Identificazione dei criteri, definizione della posizione… La fase di preparazione determina il successo del reclutamento. In questo articolo, Daniel BURNAND ci offre il vantaggio della sua ricca esperienza per preparare l'assunzione di un venditore ambulante in un ambiente B to B.
Sfide
Quando un'azienda assume un nuovo dipendente, le caratteristiche professionali e personali della persona ricercata devono essere (ri)definite con precisione dal responsabile gerarchico della posizione interessata.
Navigazione veloce
- Sfide
- Preparare le specifiche per il reclutamento
- Sviluppa una presentazione dell'azienda
- Costruisci la definizione del lavoro
- Specifica il settore
- Specificare le unità di base per la misurazione delle prestazioni
- Definisci cos'è un cliente
- Indicare le prerogative commerciali relative alla posizione
- Sviluppa il profilo del candidato ideale
Se si tratta di posizioni "tecniche", come ragioniere, ingegnere o tecnico, le competenze richieste sono facilmente definite da una descrizione del lavoro che specifica, tra l'altro, il/i diploma/i e l'esperienza acquisita. Resta solo da definire il metodo (i) di ricerca …
Nel caso di un venditore ambulante, che il recruiter sia il capo di una VSE/PMI o il recruiter HRD di una grande azienda, il problema è altrettanto complesso.
Allo stesso modo, le difficoltà inerenti alla creazione di tale prima posizione sono estranee a quelle causate dalla sostituzione di una partenza all'interno di una struttura esistente.
Ma, anche in quest'ultimo caso, non si può ignorare l'opportunità di mettere in discussione il profilo e il metodo di ricerca utilizzato in precedenza.
Preparare le specifiche per il reclutamento
Sviluppa una presentazione dell'azienda
Qualunque cosa sia, lo vediamo l'azienda spesso si focalizzerà più sulla definizione delle caratteristiche del candidato ricercato che su quelle dell'azienda stessa , come se i potenziali candidati fossero naturalmente attratti da lei, perché è ben informata su chi è e in particolare sui suoi punti di forza… e di debolezza!
In realtà è fondamentale che il recruiter (interno, figuriamoci esterno) sia in grado di proporlo, con figure di supporto, in un Capitolato completo redatto dal responsabile gerarchico della posizione e che copra:
- le caratteristiche fondamentali dell'azienda in termini di capitale, di strutture, in particolare commerciali, della forza vendita, del suo posizionamento nel mercato e della sua storia; e le sue prospettive,
- quanti più dettagli possibili sui prodotti o servizi commercializzati , le loro designazioni, i loro punti di forza e di debolezza, le quote di mercato e i singoli concorrenti,
- definizione il più dettagliata possibile delle categorie di clienti interessate , il loro nome, le funzioni dei decisori e l'ordine in cui contattarli con una spiegazione della scelta e dei vincoli dei diversi canali di vendita per raggiungerli.
Tutto questo deve essere supportato dalla fornitura di opuscoli, cataloghi, relazioni annuali, pubblicità aziendale, durante i vari colloqui di lavoro.
Costruisci la definizione del lavoro
Solo allora si potranno definire tutti gli elementi relativi al posto vacante, quali:
- il motivo del reclutamento
- la descrizione dettagliata della posizione, il suo stato, il suo titolo,
- il suo posto nell'organizzazione per mostrare percorsi di sviluppo della carriera (possibili o meno),
- la data di assunzione e le modalità di integrazione
Al centro della questione vanno individuati gli elementi comuni a tutte le analoghe posizioni in azienda e quelli propri della posizione stessa. In particolare la modalità di determinazione degli obiettivi quantificati da raggiungere:
- analisi delle previsioni di vendita per il venditore e definizione degli obiettivi (+% del fatturato, numero di clienti, ecc. vedi questo capitolo) o
- Fiscalità unilaterale da parte della società
Specificare il settore del futuro commerciale a monte del reclutamento
Qualunque sia il criterio scelto per delimitarlo (spesso geografia, una categoria o un elenco di clienti, ecc.), il settore affidato deve essere definito nel modo più dettagliato possibile, Se non altro per consentire sia all'azienda che al candidato assunto di misurare successivamente, in modo univoco, i cambiamenti (positivi come negativi) derivanti dalle azioni del venditore nel loro settore.
In particolare nel caso di settori geografici (definiti solo secondo i criteri dell'Amministrazione, dipartimenti, comuni…), ma anche nelle altre definizioni di settore, il luogo di residenza è un criterio determinante dell'efficienza del tempo impiegato dalla pubblicità: viaggiare in macchina o trovarsi a tu per tu con i clienti! In tutti i casi, dovrebbe essere specificato il normale rapporto tra viaggio e tempo sedentario nella postazione di lavoro , e indica i "passaggi obbligatori" creati dall'azienda!
Specificare le unità di base per misurare le prestazioni del venditore
In tutti i casi di vendita B2B, l'unità di conteggio delle vendite deve essere determinata senza possibili contestazioni successive .
Finché si tratta di M², tonnellate o numero di unità, nessuna grande difficoltà; quando si utilizzano i dati sul fatturato, se è ovvio che la scelta di HT o TTC è chiara da determinare, può porre domande che sembrano essere dettagliate ma possono creare conflitti da zero , se non sono (pre) chiariti.
Per esempio :
- CA con o senza spese di spedizione?
- Fatturato netto ordinato?
- Fatturato netto consegnato?
- Fatturato netto fatturato?
- Fatturato netto fatturato e pagato?
- Fatturato netto fatturato e pagato al netto degli sconti posticipati?
Definisci cos'è un cliente
Per quanto riguarda la clientela già affidata, anche qui non trascurare di definire chiaramente cosa caratterizza un cliente , in termini di risultati dell'azione del venditore:
- L'indirizzo della sede?
- Quello del luogo d'ordine?
- Dal luogo di consegna?
- Dal luogo di fatturazione? …per evitare conflitti di condivisione tra rappresentanti di vendita responsabili di un sito e un altro per un altro.
Anche in questo ambito, da non sottovalutare l'impatto della chiara definizione di Prospect e Nuovo Cliente se l'azienda mira allo sviluppo del numero di clienti ed è pronta a premiare i prospect (anche ex clienti inattivi?) che diventano Nuovi Clienti (o non).
Indicare le prerogative commerciali relative alla posizione
Infine, non tralasciare, anche se il candidato sbaglia a non chiedere, di precisare i limiti dell'autonomia decisionale del venditore, in particolare in termini di esenzioni di prezzo, minimo d'ordine, spese di consegna o… Niente affatto!
Sviluppa il profilo del candidato ideale
Nell'ambito del processo di reclutamento, è solo quando tutto quanto sopra è stato chiaramente indicato al selezionatore che deve essere menzionato per lui il "Profilo del Candidato Ideale".
A questo punto è imperativo conoscere la normativa in vigore riguardo alle espresse restrizioni di scelte configurabili come discriminatorie. Riguardano razza, sesso, età, religione… per evitare di mettersi in una situazione riprovevole.
La sua formazione
La formazione ricevuta dai candidati ricercati è imperativo da determinare, ad esempio:
- Una giovane matricola di un BTS in Sales Force con o senza un anno di alternanza tra scuola e lavoro?
- Un bac+5 in marketing senza esperienza sul campo?
- Un venditore professionista, con o senza diplomi, ma che conosce da diversi anni:
- - il mercato di prodotti o servizi strettamente correlati,
- - a fortiori nel tipo di clientela attesa,
- - per di più nel settore proposto…
Le sue competenze in lingue straniere
Se è richiesta la conoscenza di una lingua straniera, non accontentarti dell'elenco dei viaggi che compare nel CV o della solita dicitura "Inglese letto, scritto e parlato", ma verifica il livello esatto.
La sua personalità
Per quanto riguarda la personalità del candidato, puoi scegliere tutti i test psicologici più avanzati, l'analisi grafologica o qualsiasi altro approccio, ma È soprattutto il risultato dell'incontro faccia a faccia tra il candidato e il selezionatore e ancor più il capo della posizione che si vuole privilegiare, se quest'ultimo stesso ha una reale esperienza sul campo e nella supervisione dei venditori.
Quando sarà il momento, il reclutatore dovrà dettagliare i sistemi di remunerazione e rimborso delle spese, un argomento vasto che richiede più di un semplice cenno qui.
Profili da escludere
Ultimo punto da specificare al selezionatore, le esclusioni di candidati come quelli che lavorano per i concorrenti, o anche per i clienti o per qualsiasi altro motivo (legale ovviamente) rientrante nella politica aziendale.
In questa fase, essendo stato completato e approvato il Capitolato, è necessario decidere tra le diverse metodologie di ricerca come Annunci, Approccio diretto, Società di reclutamento … un argomento che richiede un approccio specifico.
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Autore - Daniel BRUNAND -
Il suo lavoro
Autodidatta, l'autore ha iniziato a vendere all'età di 18 anni.
Con la lingua inglese per solo bagaglio, ha fatto carriera in diverse filiali francesi, europee e asiatiche di multinazionali americane.
Principiante come venditore, è salito alla gestione , dopo essere passato attraverso la supervisione dei rappresentanti di vendita e il coordinamento internazionale del marketing.
Insegnante di Organizzazione Commerciale dell'itinerante presso l'Istituto delle Forze di Vendita di Negocia (CCI de Paris), ha concluso la sua carriera come Recruitment Consultant.
