Valuta un anno intero in una sola ora!
In origine, il legislatore voleva imporre, al minimo, un incontro durante l'anno tra manager e manager. Vale a dire il maltrattamento che regnava (all'epoca?)… Da allora, molte aziende si sono accontentate di questo obbligo.
Che cosa ? In un'ora un manager potrebbe "valutare" un anno di attività e professionalità? Essendo superiore, semidio forse, saprebbe allo stesso tempo, "apprezzare", giudicare, valutare e sanzionare in un duemillesimo di volta in un anno intero?
Potrò finalmente parlare con il mio capo che incontro tutti i giorni; se mi dà la parola…
Per i manager, è una brutta lotteria. Vanno lì, spesso all'indietro, non sapendo in quale salsa verranno mangiati. C'è da dire che anche lo stesso manager poche ore prima ne era all'oscuro. Perché, è surreale, la questione viene affrontata e affrontata solo in questo brevissimo tempo!
Se il manager riesce, deve necessariamente avere centinaia di discussioni con il suo collaboratore, durante le quali è tenuto a misurare le sue prestazioni, calibrare la conformità delle sue pratiche professionali, informarsi sui suoi bisogni, sui suoi problemi e sulle sue difficoltà. , consigliarlo, aiutarlo. lui, fornirgli delle risposte… e, sistematicamente, dargli un riscontro qualificato ed esplicito sulla qualità e la pertinenza del suo comportamento. No ? Quindi non sta "gestendo" !!
Un evento totalmente anacronistico che genera profonde distorsioni
Perché dobbiamo attendere questo fugace incontro per porci la questione dei fabbisogni formativi e delle iscrizioni? In altre parole, perdere fino a diciotto mesi prima della sua realizzazione? Perché è necessario posticipare, a volte di undici mesi, la scoperta fatale di un deficit di competenze, di un comportamento professionale inadeguato, di un grave disturbo sociale o psicologico, di una distorsione nell'ergonomia della posizione, di un crollo della motivazione…?
In alcune compagnie aeree, i dirigenti dell'equipaggio di condotta dovrebbero gestire dozzine di piloti, alcuni dei quali hanno meno di una manutenzione in tre anni, o non si incontrano mai! Certo, sono sottoposti a una valutazione tecnica regolare, resa obbligatoria dagli organismi di regolamentazione internazionali, ma per il resto sono lasciati a se stessi. Siamo quindi sorpresi che un copilota possa aver fatto schiantare deliberatamente un aereo.
Trova obiettivi, come i funghi, il giorno detto
L'intervista onnicomprensiva di tutte le scoperte e le decisioni è un'assurdità operativa, funzionale, sociale e umana. Ma c'è anche di peggio: in alcune organizzazioni si suppone addirittura che stabiliscano "obiettivi" individuali per l'anno! Ciao coerenza con i cicli produttivi! La gestione degli obiettivi deve essere minuziosa quasi in tempo reale, adattata alle variazioni della realtà, competenze, vincoli, progetti, sviluppi strategici, risorse e risultati.
"Valutazione" o pathos valutato … dell'assessore
Mi verrà detto che questi non sono obiettivi operativi ma obiettivi "personali". Quèsaco? Ah sì, credo di aver capito: questo nauseabondo brodo di giudizi sulla persona, le sue intenzioni, le sue "qualità", la sua psiche, le sue molle interiori, la moralità del suo comportamento individuale…, modestamente designato con il termine pretenzioso di " apprezzamento".
Parliamo di questo famoso "apprezzamento". Apprezzare significa qualcosa tra amore-odio, gusto-rifiuto, stima-disapprovazione. Ti piace il succo di carota o no? La valutazione è l'opposto della valutazione. È soggettivo, egocentrico, casuale. Il suo risultato non dice nulla dell'interessato, informa solo sulle preferenze, sui pregiudizi e sull'intimo pathos del presunto valutatore. La prova : cambia capo dieci volte, sarai dieci persone diverse!
La valutazione a Orsetti del cuore e CO
L'uso di questa nozione informa anche sulla mediocrità della politica di gestione dell'organizzazione che la mostra con orgoglio nei suoi documenti HR. Ancora più divertente: queste stesse organizzazioni hanno trovato l'unzione rapida e miracolosa per addestrare i propri manager alla manutenzione, al minor costo: lo studio autonomo online. Credimi se vuoi, ma non c'è niente di più potente per tenere i peggiori non manager nella sporcizia dei loro modi più nocivi. Solo che "sono stati addestrati" e debitamente timbrati, quindi competenti.
Sprinkler innaffiato, un banale pinguino sacro Valutatore per grazia del suo titolo di chef
È risaputo che il "manager riconoscente" è necessariamente reso perfettamente oggettivo dalla sua sola posizione gerarchica. C'è scritto sopra. Il suo status lo rende un eminente psicologo, sociologo, professionale, corretto, responsabile, decentrato, coinvolto, altruista, attento, in ascolto, efficiente, visionario … quindi imparziale e pertinente. E mentre "seguiva" il modulo online… La cosa buffa di questa triste storia è che il nostro sentenzioso manager, essendo anche un manager, subisce a sua volta le fitte di questa stupida prova anche sotto il giogo di un altro individuo. impigliato nelle sue distorsioni personali. Così va la vita ordinaria di capi sufficienti, giudici e giudicati, fragili e rotti, e talvolta risparmiati, raramente valutati e gratificanti.
Pratica non gestionale retrograda
Nel periodo storico in cui la scuola fatica a sostituire gli esami di interruzione con la valutazione continua, le aziende, andando nella direzione opposta, si lusingano di mettere in atto colloqui annuali, che profumano di una visione di autorità di datazione. ns secolo. Se lo chef non ha più il diritto di cuissage, ha ancora il diritto di apprezzamento; e affrontarlo a tutto tondo.
Valutazione moltiplicata, permanente e differenziata.
Dobbiamo porre fine a questa mascherata. Prima di tutto, ci dovrebbero essere tanti scambi tra manager e manager quanti sono i soggetti, ognuno al proprio ritmo: formazione, pratiche, prestazioni, rating, bisogni, situazione professionale, responsabilità, situazione personale… Se il "manager" non ha tempo, cosa fa delle 1.800-2.000 ore trascorse al lavoro, la maggior parte delle quali a contatto con le sue squadre? Risposta: "comunica" … con gli altri! I suoi collaboratori? Ha appena il tempo di dare loro ordini. Inoltre, è per questo che li riunisce alle 18:00. Valutarli? Pfouhh… Che pensiero!
Valutazione reciproca
La valutazione dovrebbe rimanere strettamente fattuale, regolare, anticipata e pianificata secondo i cicli dell'attività. Se serve un colloquio, non deve essere il luogo della scoperta ma quello della sintesi di elementi già condivisi in più occasioni. Infine, e per non dire altro, le sequenze dedicate alla valutazione dovrebbero essere dedicate anche a quella gestionale. Qual è la percezione del manager, quali sono le sue aspettative e bisogni nei confronti del manager, come può il manager interagire con loro? Un piano d'azione e un programma di incontri per concludere.
Un'intervista è un insulto al buon senso, l'opposto del management, la negligenza annuale eretta a virtù. Che sia nelle regole non ne giustifica l'uso. Come puoi gestire senza valutare quotidianamente? Ma a proposito, stai davvero "gestendo"?
