Pensi di essere al top come manager, ma cos'è veramente? Come ti percepisce il tuo team? Il tuo stile di gestione è davvero allineato con i tuoi dipendenti? Che immagine trasmetti ai tuoi vari contatti (fornitori, clienti, colleghi, ecc.)? Come puoi ancora migliorare il tuo modo di fare e/o essere al lavoro?
Perché se il primo passo è dare ai tuoi dipendenti un feedback regolare sui propri successi - in particolare attraverso il colloquio annuale, questo reciproco offerto da 360 gradi o feedback a 360 °, dà la visione opposta e alla fine tende a restituire il sistema coerente.
Il principio: il manager valutato
L'idea di questa valutazione inversa, importata in Francia dagli Stati Uniti negli anni '90, è un vero passo avanti per migliorare le prestazioni del management. In effeti, consente una panoramica relativamente obiettiva delle sue capacità manageriali in generale.
Lei riguarda principalmente dirigenti e dirigenti di società. Da un lato, perché questi profili sono in contatto con tanti e diversi interlocutori e perché le competenze umane - soft-skill - sono essenziali nella loro quotidianità; dall'altro dal fatto che i costi inerenti all'installazione di un tale dispositivo sono relativamente elevati.
Concretamente, il manager è valutato non solo dai suoi stretti collaboratori, ma anche dai suoi colleghi, dai suoi superiori gerarchici fornitori, clienti e vari altri attori con i quali è in relazione nell'ambito della sua missione.
Gli elementi che vengono valutati durante tale sessione sono definiti in modo personalizzato., a seconda della cultura dell'azienda, del settore di attività, del numero di valutatori, della posizione, delle sfide della valutazione, ecc. In generale, il manager è apprezzato su:
- le sue capacità manageriali : gestione adeguata, equa ed equa, gestione del cambiamento e/o dei conflitti, comunicazione efficace, facilità di unione, coinvolgimento e responsabilizzazione dei propri team, gratificazione e riconoscimento delle competenze dei propri dipendenti, ecc.
- la gestione della sua attività : processo decisionale, anticipazione delle difficoltà, delega, comprensione delle sfide e degli obiettivi strategici dei progetti e dell'azienda nel suo insieme, ecc.
- il suo comportamento : capacità di esprimere emozioni e sentimenti, qualità delle relazioni con gli altri, flessibilità, disponibilità, comunicazione orale, allineamento con i valori aziendali e con i propri valori, ecc.
- le sue abilità : leadership, fare un passo indietro, capacità di influenzare e convincere, senso creativo e facilità di innovare, ecc.
Vantaggi della valutazione a 360 gradi
Questo metodo informa il manager valutato sulla percezione della sua postura che hanno i membri del suo entourage professionale. Poiché i valutatori provengono da una varietà di ambienti, la valutazione è relativamente affidabile e obiettiva. Si tratta quindi più di un metodo di sviluppo personale che di una valutazione nel senso stretto del termine.
I vantaggi di una valutazione a 360° sono numerosi:
- opinioni diverse su questioni diverse, sguardi incrociati che ti permettono di prendere un punto relativamente obiettivo della tua postura e correggere la sua traiettoria;
- un quadro di riferimento concreto per una migliore conoscenza di sé offrire strade per uno sviluppo personale ottimale;
- definire un piano d'azione ottimale dopo la presentazione dei risultati : confermare - o meno - determinate esigenze formative e/o di coaching o al contrario mettere in luce determinate “lacune” o addirittura far emergere nuovi talenti;
- a differenza del colloquio annuale, non faccia a faccia, ma questionari compilati in forma anonima, che toglie eventuali tensioni e/o altre gelosie o regolamento di conti tra colleghi.
Le Dolomiti con i loro 2 volti opposti ma complementari: le pareti vertiginose (Cimon della Pala, Cima della Madonna) vs l'orizzontalità dell'altopiano delle Pale.
Limiti del feedback a 360°
Sebbene offra una prospettiva più ampia sulle competenze e sulle capacità della persona valutata, questo approccio presenta alcune limitazioni:
- richiede il disponibilità in un tempo breve ma relativamente simultaneo dei diversi valutatori.
- richiede il rispetto dell'obiettività, riservatezza, benevolenza e spirito costruttivo da ciascuno degli assessori. L'obiettivo non è destabilizzare il valutato, ma piuttosto presentargli leve che gli permettano di evolvere e di perfezionare la sua postura come manager o leader. Non si tratta nemmeno di tracciare un ritratto ideale di uno stimato a cui si è vicini. In questo modo, le valutazioni possono talvolta essere - consapevolmente o meno - di parte. Da qui l'importanza cruciale della scelta dei valutatori.
- non tutti non mi sento a mio agio con le critiche. Alcuni individui trovano difficile accettare di essere interrogati e di essere giudicati.
Attuazione del processo
Questo metodo richiede serietà e rigore e non tollera alcuna improvvisazione. Dal questionario di autovalutazione a quello degli stakeholder, passando per l'organizzazione concreta del processo, tutto deve essere adeguatamente preparato per rendere costruttivo il processo.
Le diverse fasi di attuazione:
- preparazione : sviluppo dettagliato delle varie voci del questionario e scelta oculata dei valutatori. La griglia di valutazione composta da 50 a 100 domande sarà definita in base all'obiettivo finale della valutazione e alle sfide di quest'ultima. Sarà inoltre definita la riservatezza dei risultati (risultati comunicati solo al valutato, o anche alla sua gerarchia e/o al HRD).
- comunicazione - l'obiettivo è presentare il metodo a tutti i soggetti coinvolti nel processo, in particolare il quadro in cui si attua tale valutazione, l'anonimato delle risposte, l'obiettività e la riservatezza da rispettare; specificare le date, in particolare il termine per la restituzione dei questionari da parte di valutatori diversi dal valutato.
- Valutazione - eseguito in 2 fasi, il più delle volte tramite software dedicato, generalmente richiede solo un'ora
- autovalutazione: la persona valutata compila una griglia di autovalutazione al fine di confrontare successivamente i suoi sentimenti con quelli del suo entourage,
- dai vari valutatori nominati: i valutatori compilano ciascuno una griglia simile a quella compilata dal valutatore.
- restituzione dei risultati e debriefing: l'obiettivo è far emergere sia i punti positivi che quelli da migliorare rendendo consapevole il valutatore dei suoi punti di forza e di debolezza, tutto questo portando a un piano d'azione molto concreto.
Una valutazione a 360 gradi può essere pericolosa da impostare. Non esitate a essere supportati in questo processo da persone qualificate che conoscono questo metodo (consulenti, coach, società di risorse umane, ecc.)
