John P. Kotter ha sintetizzato la sua ricerca nel libro "Leading Change". Si tratta di un metodo molto utile per aiutarti a trasformare il tuo business o per effettuare modifiche mirate ad hoc. L'idea si basa su un approccio olistico all'organizzazione e al problema (noto come approccio olistico per esperti) piuttosto che lavorare in modo isolato e frammentato.
Il metodo
1- Crea urgenza.
Questo primo passo funge da un grilletto . Devi trovare gli argomenti per creare un senso di urgenza, o addirittura drammatizzare la situazione. Le parole non bastano. Costruisci su prove concrete.
Utilizzare leve pertinenti e di impatto adattate alla situazione:
- comunicare i risultati di uno studio di marketing,
- sfruttare le conclusioni e l'impatto di un'analisi SWOT,
- mostrare le minacce della concorrenza,
- fare affidamento sui reclami dei clienti
- …
2 - Forma una potente 'coalizione'
Il potere gerarchico mostra rapidamente il suo limiti per trasformare un'organizzazione . Devi stabilire una vera leadership per guidare i tuoi dipendenti verso nuove pratiche. Oppure costruisci un team forte e influente attorno al progetto.
Come fare ? Identificare e integrare nel team di progetto gli attori che hanno un reale potere di influenza . Come già accennato, questa leadership non deriva necessariamente da una posizione occupata nella piramide gerarchica della tua azienda. Include anche altri elementi che costituiscono una legittimità agli occhi di coloro che sono colpiti per cambio:
- competenza all'avanguardia,
- una particolare capacità di comunicare,
- anzianità aziendale,
- eccetera.
3 - Creare una visione dello stato futuro
Il cambiamento genera incertezza. Per ridurlo, spiegare il futuro . Ancora una volta, non limitarti a parlarne. Porta qualcosa di tangibile. A seconda delle dimensioni del progetto, basarsi sui valori per dare un senso alla trasformazione . Per descrivere la visione, puoi fare affidamento sul QQOQCP per descrivere tutte le dimensioni dello stato futuro. L'analisi GAP ti aiuta anche a formulare la transizione da uno stato all'altro. La strategia seguita in breve!
4 - Comunicare la visione
Hai in mano una descrizione precisa di quello che sarà il futuro. Comunicare la visione non si limita a una presentazione formale a tutti gli interessati, ma deve far parte della quotidianità, in ogni occasione.
Una comunicazione dinamica e orientata all'azione ricordando all'emergenza di cambiare.
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5 - Incita all'azione e abbassa gli ostacoli
Coinvolgi i tuoi dipendenti nell'azione. Se c'è qualche incongruenza con gli obiettivi fissati, aiutali a correggere il tiro. L'empowerment degli stakeholder è un punto importante per il successo trasformazione duratura. Senza di essa, nessuna mutazione profonda.
6 - Genera vittorie a breve termine
Non aspettare fino alla fine del progetto per rivendicare la vittoria. Traguardi ravvicinati aiutano a mantenere il coinvolgimento e il dinamismo di tutti. È quindi necessario fissare obiettivi intermedi per evitare lo scoraggiamento e la mancanza di respiro.
7 - Consolidare i successi per ulteriori cambiamenti
Il successo non dà la vittoria! Tanto più quando un'implementazione di successo riguarda solo una parte dell'azienda. Generalizzare una soluzione a un tutto può rivelare nuovi ostacoli al cambiamento.
Non esitate a fare affidamento sul miglioramento continuo o sul PDCA per controllare l'implementazione di una nuova organizzazione.
8 - Ancorare nuovi approcci nella cultura aziendale
Poiché il cambiamento è uno stato transitorio per arrivare a nuove pratiche, il passo finale è per integrare lo stato finale proiettato che è diventato realtà nella cultura . Concretamente, sta aggiornando anche tutti i documenti operativi (processi, procedure, ecc.).
Vedi anche: come supportare efficacemente i tuoi dipendenti durante il processo di cambiamento con il modello di transizione di Bridge.
