Robert Blake - dottore in psicologia e diritto - e Jane Mouton - anche dottore in psicologia, entrambi teorici del management, hanno lavorato insieme negli anni '60 e '70 presso l'Università del Texas e hanno formalizzato "la griglia manageriale".
Questa griglia gestionale definisce diversi modelli di leadership comportamentale secondo 2 criteri: preoccupazione per la redditività da una parte e dall'altra interesse per il fattore umano .
Attraverso questa matrice si caratterizzano quindi 5 grandi tipologie di gestione, facilmente individuabili e mappabili.
La griglia di Blake e Mouton - Principio
Questa matrice manageriale ruota attorno a 2 assi:
- sull'asse x: interesse del management nella produzione (risultati, redditività, raggiungimento degli obiettivi),
- in ordinate: attenzione del manager per l'umano (benessere, relazioni interpersonali, esigenze dei dipendenti).
Blake e Mouton hanno tagliato la loro griglia in 9 valori per ogni asse . Il risultato di questa analisi è lo sviluppo di 5 stili di gestione predominanti secondo il grado di attenzione del manager per i risultati insieme al suo grado di attenzione per il fattore umano. La prima cifra dà il valore per il grado di orientamento "produzione" - ascissa, la seconda per Umano - ordinata.
I 5 principali stili di gestione in dettaglio
(1,1) "Lascia stare"
Stile di gestione caratterizzato da a gestione lassista . Questo profilo di manager evita ogni situazione difficile (conflitti, scontri, ecc.) e non prende posizione sui temi di cui è responsabile. Questo tipo di manager è molto poco preoccupato, che sia per i risultati ottenuti o anche per il benessere della sua squadra. È un sostenitore del minimo sforzo. Si potrebbe dire che sta facendo il minimo indispensabile solo per mantenere il suo lavoro.
Gli effetti : disfunzione cronica dell'organizzazione e contestazione permanente dei dipendenti.
(1.9) "Sociale"
Tipo di gestione a volte descritto come paternalistico, partecipativo o anche "country club" - "campo ricreativo" - per i nostri amici d'oltre Atlantico. I dipendenti sono al centro delle preoccupazioni di questo tipo di manager. Sono ascoltati, coccolati. Il manager sviluppa relazioni di qualità con il suo team, senza necessariamente preoccuparsi degli obiettivi prefissati.
Ma questo tipo di management è davvero incentrato sulla squadra e sul benessere, sullo sviluppo di ogni individuo o piuttosto sul desiderio di un manager di essere apprezzato dai suoi dipendenti?
Gli effetti della gestione sociale : buon clima lavorativo, ma produzione in calo, feedback costruttivi spesso assenti.
(5.5) "Intermedio"
Questo stile di gestione è chiamato anche politica . Rappresenta il modo di l'equilibrio tra orientamento all'Umano (tenendo conto dei bisogni) e risultati. Il manager che adotta una modalità gestionale definita "intermedia" è l'uomo del compromesso: produttività, certo, ma non a tutti i costi, soprattutto per quanto riguarda lo sviluppo delle persone della sua squadra.
Le conseguenze del middle management : volendo conciliare tutto, i risultati rimangono molto nella media e la squadra lontana dalla sua prestazione ottimale.
(9,1) "Focalizzati sul compito"
Uno stile autoritario indotto dalla paura viscerale del fallimento del manager focalizzato sulla produzione a danno dell'uomo. Il manager che assume questa postura usa i suoi collaboratori come pedine che piazza abilmente per raggiungere gli obiettivi prefissati. Per fare ciò, usa una batteria di strumenti per controllare i suoi subordinati che devono obbedire senza domandare.
Gli effetti : prestazione a breve termine, ma demotivazione del personale (che non fa altro che obbedire agli ordini senza poter mai offrire nulla).
(9.9) "Integratore"
Qui noi ottimizza le risorse umane per raggiungere obiettivi condivisi. La nozione di squadra è importante. Il manager adotta un atteggiamento democratico. È una persona di mentalità aperta, carismatica e spesso stimolante. Il coinvolgimento e la partecipazione di tutti è massimo. L'intelligenza collettiva è messa al servizio dell'organizzazione.
Vantaggi : orientamento che coinvolge i dipendenti, che porta a prestazioni elevate, una migliore gestione dei conflitti e dei periodi di stress, nonché decisioni migliori. Un modello verso il quale ogni manager dovrebbe idealmente tendere, anche se questo stile di gestione rimane relativamente difficile da applicare su larga scala.
Applicazioni della matrice
La griglia Blake e Mouton può essere utilizzata per una varietà di scopi:
- sostegno adeguare la propria modalità di gestione alle aspettative e al contesto, mantenendo una certa distanza per non cadere nella trappola del quasi sistematico 9.9 in autovalutazione.
- analisi manageriale e coaching : una prospettiva esterna consente un'analisi più dettagliata della modalità di leadership predominante di un particolare manager e quindi apportare correzioni più sottili nella modalità di gestione di quest'ultimo.
Vantaggi e limiti di questa matrice manageriale
Vantaggi della griglia di gestione a 2 dimensioni
Questa matrice permette di definire le grandi linee dei diversi tipi di leadership e di far prendere coscienza a tutti i manager del loro stile manageriale dominante.
Inoltre, è uno strumento interessante per il manager che può, con l'aiuto di questa griglia e in tutta obiettività, adattare e/o correggere il suo stile di gestione.
Limiti della griglia Blake e Mouton
Lo stile di gestione non si limita agli obiettivi e allo Human. Anche se questa griglia rispecchia più o meno la personalità del manager, non si limita solo a queste due componenti. Le competenze del manager, in particolare le soft-skill che dimostra, sono tutti elementi da tenere in considerazione. Anche il contesto e la situazione attuale devono essere presi in considerazione.
Alcuni leader a volte hanno diversi tipi di gestione con cui si destreggiano secondo la loro ambizione.
Inoltre, la mancanza di obiettività del manager può talvolta falsare l'analisi. In effetti, ciò che quest'ultimo percepisce del suo stile di gestione può essere percepito in modo completamente diverso dai suoi collaboratori.
