Mettere insieme le conoscenze e il know-how dei propri dipendenti è vantaggioso per tutti. Questa è una fase obbligatoria per poter gestire efficacemente il tuo capitale umano.
Una valutazione ottimale delle competenze, infatti, consente una buona gestione di queste competenze e rappresenta una reale garanzia di successo per l'azienda. Ciò rafforza l'organizzazione nella sua capacità di affrontare nuove sfide grazie a una capacità di adattamento senza pari.
Una delle applicazioni consiste nel costruire un repository da cui avviare azioni di formazione, una vera sfida per padroneggiare finalmente questo elemento che crea un vantaggio competitivo. Per eseguire con successo questo processo, è essenziale misurare regolarmente la posizione di ciascun dipendente rispetto al benchmark stabilito. Questo permette di non avanzare alla cieca e rischiare di investire in perdita in una formazione non adeguata o mal calibrata rispetto alle esigenze dell'azienda.
Le sfide della misurazione della conoscenza e del know-how
Le evoluzioni in termini di professioni, lo sviluppo ultrarapido delle tecnologie, tra gli altri, comportano un bisogno costante di nuove competenze, nuove conoscenze e nuovi tipi di organizzazione nelle aziende.
È quindi essenziale per un'organizzazione sapere esattamente di quali risorse dispone in termini di conoscenza e know-how per sperare di rimanere produttiva e competitiva nei suoi mercati. Questo inventario implica una gestione oculata delle competenze, e quindi la valutazione di queste competenze, che vengono generalmente misurate durante i colloqui annuali di valutazione.
Sia l'azienda che i dipendenti sono interessati a impegnarsi a pieno in questo circolo virtuoso: diagnosi - formazione - valutazione .
Per l'organizzazione, gli obiettivi sono i seguenti:
- conoscere con precisione le competenze dei propri dipendenti e rilevare eventuali talenti non individuati in precedenza,
- remunerare i propri dipendenti al loro fair value ,
- ottimizzare la sua gestione delle competenze,
- contare tra la sua forza lavoro dipendenti competenti nelle loro professioni e nei compiti loro spettanti ,
- eccetera.
Per i dipendenti, tale sistema consente loro, tra l'altro, di:
- hanno le loro abilità riconosciute , talenti e prestazioni,
- prosperare in modo sostenibile nelle loro missioni,
- gestire adeguatamente lo sviluppo della propria carriera ,
- negoziare una promozione o un aumento,
- eccetera.
Come valutare le competenze professionali dei tuoi dipendenti?
Se la legge non obbliga le aziende a valutare i propri dipendenti. Tuttavia, una politica di misurazione delle competenze - e di gestione del talento - non può essere attuata senza l'esistenza di incontri annuali strutturati e formali tra il manager e ciascuno dei suoi dipendenti.
Conoscenze e abilità possono essere misurate in modi diversi. Il dipendente deve essere informato, prima della sua valutazione, della data e del metodo o dei metodi utilizzati. Ciò avverrà in un clima di reciproca fiducia e trasparenza.
Metodi di valutazione
Tra gli approcci più comunemente utilizzati possiamo citare:
- colloquio di valutazione individuale : incontro faccia a faccia tra il dipendente e il suo diretto superiore, permette di fare il punto della situazione (valutazione di azioni, successi, raggiungimento - o meno - di obiettivi, ecc.) e di porsi nuove sfide, impostare al posto della formazione, rivedere la retribuzione dei dipendenti.
- autovalutazione : dipendente e manager compilano ciascuno un questionario relativo al lavoro del dipendente. Questo documento può servire come base per la discussione durante un colloquio individuale, ad esempio.
- il metodo a 360° : riservato alla valutazione dei dirigenti esecutivi, questo approccio consente ai propri dipendenti di valutarli attraverso un rating su diverse voci. Questo approccio può essere ristretto (180°) o esteso a clienti e fornitori (540°).
- colloquio professionale : obbligatorio indipendentemente dalle dimensioni dell'azienda, da marzo 2014, per tutti i dipendenti con più di 2 anni di anzianità, consente in particolare di valutare l'occupabilità di un dipendente.
- intervista di gruppo : accompagnato da valutazioni individuali, questo approccio è interessante nel contesto di progetti realizzati collettivamente,
- Centri di valutazione : la valutazione viene svolta in una situazione concreta, facendo emergere competenze diverse dalle "hard-skills", ad esempio.
- e molti altri.
