Come motivare i dipendenti attraverso la retribuzione?

Le sfide del compenso per aumentare la motivazione

Le risorse umane dell'azienda sono il suo asset primario: dipendenti motivati ​​possono aumentare notevolmente la produttività, motivazione e performance sono strettamente legate. Sebbene non sia l'unica leva per la motivazione professionale, la retribuzione è uno degli strumenti efficaci per incoraggiare i dipendenti.

• In fase di reclutamento: per posizioni simili, c'è una buona probabilità che lo stipendio influenzi la decisione del candidato. Per attrarre talenti, il leader d'impresa deve offrire non solo compensi allettanti, ma anche prospettive salariali.
• Durante il contratto di lavoro: gli aumenti aiutano a ridurre il fatturato e a mantenere i migliori talenti in azienda. È nell'interesse del datore di lavoro mettere in atto una politica retributiva adeguata per fidelizzare.

Retribuzione motivante a 4 livelli:

La piramide dei bisogni come definita dalla teoria della motivazione di Maslow illustra gli interessi nel dare un compenso motivante.

1. Lo stipendio permette di soddisfare i "bisogni fisiologici": una retribuzione sufficiente consente al dipendente di non preoccuparsi di pagare l'affitto, ad esempio. Liberato dai problemi alimentari, è totalmente concentrato sul suo lavoro.
2. La sicurezza è anche una motivazione: il lavoratore a tempo indeterminato che percepisce uno stipendio fisso si offre stabilità, e può valutare progetti (prestito bancario per finanziare l'acquisto di un immobile, ad esempio). L'importo della quota fissa è quindi di centrale importanza.
3. Il bisogno di appartenenza può essere soddisfatto da ulteriori elementi retributivi come il piano di risparmio dei dipendenti: attraverso la partecipazione agli utili o la partecipazione, il dipendente è tanto più coinvolto nella crescita dell'azienda in quanto il datore di lavoro ha creato un forte senso di appartenenza.
4. Al vertice della gerarchia dei bisogni, il riconoscimento del lavoro: si tratta di offrire al lavoratore un'equa remunerazione per il suo lavoro, per promuoverne la motivazione intrinseca (aumenta la fiducia in se stesso) ed estrinseca (può avvalersi della sua remunerazione nelle sue relazioni umane nella società). Il riconoscimento comporta la concessione di prestazioni individuali.

Il giusto equilibrio tra parte variabile e parte fissa

La politica manageriale posta in essere dall'HRD deve articolarsi tra remunerazione variabile e fissa. Anche l'istituzione di una distinzione tra parte variabile collettiva e individuale è uno dei fattori motivanti, purché si trovi il giusto equilibrio.

• I benefici individuali aiutano a promuovere la motivazione personale. Le provvigioni, in particolare, sono un fattore motivante per il dipendente, da mettere in campo dal datore di lavoro quando si fissano obiettivi urgenti e importanti per aumentare la competitività dell'azienda. Si ricorda che la quota individuale deve essere allocata entro un certo limite, in modo da non demotivare i dipendenti che non vi hanno accesso. È importante preservare l'equità, in modo da non creare frustrazione …
• La concessione di bonus e bonus collettivi rafforza la motivazione del personale. Attenzione, però, a fissare le regole per l'assegnazione di questa retribuzione variabile: se le condizioni per ottenerla sono troppo flessibili, ad esempio, i dipendenti tenderanno a dare questa parte per scontata, e non è più fonte di motivazione.
• Gli aumenti con l'anzianità sono un fattore motivante. I dipendenti possono contare su prospettive di crescita salariale fissa prevedibili, un argomento forte per motivarli a fare sempre bene il proprio lavoro e mantenere il proprio lavoro. Fare attenzione a calcolare correttamente gli importi nell'ambito di una previsione a medio termine. L'azienda deve mantenere risorse sufficienti per poter impostare una remunerazione variabile quando si tratta di motivare gli attori in emergenza su un obiettivo specifico.

Nota: i benefici in natura (buoni regalo di fine anno, ad esempio) possono essere criteri motivazionali, a un costo inferiore per l'azienda.

Attenzione al rapporto fisso/variabile. Vuoi dipendenti "cacciatori di taglie" o coloro che si occupano del soddisfazione del cliente ? Un equilibrio difficile da trovare. Resta il fatto che i sistemi di bonus consentono una gestione precisa. È facile motivare i dipendenti su obiettivi specifici.

Motivazione al lavoro: il compenso non basta più

Il benessere sul lavoro, ma anche il giusto equilibrio tra vita professionale e vita privata, sono ora in cima alle preoccupazioni - e in particolare dall'arrivo sul mercato della Generazione Y. Mentre la remunerazione resta un argomento pesante, d'altro elementi da tenere in considerazione per motivare i tuoi dipendenti:

• Creare un ambiente di lavoro piacevole, per migliorare la qualità della vita sul lavoro. Ciò richiede, in particolare, l'installazione di attrezzature adeguate.
• Preservare lo spirito di squadra e la cultura aziendale, per una migliore atmosfera di lavoro. La comunicazione è essenziale per questo.
• Dai spazio sufficiente allo sviluppo personale dei tuoi dipendenti. Il telelavoro, ad esempio, è una misura da considerare.
• Potenzia e responsabilizza i tuoi dipendenti: coinvolgere il tuo team aumenta l'interesse per il lavoro.

Un compenso generoso non significa necessariamente un coinvolgimento duraturo a lungo termine. Questa è una trappola da evitare, almeno una facilità apparente che non produce necessariamente gli effetti desiderati. Per un'efficienza ottimale, questa leva può essere utilizzata in modo intelligente e fa parte di una politica retributiva globale .