Essere "un buon Manager" o almeno essere considerato tale, non è certo dato a tutti. Per di più oggi, le aspettative, i ruoli ei contesti sono diventati più ambigui e complessi negli ultimi decenni. Gli stessi fondamenti dell'autorità gestionale sono stati progressivamente ripensati, messi in discussione e continuano ad esserlo, in particolare a causa degli sviluppi sociali, organizzativi, culturali e tecnologici.
E questo, in genere, senza che i Dirigenti se ne rendessero veramente conto e siano stati accompagnati in queste nuove dinamiche e in questi cambiamenti. Tanto più che la nozione di autorità insita nel ruolo di Manager è più largamente implicita che esplicita. Di conseguenza, i suoi contorni hanno continuato a diventare sempre più sfocati nel tempo.
Diverse dimensioni nell'autorità
L'autorità del Gestore può, infatti, fondarsi su più dimensioni più o meno marcate. Se :
- la dimensione “gerarchica e di controllo” fino a quel momento preponderante dall'inizio del Novecento e corollario della posizione di subordinazione dei dipendenti,
- la dimensione “carismatica” e più individuale del Gestore,
- la dimensione relativa alle abilità, competenze ed esperienze.
Inoltre, la questione dell'autorità stessa va oltre il Gestore. Ciò nel senso che dipende anche dalla cultura dell'azienda, dalla sua organizzazione e sempre più dalle sue modalità di flusso delle informazioni, nonché dall'emergere di nuove esigenze da parte dei dipendenti.
Quando il digitale rivoluziona l'autorità
L'esempio della gestione e convalida dei permessi è a questo punto sintomatico dell'evoluzione del ruolo del Dirigente. Se in passato il Dirigente era specificamente sollecitato dai suoi dipendenti e nelle interazioni relazionali quando si trattava di pianificare e programmare le ferie, oggi in molte aziende la realtà è diventata sostanzialmente diversa. Man mano che le organizzazioni hanno così via via implementato flussi informatizzati di richieste e convalide di ferie, quante si trovano ora a processi attraverso i quali i dipendenti effettuano le loro richieste direttamente online senza che vi siano particolari scambi con il proprio Responsabile? I manager, annegati anche loro nel flusso di email, passano poi, per alcuni, accanto alle richieste di convalida e si ritrovano a essere ricordati dalle risorse umane per non aver cliccato in tempo sul pulsante "convalida". O peggio, trovarsi di fronte al fatto compiuto dell'assenza dei propri dipendenti, per alcuni giorni di ferie, nei casi di richieste ritenute “convalidate per difetto” in assenza di espliciti rifiuti.
E che dire del posizionamento del Manager, imbarcato con il suo team in organizzazioni che sono diventate Matrix, permettendo ai suoi dipendenti di entrare più direttamente nelle interazioni con i propri stakeholder. Questo, qualunque siano le loro posizioni nell'organizzazione, in particolare grazie allo sviluppo di modalità progettuali e mezzi di comunicazione sempre più facilitanti e collaborativi? Oppure Manager, che progressivamente si confrontano con sistemi di interazione e identificazione delle competenze dei propri dipendenti, indipendenti dai consueti flussi di valutazione manageriale? Quanti sono quindi i Manager che possono saperne di più sui propri dipendenti, attraverso reti e social media come Linkedin, Viadeo, Twitter, ecc. quello basato sugli strumenti HR in atto nella loro azienda?
Nuove sfide per i manager
Quindi, quale postura e approccio sviluppare come Manager nell'era digitale? Sia in risposta a nuove aspettative, sia riguardo ai cambiamenti delle regole del gioco, dove in un mondo in cui l'informazione è diventata più accessibile, istantanea, trasversale, il Manager si trova sempre meno nella posizione di "cintura di vertice- distribuzione verso il basso e dal basso verso l'alto. Tante nuove realtà che la portano ad affrontare nuovi temi di differenziazione, ea rifocalizzarsi sempre più su altri approcci manageriali, rispetto a quelli su cui si è basata fino ad allora.
Allora, in questa prospettiva, perché non iniziare semplicemente come Manager, riallacciandosi al significato stesso ed etimologico della nozione di autorità, e quindi all'idea di "colui che aumenta", "che fa crescere" ? ?
Il Manager diventa così "catalizzatore di talenti", "liberatore di potenzialità e iniziative", "facilitatore interpersonale", al servizio sia dell'individuo che della collettività , nella sua capacità di sviluppare la collaborazione, favorire la creatività, affrontare i conflitti interpersonali, facilitare le condizioni per la motivazione e l'impegno. In altre parole, tante componenti più particolarmente favorevoli a legittimarlo nell'era attuale, agli occhi dei suoi collaboratori. E quindi sviluppare un'autorità basata sulla fiducia e che si traduca di fatto, più naturalmente, su competenze, attitudini e comportamenti centrati sulle relazioni umane.
In ogni caso, un Manager in grado di "accrescere, sviluppare e far crescere" i suoi collaboratori, la sua squadra, susciterà oggi più in particolare l'adesione e il riconoscimento dei suoi collaboratori, di un Manager che privilegia una posizione di controllo e riferimento al suo status nell'organizzazione, in caso di problemi . Inoltre, è generalmente bene a causa di una mancanza di autorità naturale, di legittimità riconosciuta, che un Manager abbia più probabilità di cadere nell'"autoritarismo", nella costrizione, " Sono il tuo Manager, ti chiedo di fare questo, ed è così… ". E in questo caso, meno una decisione manageriale è compresa e accettata da un dipendente, meno è autorevole, e quindi più potenzialmente richiede l'attuazione di azioni vincolanti per renderla efficace.
Lascia andare
Resta però il fatto che uscire da una postura gerarchica non è fondamentalmente scontato in questo, in quanto richiede una capacità di lasciarsi andare e superare certe paure, certe convinzioni legate al proprio ruolo, al proprio ruolo, al proprio potere e al proprio posizionamento nell'organizzazione. Soprattutto perché stiamo vivendo anche in un'era un po' "schizofrenica". Questo unisce sia l'idea per il Manager di accettare e consentire il fallimento in modo più ampio, per promuovere approcci più agili e innovativi all'interno dei suoi team, pur rimanendo all'interno di un quadro operativo governato dalla subordinazione, inducendo di fatto il rispetto delle regole e il potere sanzionatorio.
Tante realtà che richiedono al Manager di sviluppare sempre di più la sua intelligenza emotiva, il suo coraggio manageriale, il suo interesse a conoscere meglio i suoi dipendenti, per capire meglio le loro motivazioni, le loro esigenze, i loro punti di forza, le loro responsabilità. . Mentre lavora sempre più per ignorare il suo ego, sta a lui aprirsi più ampiamente alle idee dei membri della sua squadra, accettare i loro aumenti di autonomia e ai loro ritmi individuali e integrare l'idea che per avere il ambizione manageriale dello sviluppo dei propri dipendenti, è l'occasione per liberare tempo, atto a favorire il proprio sviluppo e la propria evoluzione.
In fondo, non è tanto oggi l'autorità in senso "gerarchico" che fa il Dirigente, quanto invece è la qualità della sua gestione che "è autorevole", e che sta alla base del riconoscimento che si può ottenere. avere collaboratori. E in questo, più si sviluppano le interazioni digitali, più diventa cruciale come Manager essere veramente in contatto con i suoi dipendenti e concentrarsi su interazioni umane di valore.
