Gli atipici… Poveri tipi o archetipi? Perché e come reclutarli?
A volte, nel corso del mio lavoro di head hunter, i candidati si fanno avanti dicendo, con aria contrita e quasi scusandosi, "sai, sono un profilo insolito". Mi sfrego le mani in anticipo e le ricevo con entusiasmo!
Qual è la mia delusione nel notare che questi candidati non hanno molto atipici, tranne in un caso un titolo universitario in cui ci si aspetta soprattutto le grandes écoles, e nell'altro un marchio sconosciuto al CAC 40 o al battaglione NYSE. Peccato supremo!
Il mondo del lavoro trasmette così l'immagine secondo cui il successo (che cos'è il successo, insomma?) consiste soprattutto nell'entrare in “uno stampo”, al di fuori del quale non c'è salvezza. Nel frattempo, lo stesso conformismo è molto facile continuare a trovare questo piccolo ristorante "tipico" vicino a McDonald's quando si viaggia…
Nel mio lavoro, il pittoresco a volte assume aspetti sorprendenti. Così, una volta (e solo una, per fortuna), l'HR per il quale stavo svolgendo una missione di reclutamento mi ha inviato una descrizione del lavoro che era quella della persona che stava cercando di sostituire… quando si era insediata 5 anni fa! Il che significa che la posizione non era cambiata in 5 anni. Non c'è da stupirsi che la persona se ne sia andata. Ma significa anche, cosa più grave, che la percezione della posizione e quindi dell'azienda non è cambiata nella mente delle HR.
Questo aneddoto riflette non solo la scarsa capacità delle aziende di assumersi un rischio, ma anche la loro capacità di produrre copie autenticate. Pertanto, diventa molto difficile per qualsiasi reclutatore fornire un grande valore aggiunto.
In termini di valore aggiunto, due ricercatori americani, André Spicer e Mats Alvesson, hanno scoperto che molte organizzazioni reclutano le menti più brillanti e chiedono loro di stare attenti a lasciare il cervello all'ingresso. Svolgono compiti di routine e scoprono che prendere l'iniziativa è inappropriato. Dovremmo allora parlare di valore sottratto? ( Il paradosso della stupidità: il potere e le insidie della stupidità funzionale sul lavoro, 2016)
Devi necessariamente essere un clone per integrarti in un business?
E se le aziende invece cambiassero la loro prospettiva sull'atipico?
2 tipi di atipici
Dietro al termine generico di atipico si celano due realtà: il corso atipico o la personalità atipica. I due si sovrappongono, ma non sistematicamente.
Possiamo infatti aver subito una disavventura o aver scelto una posizione diversa da quella del marchio o dello stipendio senza essere una persona che si distingue o denota particolarmente.
Al contrario, si possono avere righe diverse dalle altre ma non assumerle e preferire coprirle con uno stile camouflage kaki. Quando la zebra sogna un camaleonte…
Cosa possono portare questi due profili in azienda?
Il corso atipico
Non hanno frequentato grandi scuole, non hanno un marchio noto, oppure si sono ramificati drasticamente e la "logica" del loro curriculum si fa sentire dall'esterno. Sebbene possano trovare spiegazioni razionali per le loro scelte professionali, le ragioni alla base di questi cambiamenti sono spesso da ricercare sul lato personale.
Questi profili con background atipici hanno spesso l'impressione di essere soggetti ad una forma di discriminazione nelle assunzioni, discriminazione peraltro spesso inconsapevole.
Così, la stessa azienda può rifiutare dall'esterno ciò che accetta, o addirittura promuove, al suo interno come una buona gestione dei talenti: alcuni gruppi (soprattutto internazionali) incoraggiano la mobilità interna (a volte massiccia, entrambe o 3 anni), e questo indipendentemente da eventuali nozione di professione, ma non osate considerare profili con un andamento caotico.
Stranamente, tolleriamo che i nostri governanti si spostino da un ministero all'altro da un giorno all'altro, a volte senza esperienza. Tuttavia, dobbiamo riconoscere che la posta in gioco è minore …
Individuare questo atipico non è un miracolo, dal momento che non può nascondersi dietro il mignolo poiché il biglietto da visita professionale rimane per lo più il curriculum. Tuttavia, il formalismo del CV francese non consente di raccontarne tutta la storia. Non essendo nemmeno intervistato, il nostro atipico alla fine non ha la possibilità di farsi conoscere e di poter decodificare cosa sta succedendo tra le righe del CV. Pertanto, quando si presenta l'occasione, fa di tutto per "rimettersi in riga" sul fronte anche se ricco della sua differenza.
La personalità atipica
Se la personalità atipica si rivela attraverso il suo corso, la sua identificazione è facile. Ma quando quest'ultimo ha imparato ad appropriarsi dei codici psico-socio-culturali ed entrare nelle giuste organizzazioni (liceo, grande azienda o azienda prestigiosa), individuarli diventa un altro paio di maniche.
In generale, la loro mobilità intellettuale è elevata, fanno rapidamente connessioni tra cose, persone e situazioni. Capiscono rapidamente un'ampia varietà di argomenti, anche in modo intuitivo. Spesso riescono a navigare con disinvoltura tra il macro (strategia, visione) e il micro (dettagli operativi, piani d'azione).
Ma il modo più semplice per individuarli è ancora la loro enorme curiosità intellettuale. Non amano lasciare una domanda senza risposta ei loro interessi sono vari ed eclettici, in campi spesso diversi (pratica di uno o più sport, cultura, pratica di una o più arti, viaggi, ecc.).
In ogni caso, il tuo gruppo di indizi è anche ciò che potresti voler considerare reclutando una personalità atipica.
Perché assumere un profilo atipico?
Quando si vuole innovare, che tu sia una PMI o un grande gruppo, affidarsi a una persona che conosce l'azienda a memoria e ha avuto le sue lezioni lì è rassicurante.
Quando si vuole innovare, affidarsi a un individuo che ha saputo reinventarsi è in realtà molto più coerente.
Per inciso, un profilo composito può rivelarsi molto ricco: aver lavorato in più settori e/o più professioni permette, ad esempio, di confrontare best practice, di comprendere meglio i colleghi o di gestire progetti interfunzionali. In altre parole, questi profili atipici sono adattabili e capaci di decompartimentarsi.
L'atipico si è anche chiesto molto se è diverso, perché è diverso e se è serio, dottore? Questa capacità di mettere in discussione generalmente gli conferisce una buona empatia, accetta meglio e comprende meglio gli altri.
Questa popolazione è sensibile ai segnali deboli, consapevolmente o meno. In termini di business, anticipano bene i movimenti di un mercato. Insieme all'empatia, questa qualità li rende buoni barometri del futuro successo di un nuovo prodotto. In effetti, mescolano facilmente analisi molto "emisfero sinistro" (razionalità, logica) con sentimenti o impressioni più "destro".
Molte aziende stanno gestendo la decrescita invece di continuare a innovare. Quindi non hanno bisogno di personalità creative. Ma sono arrivati a questo punto per mancanza di fiducia nelle personalità creative? Dov'è la gallina, dov'è l'uovo? Una cosa è certa, in ogni caso, nessuna azienda oggi assumerebbe Leonardo da Vinci sulla base del suo curriculum: pittore, scienziato, ingegnere, inventore, anatomista, scultore, architetto, urbanista, botanico, musicista, poeta, filosofo e scrittore . Monsieur da Vinci, è davvero grave? Dovremmo aggiungere che suoni la pipa?
Eppure, a nessuno verrebbe mai in mente di mettere in dubbio il genio del maestro. Probabilmente un archetipo tra gli atipici. Regalandogli il Clos Lucé, François 1 ehm gli avrebbe detto "Qui Leonardo, sarai libero di sognare, pensare e lavorare".
Come reclutare un atipico?
I candidati sono prepotentemente pronti a scendere in anzianità, in responsabilità, oltre che in stipendio, quando si tratta di entrare in un settore che li affascina, una geografia che gli piace o una professione per cui hanno scelto di fare di più. addestramento.
Sorprendentemente, le aziende hanno grande difficoltà a fidarsi di questi profili che sono guidati da una volontà intrinseca e da obiettivi specifici, e non da elementi motivazionali estrinseci come il prestigio del marchio, l'occupabilità (a volte fittizia) o la retribuzione.
Le aziende spesso hanno bisogno di credere di avere il controllo delle persone e che il denaro sia una corda abbastanza forte attorno al collo. La parola importante nella citazione di Francesco 1 ehm Non è tanto "sognare" che sembra quasi fuori dal comune nel mondo del lavoro di oggi, quanto "libero". La libertà è uno degli elementi costitutivi della creatività: permettersi (e avere il permesso di) sognare, pensare e lavorare è un progetto entusiasmante.
Certo, le aziende fanno paura a concedere la libertà. Perché gran parte del problema, e quindi del processo decisionale, risiede nel binomio rischio/rendimento che i finanzieri conoscono bene.
Diciamolo al contrario: se tutti assumono le stesse persone, come si fa a capire la differenza? In realtà, scommettere sull'opportunità di trovare una perla rara in un gruppo di diplomati delle scuole superiori è sperare che gli altri abbiano fatto il loro lavoro meno bene di se stessi… nel migliore dei casi illusorio, nel peggiore pretenzioso.
È vero che il reclutatore francese assume più spesso con la paura allo stomaco: firmare un CDI a volte sembra più rischioso di un matrimonio negli Stati Uniti. Il divorzio costa meno del licenziamento! Inoltre, non appena il reclutamento avviene in un'organizzazione “dura” o nel contesto di una società in difficoltà, ognuno cerca di proteggersi. Nessuno vuole rischiare.
È anche molto sorprendente notare che il periodo di prova non svolge più il suo ruolo: finirlo spesso è straziante tanto quanto il riconoscimento del fallimento. Ma nella vita reale, non sempre incontri il partner giusto la prima volta, a volte devi commettere un errore per riprenderti meglio.
Per reclutare (e mantenere) un profilo atipico basta che le regole del gioco siano chiare. Ognuno si prende il suo rischio. Per l'azienda il rischio consiste principalmente nel decidere se preferisce qualcuno motivato ad aderirvi specificamente con i rischi che le sono insiti o qualcuno che si applica ovunque (perché il suo pedigree lo consente), ma che ha meno rilievo, ruvidità.
Date un atipico ai 3 elementi citati da Dan Pink nel suo TED sulla motivazione e lo soddisferete: Autonomia, Scopo, Maestria .
In sintesi, la clonazione può sembrare rassicurante a breve termine, ma non può funzionare a lungo termine: in primo luogo perché non porta il soffio di creatività tanto richiesto dalle aziende, e in secondo luogo perché la premessa è fondamentalmente sbagliata perché anche i cloni hanno le loro personalità. Negare per troppo tempo è particolarmente probabile che porti i tuoi cloni a esaurirsi.
Ma un piccolo villaggio resiste ancora all'invasore: il Gau… No! L'atipico. Che siano un percorso atipico o una personalità atipica, possono essere persona non grata nell'affare. Pur non essendo il riflesso di nessuno, possono diventare essi stessi un modello di ruolo ispiratore. Capo, hai detto capo?
