No, lo prometto, questo articolo non riguarda la sicurezza. Ecco un piccolo souvenir per rilassare il lettore che si riconoscerebbe in alcune delle situazioni di cui parleremo: http://dai.ly/xagbrv.
Le qualifiche e le competenze sono sufficienti per rendere un candidato IL candidato ideale per il lavoro?
La domanda ti ha infastidito da quando hai risposto a questo annuncio dicendo a tua madre: "Questo lavoro è completamente cotto, la descrizione sono io!" ". Stai ancora aspettando la risposta alla tua lettera di presentazione, tra l'altro… Era il 2011…
Per coloro che stanno ridendo, ricorda quella volta in cui sei arrivato alla finale di un processo di reclutamento. L'azienda ti ha detto (barrare la casella giusta) "abbiamo privilegiato un profilo più senior/più junior/che conosce già il settore". Ti ha fatto incazzare, vero?
A questa domanda che inevitabilmente riporta le persone al centro del reclutamento, la risposta è: "dipende". Riconosci che la situazione è frustrante per il candidato, perché il risultato non dipende da lui. Ma poi, “dipende” da cosa? Dalla REALE definizione del bisogno . Non affrettiamoci a rimproverare il reclutatore, quel traditore. A volte, per ragioni sia oggettive che soggettive, un'azienda dà la priorità all'assunzione di un CV rispetto a una persona. Ha ancora torto? Mi piacerebbe dire di sì, ma la realtà è che "dipende".
A volte, in una squadra, ci sono già troppi collaboratori che hanno un certo profilo. Bisogna trovare un criterio per diversificare (e quindi arricchire la squadra). Il diploma può essere questo.
Quando incolpi il tuo manager per non essersi fidato di te, probabilmente hai ragione. Ebbene, alcuni manager si sentono rassicurati dal fatto di assumere un dipendente con la loro stessa formazione. È preferibile che l'azienda assuma un dipendente che sappia esprimere la propria autonomia a scapito di una certa consanguineità o si deve favorire una diversità teorica che di fatto è vessata da un management che non osa delegare?
Due domande derivano direttamente dalle nostre domande: quella del “candidato ideale” e quella del processo di reclutamento.
Siamo modesti: anche con il miglior cacciatore di teste in circolazione, il "candidato ideale" è il più delle volte teorico e solo a volte diventa realtà . Ma come ogni impresa commerciale, è importante avere una strategia. In questo caso è prima disegna il ritratto robotico del "candidato ideale" . È spesso utilizzato da uno o più stakeholder all'interno dell'azienda, il che riduce la creatività del reclutamento. Viceversa, quanto più i diversi attori del reclutamento riescono ad inserire questo microprogetto nell'ambito del metaprogetto aziendale, tanto più facile è per loro sottrarsi a una rigida definizione di posizione, favorire le dinamiche di una persona e la convergenza delle traiettorie dell'azienda e del candidato. Questo passa attraverso un lavoro allo stesso tempo semplice e noioso: esprimere le sfide dell'azienda, mobilitare la visione, la strategia risultante e l'organizzazione risultante, all'interno della quale si unirà il nuovo assunto . Una visione troppo rigidamente organizzativa e che mira solo a riempire una casella avrà poche possibilità di portare a assunzioni eccezionali.
Nel processo di reclutamento, gli errori sono ampiamente condivisi . In un mondo ideale, il reclutatore dovrebbe incontrare tutti i candidati. Nonostante la ridicolaggine di alcune candidature, una volta che un candidato ha avuto il tempo di esprimere la sua motivazione, è - in teoria - che ha buoni argomenti per difendere le proprie. L'anno scorso, uno dei miei clienti ha pubblicato un annuncio per reclutare un junior (0-3 anni di esperienza). In 10 giorni ha ricevuto 250 candidature. Supponendo che ce ne siano 50 stravaganti, questo lo lascia con 200 HP. Supponiamo che abbia il coraggio di dedicare mezz'ora per candidato (che è oggettivamente troppo breve nel 95% dei casi), che gli darebbe 100 ore di colloquio, o 2-3 settimane intere (a seconda del suo programma). Impensabile! Bisogna selezionare bene, e scegliere è privarsi…
Soffermiamoci un attimo sulla lettera di accompagnamento, che potrebbe costituire una rilevante soluzione di ripiego per risolverlo. Onestamente, quando è stata l'ultima volta che hai scritto una vera lettera di presentazione? Cioè, una lettera fatta su misura, non una copia del modello di un amico o un lascito di una vecchia lettera per un altro post. Se dedichi del tempo a questo documento, congratulazioni, sei in minoranza (meno del 5%, forse). Ma purtroppo non serve più a molto perché il restante 95% ha abusato dell'esercizio! Opzione alternativa: scrivi una piccola dichiarazione di "motivazione" nella tua email di copertina. Ricca idea! Solo che hai appena ripetuto il tuo CV: “attualmente in carica da 4 anni presso la Direzione Bidule della Société Machin, patati patata…”.
Tutto questo per dire che il reclutatore non è l'unico colpevole . Ma dicendo questo, confesso che anche lui è colpevole.
Quindi sì, accuso il recruiter che sia un intermediario, un responsabile delle assunzioni o un "utente finale" (operativo) di rifiutarsi il più delle volte di rischiare.
Accuso il selezionatore di non ascoltare abbastanza il candidato, di questo doppio ascolto attivo con il cervello e con il cuore.
Accuso il reclutatore di non prestare sufficiente attenzione alla traiettoria personale del candidato, al suo corso di vita e alle sue aspirazioni.
Accuso il reclutatore di anteporre le proprie paure agli interessi dell'azienda.
Accuso inoltre l'azienda, come entità, di bloccare l'assunzione di talenti attraverso processi, vincoli (retribuzione, ad esempio), standardizzazione dei profili.
Vorrei sottoporre alcuni imprenditori emblematici del nostro Paese (il primo nome che mi viene in mente, non chiedetemi perché, è Xavier Niel) ad uno dei test psicometrici che utilizzano alcune aziende. Non sono sicuro che la conclusione piaccia a tutti i HRD. Eppure … Nota che non mi sono offerto di fare test psichiatrici ai nostri leader politici …
Quindi sì, spesso, “supera”. Non possiamo mettere le persone in scatole. Il clone ancora non esiste per il reclutamento. Ricordo questi due candidati che avevano lo stesso nome e lo stesso cognome, laureati della stessa classe della stessa business school e che hanno iniziato la loro carriera nella stessa banca (vero)! Anche loro hanno finito per divergere…
Ci serve per andare oltre. È l'eccezionale che permette alle aziende di crescere, svilupparsi, fare un passo avanti, e non la media (che spesso finisce per essere mediocre), l'ordinario, lo standard. Anche la tua essenza è "super". Immagina di essere il superuomo e la donna della tua carriera! Guida i tuoi interlocutori nella comprensione delle tue differenze e supportali nel proiettare le tue qualità all'interno della loro azienda (e non le tue competenze, che spesso vengono confuse, anche dai candidati nel loro CV).
È in definitiva l'incontro, la cotta, la magia dell'irrazionale che permette di superare i vincoli, il peso delle abitudini e di rompere la serratura di un processo standardizzato e spesso non sufficientemente anticipato in termini di “strategia delle risorse umane”.
Vuoi diventare un autore sul nostro sito e condividere la tua esperienza/competenza sul nostro Mag'? Contattaci!
