Che cos'è un centro di valutazione?
Questo è un processo abbastanza affidabile valutazione delle potenzialità basata essenzialmente su ciò che un individuo (candidato o dipendente già in carica) è in grado di fare in una determinata situazione professionale, in un dato contesto e come lo fa; senza tener conto del suo livello di intelligenza, né di eventuali diplomi conseguiti, né di qualsiasi altro elemento discriminatorio, qualunque esso sia .
L'Assessment Center (o AC) - "assessment center" in francese, introdotto in Francia all'inizio degli anni '80, consente a diversi valutatori di analizzare la personalità, il comportamento, le capacità, le reazioni dei candidati/dipendenti, ecc. in situazioni - o scenari - molto concreti e quindi reclutare, in particolare, la persona giusta per la giusta posizione!
Eseguito internamente dall'ufficio risorse umane dell'azienda o delegato a un fornitore di servizi esterno (società di reclutamento, ecc.), questo processo ha tuttavia i suoi detrattori. Perché se spesso viene addotta per l'attendibilità e la neutralità delle valutazioni ivi effettuate, resta il fatto che non è infallibile. In effetti, è possibile che i valutatori abbiano - del tutto inconsapevolmente - un'analisi distorta da vari elementi culturali, sociali o di altro tipo. Inoltre, se non è fatto su misura per il tuo business, il flop non è mai lontano.
I diversi tipi di test
Nel corso della stessa sessione nell'Assessment Center vengono svolte diverse prove, variabili a seconda del profilo, della cultura aziendale, dell'obiettivo del processo (mobilità interna, riorganizzazione, assunzione di responsabilità, ecc.), della tipologia di assunzione (mobilità interna o assunzione esterna) e la/e posizione/i da ricoprire.
Test collettivi
Possono essere utilizzati in preselezione durante un reclutamento. I partecipanti vengono inseriti in un gruppo a cui verrà chiesto, ad esempio, di riflettere su un progetto fittizio o su un problema specifico. Questi test sono usati per valutare il comportamento di ciascuno dei candidati all'interno del gruppo, le loro modalità di interazione, comunicazione, l'eventuale leadership o carisma dei partecipanti, la loro capacità di ascoltare gli altri e di lavorare in squadra, il senso della collettività , eccetera. Un modo efficace per identificare le competenze trasversali dei candidati per la posizione che offri.
Durante queste sessioni di gruppo, sarai in grado in particolare di implementare giochi di ruolo a rotazione per valutare ciascuno dei candidati in varie posizioni, identificare le capacità di negoziare, convincere, affermarsi di fronte agli altri, adattarsi, ecc. .
Test accoppiati
Come suggerisce il nome, questi test si svolgono con 2 individui, non necessariamente entrambi i candidati. Potrai utilizzarli per, in particolare, per testare la capacità di un futuro dirigente di gestire un dipendente difficile, risolvere un conflitto, ma anche valutare la capacità di convincere un cliente e rispondere alle obiezioni di quest'ultimo per un futuro commerciale , eccetera.
Test individuali
Preferirai usarli alla fine del processo di reclutamento per metti i candidati selezionati in situazioni concrete che potrebbero incontrare nella loro posizione futura e affina la tua decisione in merito al profilo scelto .
Tra i test più frequenti troviamo il setting in una situazione stressante (destabilizzazione volontaria del candidato per portarlo fuori dalla sua zona di comfort, perdere l'orientamento e vedere come reagisce), il famoso "test in-basket" o cestino della carta straccia test consistente nell'osservare come il candidato elabora le informazioni in una casella di posta chiusa da alcuni giorni (capacità di organizzare, stabilire priorità, stabilire priorità, prendere decisioni, ecc.).
Questi test possono essere integrati da valutazioni più classiche del tipo di test della personalità,
Le mobule si distinguono dalle mante per la loro bocca posta in basso e non in avanti e possono fare salti impressionanti con la loro apertura alare fino a 5 m
Gli obiettivi di una CA
Tale processo di valutazione messo in atto in fase di reclutamento (interno e non) quando il volume delle candidature è elevato consente in particolare di:
- vincere tempo : possibilità di valutare più candidati contemporaneamente, affinando la valutazione con scenari reali e riducendo così gli errori di reclutamento.
- mettere in luce le qualità e le competenze difficili da osservare in un tradizionale colloquio di lavoro , come le soft skills (carisma, leadership, creatività, senso della collettività, ecc.) indispensabili alla funzione proposta.
- ottimizza la tua decisione : maggiore obiettività grazie al parere dei vari assessori che ricoprono diverse cariche.
Internamente può rivelarsi una leva interessante per:
- valuta le competenze dei tuoi dipendenti : in particolare per assicurarsi che tale o tale dipendente che intende evolvere - o che si desidera promuovere - possieda effettivamente le competenze necessarie per la missione prevista. Sarai in grado di decidere una possibile formazione o supporto nella nuova posizione.
- fai emergere nuove competenze o vocazioni tra i tuoi dipendenti : tale sessione può consentire ad alcuni dipendenti di mettere in luce qualità che non sono state sfruttate o non utilizzate fino a quel momento nella loro posizione o addirittura scoprire un'attitudine che non sospettavano o non avevano mai osato prendere in considerazione.
- offrire formazione e sviluppo adeguati : nell'ambito di una gestione ottimale delle competenze e della carriera.
Un tale approccio ti consente di rafforzare l'immagine del tuo marchio con i tuoi dipendenti, ma anche con potenziali candidati per una posizione nella tua azienda.
Come configurare un dispositivo del genere?
Non è possibile allestire un centro di valutazione durante la notte. È un approccio che richiede un po' di riflessione e una buona preparazione se i risultati devono essere costruttivi e positivi. Inoltre, per mettere le probabilità dalla parte della tua attività, ecco alcuni elementi chiave per la preparazione di tale strategia:
- Definire gli obiettivi : determina perché implementare un tale approccio all'interno della tua azienda (mobilità interna privilegiata, riorganizzazione, delocalizzazione, ecc.) e come integrarlo armoniosamente nella strategia complessiva.
- Imposta gli strumenti giusti : elenca i diversi test da attuare in base all'identità della tua azienda, alle esigenze e agli obiettivi, alle risorse assegnate, ecc. e definire il quadro di riferimento che servirà da riferimento nelle valutazioni.
- Comunicare efficacemente : coinvolgere diversi collaboratori a diversi livelli nel progetto in modo che l'attuazione di tale processo sia vissuta positivamente da tutti e fonte di sviluppo costruttivo e non come una valutazione aggiuntiva.
Una volta strutturato il processo, è fondamentale avvisare i partecipanti (siano essi già operanti nella vostra entità o candidati esterni) qualche giorno prima dell'Assessment presentando loro lo stato di avanzamento del processo nonché le varie prove che saranno disponibili a loro proposto. - Rendi il processo sostenibile nel tempo : ottimizza il feedback ai tuoi dipendenti e definisci le azioni appropriate da attuare a seguito della valutazione (piano di formazione ottimizzato, riorientamento, coaching, ecc.). Se utilizzi questo approccio quando assumi esternamente, abbi cura di fornire un rapporto dettagliato di queste valutazioni a ciascun candidato in modo che possano trarne vantaggio.
Se questo approccio va nella direzione di una gestione più equa delle competenze e dei talenti, più aperta e più umana, resta il fatto che si tratta di un processo raramente attuato nelle PMI, perché troppo costoso. Tuttavia, è sempre possibile rivolgersi a fornitori di servizi esterni specializzati in materia.
In pratica, alcune PMI utilizzano scenari durante il reclutamento in cui il responsabile dell'assunzione (e/o il futuro manager di linea) valuta i candidati in un contesto concreto. Un metodo meno rigoroso ma che rimane comunque nello stesso spirito.
