La fine dell'anno è favorevole ai colloqui di valutazione dei dipendenti. Ci sono due tipi principali:
- Il primo ècolloquio di valutazione (chiamato anche colloquio sulle prestazioni, o colloquio sui progressi…). L'obiettivo è analizzare i risultati del dipendente e fissare gli obiettivi. Questo tempo è necessario per fare un passo indietro rispetto all'attività e identificare possibili strade di progresso. Avere un colloquio con tutti i tuoi dipendenti li aiuta a migliorare le loro prestazioni. È anche un momento privilegiato per avere un feedback sul funzionamento del team e per sviluppare il suo stile di gestione.
- Il secondo è ilincontro professionale. Quest'ultimo è obbligatorio ogni due anni. Il suo obiettivo è supportare i dipendenti nel loro sviluppo professionale e offrire loro una formazione che consenta loro di progredire.
Proponiamo in questo articolo di non fare distinzioni, a volte un po' teoriche. Infatti, un dipendente che non è formato e che non si evolve, alla fine avrà un calo delle prestazioni, perché sarà meno coinvolto. Quindi, questi due aspetti sono necessariamente molto collegati.
Cosa non sono le interviste
Questi incontri sono momenti gestionali importanti nella vita di un team. Tuttavia, è essenziale prima chiarire cosa non sono:
- Questi non lo sono non gli unici momenti di gestione dell'anno. Quindi, se un dipendente è in difficoltà, è fondamentale non aspettare il colloquio per aiutarlo ad avere successo;
- Non è nessun tempo di ritaglio . Se un dipendente ha bisogno di essere riformulato, è essenziale eseguire questo atto di gestione il più rapidamente possibile;
- Non è non l'unico momento di riconoscimento dell'anno: se un dipendente ha svolto bene il proprio lavoro, raccontarglielo quotidianamente è fondamentale.
Il colloquio è un momento per fare il punto e fare una proposta. Non è affatto un momento per la regolazione del conflitto o l'unico momento per il riconoscimento. È anche un momento in cui il manager e il dipendente si fermano, mettono in discussione l'attività e progettano da soli.
Perché faccio interviste? La preparazione
L'obiettivo centrale è sapere se il dipendente e l'azienda sono ancora sincronizzati. Quindi, al di là degli obiettivi, è fondamentale sapere se il dipendente è motivato a mettersi in gioco.
È quindi necessario porsi due importanti domande prima di avviare il processo:
- il primo è per pianificare il futuro : qual è il mio piano di sviluppo per l'anno successivo? Di quali competenze ho bisogno? Come coinvolgere i dipendenti in questo progetto? Come motivarli?
Questo lavoro preliminare è essenziale. Le interviste, infatti, sono talvolta viste come una cifra imposta senza creare valore (a parte eventuali aumenti e bonus). Tuttavia, pensare al tuo futuro, ai tuoi progetti e utilizzare il colloquio per trasmettere la tua visione e coinvolgere i dipendenti a lungo termine è un atto di grande valore per il futuro dell'azienda, del team e del dipendente.
- il secondo permette sapere se i dipendenti si sentono in fase con questo progetto. Saranno coinvolti? Come? "O" Cosa? Accettano il cambiamento? Come saranno supportati e formati?
Quindi, se un dipendente non raggiunge i propri obiettivi, è fondamentale capire perché… È ancora motivato dal progetto? Come rimotivarlo, se necessario? Il manager e l'azienda possono soddisfare questa richiesta? Fino a che punto?
E poi cosa ci faccio?
Quando il manager ha svolto queste interviste e convalidato i progetti dei dipendenti, deve iniziare un passaggio finale: l'implementazione.
- L'Animazione del piano d'azione : dopo il colloquio, non è raro metterlo in atto. Quest'ultimo può essere collegato al miglioramento della qualità del prodotto o servizio, delle performance di vendita, dello sviluppo professionale, ecc. Come monitorarlo (è possibile, ad esempio, impostare un colloquio di follow-up)? Come modificare il piano d'azione? Come supportare e accompagnare il dipendente? Quali sono le loro esigenze di supporto e come possono essere soddisfatte?
- Un punto specifico può essere fatto sull'evoluzione : il dipendente desidera svilupparsi in una nuova professione, acquisire competenze specifiche … Questi desideri sono convalidati, perché corrispondono anche a un'esigenza dell'azienda. A volte è poi necessario pilotare un piano formativo: eventuale ricerca di un'organizzazione, costruzione di formazione specifica, se necessario…
In conclusione
In conclusione, possiamo dire che il colloquio è un momento importante per il management. Anche se non dobbiamo aspettare che se ne occupi quest'ultimo. permette di fare il punto su cosa è successo durante l'anno e permette anche pianificare insieme il futuro. Questo momento chiave della vita di un'azienda permette quindi di dettare le regole della collaborazione e di definire gli impegni reciproci.
