine dell'anno" piuttosto che "Voglio che tu abbia un rendimento migliore quest'anno". L'esempio è semplicistico, ma mostra come un quantificato, datato, ecc. agisce fortemente sull'implicazione.
Un altro parametro che influenza positivamente le prestazioni: la difficoltà della sfida . Più un obiettivo richiede uno sforzo significativo per essere raggiunto, maggiore è la performance ottenuta in cambio. Il successo è quindi all'appuntamento! - Tuttavia, attiriamo la vostra attenzione sui rischi di obiettivi eccessivi: demotivazione, esaurimento, burnout.
Perché queste 2 leve funzionino (fissandosi obiettivi specifici e difficili da raggiungere), è fondamentale che vengano capite e accettate.
Nel 1990, Edwin Locke, accompagnato da un altro ricercatore, Gary Latham, ha completato la ricerca iniziale per definire 5 principi da seguire al fine di fissare obiettivi efficaci (chiamato anche metodo 4C F):
- Chiarezza
- Complessità
- Sfida
- Impegno
- Feedback
Attuazione del metodo 4C F per definire obiettivi efficaci
Esamineremo a turno ogni principio, specificheremo di cosa si tratta e suggeriremo modi per utilizzarli nelle tue missioni manageriali.
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Chiarezza: fissare obiettivi chiari
Tutto è detto nel titolo. Per essere efficaci, gli obiettivi devono essere precisi, non ambigui, datati nel tempo e nello spazio .
Per il manager, è la certezza che il suo collaboratore sta lavorando nella direzione prevista con chiare priorità.
Per il manager è la soddisfazione di compiere sforzi mirati, senza disperdersi e sapendo cosa otterrà in cambio. I termini del contratto non lasciano spazio a dubbi. Nessun malinteso o delusione.Non esitare ad utilizzare il metodo SMART. È perfettamente adatto per questo.
Complessità: mantienilo semplice
Perché un obiettivo sia efficace, deve essere facile da capire.
Un sistema di tipo "fabbrica del gas" farà perdere tempo a tutti, diluirà gli sforzi, la produttività e finirà per demotivare i tuoi dipendenti.L'importante è l'azione . Dedicare tempo alla costruzione di un sistema sofisticato per misurare tutto nei dettagli e anticipare qualsiasi scenario è una sciocchezza. Dimentica gli innumerevoli livelli, scappa dai risultati condizionati a cascata… Mantienilo semplice . Nessuno spreco di energia sterile.
Sfida: scegli obiettivi coinvolgenti
Il bar dovrebbe essere abbastanza alto da coinvolgere e motivare . Anzi, la sensazione di realizzazione sarà ancora più forte, una volta raggiunto l'obiettivo. Ma attenzione: la ricompensa offerta deve essere all'altezza della difficoltà della sfida! Altrimenti, non aspettare un impegno infallibile!
D'altra parte, non deve essere irraggiungibile . In tal caso, ti aspetta lo scoraggiamento della tua squadra! Ciascuno dei tuoi dipendenti dovrebbe sentire di poterlo fare. In caso contrario, dovrà affrontare barriere limitanti che gli impediranno di raggiungere il successo atteso. Quindi tieni sempre presente che questi obiettivi devono essere realistici, una condizione sine qua non per evitare l'esaurimento o addirittura il burnout tra uno dei membri del tuo team.
Come fissare tali obiettivi? Scambiando con i tuoi collaboratori. Osserva la loro motivazione, il loro entusiasmo per la tua proposta. Sono davvero pronti o sembrano trascinare i piedi?
Impegno: ottieni un vero affare
Per il pieno coinvolgimento, gli obiettivi devono essere accettati . Non stiamo parlando di un senso di comodità. Cerchiamo un accordo sincero che suggelli le basi del successo futuro.
Come fare ? Un punto importante è il coinvolgimento dei tuoi dipendenti nel processo definizione degli obiettivi. Non sei tu a imporre i tuoi criteri e obiettivi. La riflessione e la scelta sono oggetto di lavoro collaborativo da parte delle 2 parti.
Feedback: promuovere il feedback reciproco
Una volta fissato l'obiettivo, tutto non si blocca lì fino alla prossima scadenza. Il tuo ruolo è quello di fornire un feedback permanente verso i tuoi dipendenti ma anche per ascoltare i loro feedback.
Potete utilizzare riunioni informative per discutere con il tuo team per considerazioni collettive. Si raccomanda inoltre di incontrarsi individualmente su base regolare con ogni persona per fare il punto sui loro progressi, esprimere i propri sentimenti sulle loro prestazioni e ascoltare eventuali difficoltà che possono incontrare.
Leggi anche: feedback, un elemento essenziale della gestione delle prestazioni
Ricordare :
La teoria di Locke e Latham ci insegna come fissare obiettivi rilevanti, fonti di performance.
5 principi da rispettare:
- obiettivi specifici,
- semplice,
- rappresentare sfide reali,
- accettato senza riserve dai dipendenti,
- e che richiedono feedback.
Questo approccio viene oltre al metodo SMART.
Vedi anche un sistema completo di gestione degli obiettivi: OKR (Obiettivi e risultati chiave)
Questo file è referenziato in: Motivare i propri dipendenti su base quotidiana
