✅ Come riformulare un dipendente che scivola?

Telefonate personali indesiderate in ufficio, indiscrezioni, comportamenti scorretti nei confronti di un cliente, di un collega, anche superiori, linguaggio o abbigliamento inadeguato, molestie… le lamentele che un manager può avere nei confronti dei suoi collaboratori possono essere numerose, più o meno sottili e di diverso grado di importanza.

Sebbene alcuni non mettano in pericolo l'azienda, è tuttavia essenziale per qualsiasi buon manager esprimere la propria insoddisfazione per questi singhiozzi e fare il punto senza indugio. Agendo come se nulla fosse non essendo una soluzione a lungo termine, è chiaro che è necessario agisci e fai scoppiare l'ascesso dal primo scivolone!

Perché chiamare per ordinare il prima possibile?

L'estensione della scadenza potrebbe comportare un'escalation negativa e portare a un conflitto molto più difficile da gestire, entrambe le parti si trovano frustrate (soprattutto da parte del manager … il manager non è necessariamente consapevole del suo pellet …).

Come farlo ? Quando ? Quale atteggiamento adottare? Dovremmo reagire a caldo o piuttosto aspettare che la tensione scenda? Quali parole usare? Dovremmo alzare la voce, scalare le torri, incolpare, moralizzare o punire? In caso affermativo, quali sanzioni dovrebbero essere applicate?

Ecco tante domande a cui ogni manager aziendale con dipendenti è chiamato a rispondere ad un certo punto della sua carriera. Il tutto sta nell'adottare il comportamento più appropriato e costruttivo possibile. Per fare questo, è essenziale conoscere alcuni consigli di gestione. In gioco: la credibilità, la responsabilità, le capacità e l'autorità del manager. Potresti anche essere vigile e avvertito!

Per natura, gli esseri umani sono ostili al conflitto. Alcune persone hanno l'abitudine di rimandare qualsiasi spiegazione a più tardi. Tutti tendiamo a pensare che per essere apprezzati, dobbiamo essere comprensivi, comprensivi, pacifici…

Tuttavia, nel contesto di alcune posizioni, fornire critiche costruttive è sinonimo di rispetto e competenza. È il caso delle posizioni di responsabilità, soprattutto quelle che generano la supervisione e la gestione dei dipendenti.

Alcuni leader, cavalcando l'onda del management americano, in particolare, basano la loro gestione delle persone in parte sulla convinzione che un manager debba necessariamente criticare i suoi dipendenti - dopotutto, è il leader, l'autorità … il garante della conoscenza… è lui che decide! Alcuni seguono il loro leader ad occhi chiusi, perché sostiene buone idee, distilla buoni ordini e promette un futuro che vedono molto meglio. In pratica, perché questo funzioni, però, è fondamentale che il manager in questione abbia determinate competenze. In altre parole: sia un minimo buono… Ma questa è un'altra storia!

Anche negli Stati Uniti la mobilità dei lavoratori è sempre stata un'abitudine. Puoi facilmente lasciare la nave per imbarcarti su una più attraente, e non esiti a suggerire a un dipendente che non ritieni all'altezza o che non ti piace il lavoro di cercare altrove …

Affinché le cose funzionino senza intoppi, i progressi di tutti, la gestione del progetto, ma anche per la buona atmosfera nel tuo dipartimento, devi far capire al tuo subordinato che deve cambiare in qualche modo il suo comportamento. Dovrai anche assicurarti che riceva il messaggio correttamente e assicurarti che non si ripeta più tardi.

Le fasi di un reframing costruttivo

Soprattutto, è essenziale per identificare e verificare la fonte del malfunzionamento, soprattutto quando ti viene segnalato da una terza parte: si tratta di una cattiva comunicazione con il tuo dipendente, di una minimizzazione delle conseguenze - o anche di una totale negazione delle stesse, o anche di una difficoltà a fare ciò che gli è stato chiesto ? A seconda dei casi, il reframing non verrà eseguito esattamente nello stesso modo.

Ecco alcuni suggerimenti e consigli da tenere a mente quando è necessaria una chiamata all'ordine:

Non reagire a caldo. A meno che la situazione non lo richieda. In questo caso è necessario applicare alcune regole di base: respirare, non lasciarsi prendere la mano, riferire i fatti in modo oggettivo e far convalidare questa osservazione dall'interessato, imporre - meglio: coinvolgere - l'autore del reato, quanto al riparazione dell'incidente, quindi organizzare un incontro freddo per fare il punto con più calma.
Prepararsi con cura per il raccolto. Quest'ultimo assumerà molto spesso la forma di un colloquio tra te e il tuo dipendente, che ti sei premurato di prevenire. Niente di peggio che essere sbattuti contro il muro!
Durante questo incontro, non dimenticare le tue capacità interpersonali (senza fare troppo). Dovrai accogliere il tuo collaboratore e ricordare i fatti.
Per essere chiari su ciò che incolpi. Pesa le tue parole - non ha senso mettere giù il tuo subordinato e spingerlo un po' più a fondo - ed essere molto esplicito su ciò che ti aspetti da loro in futuro piuttosto che su ciò che ti ha offeso. In due parole: sii costruttivo!
Presentare le ripercussioni sul lavoro del team, dell'azienda, ecc. Questo permette all'incidente di essere collocato al posto giusto e gli dà il suo vero significato.
Pratica l'ascolto attivo lasciando che l'autore del reato si esprima e assicurandosi che sia ricettivo! Se il tuo obiettivo è che le cose vadano lisce e come desideri ora, è importante che tutti possano parlare liberamente e ascoltare ciò che l'altro ha da dire. Ciò faciliterà il resto della relazione e contribuirà a creare fiducia.
Assicurati che la tua chiamata all'ordine sia correttamente assimilata. Devi essere sicuro della comprensione della situazione da parte del tuo dipendente facendogli riformulare ciò che hai appena detto e chiedendogli, ad esempio, di spiegare cosa intende attuare per raggiungere gli obiettivi che hai appena definito.
Formalizzare un contratto con il tuo collaboratore Contratto che si farà carico delle risorse da implementare affinché questo tipo di slittamento non si ripeta.
Dopo, incoraggiare e controllare che le cose vadano secondo questo patto.