Il cattivo, il mediocre, il più della media e anche i parassiti sono presenti quasi ovunque in quantità formidabili. Sono rampanti in tutti i tipi di organizzazioni a tutti i livelli. Queste aziende li custodiscono, li coccolano, li promuovono.
Alcuni hanno densità incredibili.
Diavolo!, c'era qualcuno a reclutarli!
Personaggi per interpretare il "ruolo"
Meglio ancora: la loro assunzione era il più delle volte il risultato di una selezione dura, rigorosa, meticcia, loquace, strumentata, costosa e particolarmente ambiziosa. Frequentemente delegato a ditte specializzate con metodi astrusi, tanto costosi quanto sentenziosi.
Trova l'errore !
La spiegazione, però, in fondo è abbastanza semplice: non cerchiamo le "persone giuste" ma i famosi "profili adatti alla posizione".
La compagnia recluta "attori". Manager non attivi, che hanno vere missioni da compiere e funzioni da svolgere. Intendi qui "attore" nel senso di attore. Gente che finge, che assomiglierà… Che "occuperà" la posizione in maniera adeguata.
Personaggi da caricare.
I ritratti. Figure. Icone (quando si tratta di leader).
L'immagine del candidato deve essere sovrapposta il più possibile al quadro idilliaco elaborato artificialmente dai pittori HR, la cui abilità spesso si riduce all'accumulo approssimativo di collage infantili (seppur farciti di verbalizzazioni pretestuose), concordati, corroboranti.
L'azienda si ritrova così, a lungo termine, a mantenere fantasmi, copie, clacson, facciate senza spessore, senza sfondo o consistenza e competenze ancor meno tangibili.
Ma che fanno un sacco di bei rumori con la bocca e simpatici effetti di maniche e mento.
Avendo reclutato, ha quindi questo famoso "profilo". Apparire comprata… apparire realizzata.
Ma cosa c'è dietro l'incisione? Cosa ci fa davvero il cervello nel casco? Come si comporterà in futuro? Mistero.
Sì, sì, lo so, mi diranno che l'animale ha superato con brio molte griglie di personalità, test e protocolli di valutazione ultra-affilati, moderni e avanzati, slittamento e culla. Che tutto è stato sezionato e reso esplicito fino ai più piccoli recessi nascosti del suo pensiero e dei suoi sistemi motivazionali. Ma dopo otto mesi si scopre che è una macchia sul lavoro. Ci siamo persi qualcosa?
Certamente !
Una specifica fenomenale
Primo errore, queste aziende reclutano i loro manager mentre ordinano ricambi auto secondo specifiche funzionali strettamente adattate al lavoro designato. L'offerta è blindata, cesellata, esaustiva. Per essere sicuri di avere il candidato perfetto, moltiplichiamo le condizioni, i requisiti di qualità, le caratteristiche tecniche. Ci si aspetta una litania di "benefici" come per l'acquisto di un appartamento congelato nel marmo di una storia pluridecennale.
Ovviamente, essendo la sfida tanto più impossibile da vincere quanto sofisticata, è necessario barare per riempire una posizione illuminata come la Cappella Sistina.
Imbrogliare dalla parte del candidato che si traveste il più possibile dalla figura di un dio dell'Olimpo dai mille e uno poteri indigeni.
Tradimento da parte del reclutatore che internamente finge di aver trovato il mostro ricercato.
La corsa alla perfezione organica in questo caso è follia.
Primo, perché la ricerca delle specifiche favorisce spontaneamente i criteri concordati più stupidi.
Prova per appartenenza e tecnicità
Il criterio primario è di natura accademica: aver seguito il corso "buono" ritenuto generare naturalmente "talenti", socialmente adeguati all'ideologia della competizione interessata. Garanzia di appartenenza ad una élite imprenditoriale, se non intellettuale. Nella mia trentennale carriera di consulente, ho potuto incontrare bande di dirigenti senior la cui lurida stupidità era pari solo alla brillantezza di essere estratti dai vertici di prestigiose scuole.
È noto che la consanguineità genera difetti inespugnabili. Ma ehi, ci si sente al sicuro in mezzo a caste integrate, esclusive e dominanti. Tutti reclutano dal retroterra delle loro origini. Ha bisogno di riconoscerne il profumo per essere rassicurato sul suo valore intrinseco.
Fatto ciò, il selezionatore è impostato (perché bisogna scegliere bene) sul primo criterio che fornisce requisiti ovvi: la tecnicità speciale corrispondente alla descrizione del lavoro. In assenza di competenze reali, la "conoscenza" del settore deve essere comprovata, nella migliore delle ipotesi, per gradi di qualificazione ufficiale.
La conoscenza di riferimento è una bacchetta magica, buona per qualsiasi atto manageriale, che basterebbe attivare a voce o con un gesto segreto, un po' come i detentori di superpoteri nei film di fantascienza che invadono i nostri schermi. .
Elenco gare della settimana
Quindi, per assicurarsi la selezione, la posizione viene finemente suddivisa in pezzi di "competenze" contro i quali il candidato deve dimostrare di avere risorse dedicate. Deve aver già fatto tutto questo!
Posa di carte da parati, flauto, montaggio di gru, vendita di stampe di Salavador Dalì, acquisti all'ingrosso di pennelli per l'industria alimentare… Il lavoro è complicato. È logico fin dal tempo che venga ricomposto, armeggiato, arricchito… secondo i cambiamenti organizzativi.
La descrizione del lavoro è uno strumento perverso per reclutare manager i cui incarichi e missioni cambieranno molto spesso durante la loro carriera in azienda. È paralizzante per l'individuazione del meglio, a cui si chiude, e l'eliminazione del peggio per cui stende il tappeto rosso.
Le "qualifiche" moltiplicano per dieci volte le capacità di disturbo dei mediocri. Questo criterio conferisce loro una pseudo-legittimità rendendoli ancora più presuntuosi e rigidi nell'esercizio della gestione.
Qualità richieste di frequente
Ma torniamo alle nostre pecore a 18 zampe. Perché non è ancora finita. Dovrebbe anche essere mobile, laborioso, leale, visionario, obbediente, creativo, buon comunicatore, leader, prescrittore, fermo, flessibile, compiacente, carismatico, pragmatico, disciplinato…
Come sai che me lo dirai? Ebbene, lo facciamo parlare, osserviamo il suo linguaggio del corpo, gli facciamo spuntare parole chiave in griglie rivelatrici e, soprattutto, interpretiamo in modo dotto ma intuitivo il modo in cui risponde alle domande apparentemente inquietanti e come dispiega la sua voce. corso passato (ehi, eccolo di nuovo!).
Ah, dimenticavo, prestiamo grande attenzione anche alla restituzione che dà di ciò che ha capito di ciò che la nostra meravigliosa Casa fa, vende, vuole e sogna. Dimostra che è intelligente, che gli piacerebbe lavorare per noi (non ha altre ambizioni intime: questa scatola è il suo Santo Graal). Per inciso, questo dimostra le sue capacità di manipolazione nella comunicazione. Del resto va bene così: se riuscirà a sedurre noi (persone eccezionali), potrà fare altrettanto con i Nostri dipendenti, i Nostri clienti, i Nostri fornitori, i Nostri partner…). Ci ha guidato bene? Dai!, è un pari!
Ed ecco qua! L'azienda ha trovato il suo nuovo "fagiano", che si unirà agli altri nella voliera per "pulare" lì.
L'ombra del guerriero
Ho frequentato e/o partecipato frequentemente a reclutamenti di dirigenti. In linea di massima, il miglior candidato potenziale è il primo eliminato nella fase iniziale per motivi di apparenza, deviazione dagli schemi, capacità di autonomia troppo evidenti, intelligenza troppo acuta… Non mancano i pretesti per liberarsene: un lieve difetto nei confronti di un dettaglio delle specifiche pantagrueliche è facile da trovare. Basti dire che è molto importante!
Nella fase finale, quando ne restano due, lo sponsor di solito decide per quello che pone più problemi di lucidità, efficienza e rilevanza a lungo termine.
Gli piace di più.
In questi casi la molla è sempre la stessa, indipendentemente da tutti gli altri criteri: viene infine ritenuta quella che mostrerà (si crede) la più obbediente, la più facilmente malleabile.
Sfortunatamente, più si sale nei livelli di responsabilità, più la gerarchia diretta prende finalmente il controllo del cast.
Il padrone sceglie questo e quest'altro per ragioni personalissime e secondo criteri essenzialmente motivati dall'esercizio sfrenato del suo dominio. Dieci diversi capi lasciati a se stessi nella stessa posizione manterranno fino a dieci dipendenti diversi, adeguati alle loro particolarità. Per un leader, reclutare un collaboratore spesso equivale a comprare un paio di guanti… o scarpe. Lui e loro devono adattarlo, portarlo, fungere da intermediario e impedirgli di toccare cose sporche e noiose.
I responsabili delle assunzioni preferiscono le ombre.
Nessuna meraviglia che le donne vengano escluse in massa. Il famoso soffitto di vetro è più insidioso di quanto si possa pensare: l'accesso al management è "identità". Fa parte di un "noi" categorico riservato ai maschi che sono contemporaneamente prepotenti e dominati secondo le rispettive posizioni gerarchiche. Le donne che non sono né dominanti né dominate non hanno nulla a che fare con il gioco.
Gli assi della giungla
In assenza di una politica di gestione esplicita e sostenuta, che fissi regole etiche, di comportamento, pratiche e prestazioni manageriali, ciascuno fa come vuole e come può. È la giungla subdola di rapporti di posizione, potere e manipolazione che determina ogni aspetto della vita reale degli affari. Il cast dei manager non fa eccezione.
Il risultato è praticamente qualsiasi cosa… e chiunque abbia il controllo di tutte le funzioni e dispositivi, reclutando a sua volta chiunque altro.
La cacofonia manageriale, il disordine nelle pratiche di autorità, la straordinaria divergenza dei criteri del "successo" di un'impresa perseguito dagli uni e dagli altri, generano danni considerevoli.
Personalità sociale proiettata
Il reclutamento è commisurato. È l'ingresso e l'uscita di organizzazioni sane e di organizzazioni nocive.
Le aziende che aderiscono a una politica di gestione esigente hanno la pratica di reclutare lo stesso legno. Favoriscono ampiamente i criteri del rigore e della pertinenza nell'esercizio della direzione (e, oltre a ciò, della governance) rispetto a qualsiasi altro.
La stretta corrispondenza con il posto della formazione iniziale e il corso del candidato, del candidato, è per loro molto secondario. Danno molta più importanza alla sua personalità sociale proiettata nel loro sviluppo futuro.
Consapevoli che i decisori tendono a preferire le proprie particolarità quando contribuiscono al reclutamento, resistono fermamente alla personalizzazione dei casting per rifocalizzarli su valori e parametri consolidati.
Preferiscono gli apprendisti al sapiente, il coerente al brillante, il coinvolto all'egocentrico, l'autonomo al beni-oui-oui, il creativo ai conformatori, i missionari ai territoriali, i capi agli arrivisti.
La ciliegina sulla torta è che effettuano sistematicamente la successiva valutazione della rilevanza a breve, medio e lungo termine delle assunzioni. E trai le conseguenze.

Autore - Daniel FEISTHAMMEL -
Daniel è un consulente di risorse umane e di gestione da oltre un quarto di secolo. Ha appena pubblicato"Management da parte delle donne: un'altra cultura del successo e dell'autorità"dalle Edizioni Ligne de Repères.
Il suo libro “Calci ai culti manageriali. Antidoto alle credenze dannose sull'esercizio dell'autorità ", in edizione AFNOR è stata pubblicata nel 2012. Anche co-autore di "Gestione delle competenze e della formazione, Autorità in via di sviluppo, Fondamenti di gestione delle prestazioni … "
Il suo sito web e il suo blog: soluzioni forti
Alcuni libri: Calci ai culti del management - Management da parte delle donne: un'altra cultura del successo e dell'autorità