Risposta di Jonathan POTTIEZ dal blog di valutazione della formazione:
Un richiamo alla definizione per cominciare: la valutazione "calda" corrisponde a una valutazione alla fine della formazione, mentre la valutazione "fredda" avviene qualche tempo dopo (settimane, mesi, ecc.).
Inoltre, ti consiglio di non pensare al "calore" della valutazione (se mi consenti l'espressione) perché ciò non aiuta a individuare buoni modi di valutare le formazioni. Per valutare correttamente una formazione, è necessario identificare i risultati attesi di una formazione. Solo e solo dopo è possibile progettare metodi e strumenti di valutazione. Il modello di valutazione più noto (ed esistente da oltre 60 anni…) è il modello di Kirkpatrick.
Ciò che molti professionisti chiamano valutazione "calda" è generalmente il livello 1 di Kirkpatrick (e talvolta il livello 2, se la valutazione dell'apprendimento viene eseguita in quel momento), mentre la valutazione "fredda" corrisponde al livello 3 di Kirkpatrick. Una volta terminato questo lavoro di identificazione dei risultati e dei livelli di valutazione, è possibile decidere gli strumenti (questionari, indicatori, ecc.) utilizzati a ciascun livello. Scopri cosa viene generalmente utilizzato per ciascuno dei livelli di valutazione.
Risposta di Jérémy CICERO:
Riassumendo, la misurazione dell'efficacia dell'allenamento viene generalmente effettuata in due fasi, caldo/caldo (a seconda del tempo intercorso tra allenamento e valutazione) e poi freddo.
Nel primo caso è abbastanza difficile misurare oggettivamente la reale efficacia di un'azione formativa.
Infatti, questa valutazione viene effettuata alla fine della formazione o quando il tirocinante torna al suo posto. Tuttavia, al momento, l'applicazione pratica dei contributi teorici non era ancora stata effettuata. Non possiamo quindi pronunciarci sull'efficacia della formazione. Durante questa valutazione, si tratta più di valutare le qualità del formatore o dell'organizzazione di formazione sulla pedagogia, gli strumenti utilizzati, le condizioni materiali, la risposta alle aspettative, ecc.
È quindi necessaria una seconda valutazione, si parla quindi di valutazione a freddo. In genere si svolge durante colloqui individuali (a condizione che vengano effettuati ogni anno, cosa che non avviene ancora in molte aziende, ecc.). Il colloquio individuale è preparato con metodo e rigore da entrambe le parti (superiore e dipendente). Pertanto, durante la preparazione del colloquio, alle due parti sarà chiesto di valutare i contributi concreti e operativi delle azioni formative svolte durante il periodo di valutazione. La visione di tutti sarà così incrociata durante l'intervista.
Gli indicatori che consentono di valutare l'efficacia di un percorso formativo possono essere:
- * migliorare le pratiche,
- * aumento della resa,
- * il livello di autonomia,
- * la diminuzione dei malfunzionamenti,
- * l'aumento del livello di soddisfazione del cliente (interno/esterno),
- * maggiore versatilità,
- * eccetera …
La determinazione dei criteri di efficienza (indicatori) deve essere effettuata non appena l'azione formativa è pianificata, come una regola del gioco validata dalle parti interessate (funzione risorse umane, manager di linea, dipendente, management, ecc.) che renderà è possibile valutare in modo oggettivo e fattuale la reale efficacia di un'azione formativa. In caso di inefficacia o efficacia parziale, dovrebbero essere intraprese le azioni necessarie per porre rimedio alla situazione.
