Innanzitutto vorrei precisare che il contesto della mia riflessione è quello delle corporazioni "high tech", globali e americane (Fortune500). È in questo contesto che mi sono evoluto negli ultimi 15 anni come "leader di persone" o manager.
Inoltre, non offro un "playbook" o una soluzione "pronta all'uso". La mia modesta ambizione è semplicemente quella di condividere la mia esperienza, una pratica, così come queste domande che mi sono posto o che ancora mi pongo.
Alcune definizioni importanti
Presto, chiariamo un po' il problema.
- La relazione tra "gestione e alto potenziale" non è identica a quella che esiste tra "gestione e disgregazione" o "gestione e creatività". Sono cose molto diverse.
- Inoltre, presta attenzione a non confondere "alto potenziale" e "alto rendimento". Questa confusione è molto comune. Non solo nella mente delle persone, ma anche nelle strategie aziendali intorno alle condizioni per la promozione interna. Questa confusione può essere disastrosa e costare cara all'organizzazione. Ad esempio, può portare a una difficile identificazione dei talenti, un elevato turnover, uno scarso tasso di soddisfazione dei dipendenti, un impatto sul morale, ecc.
- Un classico esempio? Promuovere un venditore eccellente (high performer) alla posizione di sales manager senza aver stabilito rigorosamente se anche lui/lei ha un alto potenziale. Questo dipendente probabilmente eccelle nel raggiungere i propri obiettivi di vendita mensili (ruolo di collaboratore individuale), MA potrebbe avere enormi difficoltà a gestire un team di venditori junior (ruolo di responsabile del personale e dei talenti). I 2 ruoli non hanno nulla in comune. Molte aziende cadono nella trappola di non disporre di una valutazione adeguata che distingua chiaramente l'Alto Potenziale da quello ad Alte Prestazioni.
- Intendiamoci: Performance e Potenziale non si escludono a vicenda. Ognuno ha una combinazione dei due.
- È essenziale per un'azienda disporre degli strumenti per distinguere e valutare separatamente le prestazioni e il potenziale. Questo ha un impatto a lungo termine per qualsiasi attività commerciale. Esiste uno stretto legame tra la strategia di un'azienda di identificare e promuovere i suoi HP (manager e dipendenti) e la sua posizione rispetto ai concorrenti. È semplicemente una questione di sopravvivenza.
- Che cos'è un dipendente ad alto potenziale? Semplicemente un dipendente che è stato identificato come avente questo potenziale, questa capacità, ma anche questa aspirazione (questo desiderio) di essere in una posizione di leadership. Molto spesso, questi dipendenti sono supportati attraverso un piano di carriera e questo, nell'ambito di un "piano di successione". Questi dipendenti HP sono chiamati HiPos.
- Le Best Performing Company differenziano la valutazione della performance da quella del potenziale. Uno strumento spesso riscontrato in questi ultimi e che utilizzo da 15 anni nelle varie aziende per le quali ho gestito dipendenti. Lo strumento è una griglia bidimensionale, come la seguente:
Griglia per la valutazione degli Alti Potenziali
| Alte prestazioni | Spesso supera le aspettative | Definisce il livello di eccellenza nel ruolo |
| Mancanza di abilità o abilità per avere successo ad alto livello | candidato al ruolo di leadership | |
| Prestazioni basse | Attitudine scarsa o inesistente | Attitudine sopra la media |
| Prestazioni scarse o insoddisfacenti | Prestazioni incoerenti | |
| Basso potenziale | Alto potenziale |
Questa matrice consente al management di articolare oggettivamente alte prestazioni ED alto potenziale. Uno non va senza l'altro all'interno di un'azienda. È più facile migliorare le prestazioni basse che il potenziale basso. Il processo di valutazione si svolge in 4 fasi: identificare, sviluppare, effettuare la transizione e gestire.
I 5 tratti comuni agli alti potenziali
Alcuni individui hanno raggiunto il loro potenziale e sono a loro agio con il livello a cui si trovano. Questo non significa che siano mediocri, ma semplicemente che il loro ruolo in azienda e le loro ambizioni convergono. Altri, molto egocentrici, possono essere convinti di avere un potenziale illimitato e quindi rifiutarsi di vedere che hanno chiaramente raggiunto i loro limiti.
Come definire che un dipendente è un High Potential? Consiglierei di considerare le seguenti 5 caratteristiche:
- 1 - Questi dipendenti conoscono bene i loro affari. I tuoi HP sono quelli che hanno una vera esperienza ma imparano sempre. La loro conoscenza può essere tecnica o istituzionale, ma in entrambi i casi è di grande valore per l'organizzazione. Ancora più importante, dimostrano una reale conoscenza della loro attività o del loro settore professionale. La loro conoscenza è adeguata o allineata con gli obiettivi della loro azienda.
- 2 - Gli HP hanno il rispetto per gli altri. È importante che non solo i loro colleghi diretti, ma anche tutti gli altri collaboratori all'interno dell'azienda, apprezzino quanto la tua HP abbia una vera conoscenza e una reale competenza. Non basta che il top management lo riconosca. Tutti devono. Questo lavoro di informazione e riconoscimento delle alte potenzialità è responsabilità del manager diretto.
- 3 - Gli alti potenziali sono generalmente ambizioso. Non solo concentrato sulla loro carriera professionale. Sono generalmente ambiziosi. La direzione può valutarlo attraverso il proprio impegno professionale. Tenete conto della loro richiesta di responsabilità, del loro desiderio di riuscire, di ampliare le loro conoscenze, ma anche del loro reale bisogno di riconoscimento.
- 4 - Alti potenziali lavorare bene con gli altri. Inutile dire che i vostri leader di domani devono essere ambiziosi e sostenuti. Tuttavia, è essenziale che siano in grado di formare legami e relazioni professionali con gli altri. Tale atteggiamento va oltre la semplice cortesia o il rispetto per gli altri. È ovvio. Inoltre, devono essere pragmatici, tattici, strategici per poter prendere le decisioni migliori. È possibile per i "solitari" essere creativi e ambiziosi. Tuttavia, queste personalità sono leader molto cattivi. Non dimentichiamo, Haut Potentiel qui è inteso all'interno del quadro definito di un'azienda. Non si tratta di genio, ma di leadership.
- 5 - Gli HP hanno coraggio. Può sembrare sorprendente, ma non è così tanto. La nuova generazione di leader deve capire - e questo molto rapidamente - che qualunque sia il livello di ricerca intrapreso, qualunque sia il livello di analisi su costi e benefici, qualunque sia il numero di analisi sul mercato che intraprenderanno, alla fine della giornata, dovranno sempre prendere decisioni in un mondo incerto. Le informazioni disponibili saranno sempre minime rispetto alle informazioni che vogliamo ottenere. Nonostante questo, dobbiamo decidere. Capisci che ci vuole coraggio. Gli Alti Potenziali lo hanno capito e stanno lavorando con questo rischio.
Gli alti potenziali hanno tutti queste 5 caratteristiche in comune.
