Griglia salariale: definizione, progettazione e implementazione

Cos'è una griglia salariale?

Detto anche “griglia retributiva”, questo strumento viene utilizzato per assegnare gli stipendi di ciascun dipendente. Si presenta sotto forma di una tabella che mostra la remunerazione di tutti i mestieri di una struttura.

È un documento, semplice e puntuale, che stabilisce nel modo più equo possibile gli stipendi da corrispondere in base alla posizione ricoperta, alle competenze ricoperte e all'anzianità.

Le aziende hanno l'obbligo di rispettare la famosa regola: "A parità di retribuzione a parità di lavoro" - Codice del lavoro - Articolo L2271-1

Obiettivi di una griglia salariale

È uno strumento potente se è in linea con la vostra politica retributiva (tenendo presente che quest'ultima deve essere essa stessa coerente con la tua strategia aziendale )

Ecco gli obiettivi principali:

• Promuovere un'equa remunerazione , equo, non casuale, per evitare possibili incongruenze stabilendo una tabella retributiva. La trasparenza su questo argomento, spesso delicato, offre ai vostri dipendenti una migliore interpretazione delle reciproche retribuzioni, limitando così possibili conflitti legati alla retribuzione.
• Costruire la fedeltà per limitare il fatturato. E più in generale, motivare i dipendenti per essere più coinvolto stabilendo compensi competitivi e stabilendo chiare regole di progressione. I tuoi dipendenti devono sentirsi riconosciuti e apprezzati dal compenso loro assegnato.
• Acquisire uno strumento di gestione pertinente per dare una migliore visione del costo rappresentato da il tuo libro paga globalmente.

I passaggi da seguire per creare una griglia salariale

Per stabilire una scala salariale equa adattata al tuo ambiente, ecco le azioni da intraprendere:

1. Crea o aggiorna le descrizioni delle mansioni dell'azienda: È soprattutto necessario definire ciascuna delle posizioni esistenti in azienda e le competenze ad esse associate.

   Pensa attentamente, per ogni job description definita, a fare riferimento ai diplomi richiesti, all'esperienza attesa e al corrispondente livello di responsabilità.

2. Classifica i tuoi lavori: L'obiettivo è ordinare e organizzare le tue operazioni in base alla loro tipologia. Ogni professione nella tua struttura deve poter integrare una classe precedentemente definita. Esempio di classificazione: operai, preposti, tecnici, dirigenti.
3. Determina i coefficienti e i livelli di stipendio da assegnare a ciascuna delle tue operazioni: sarà poi necessario assegnare un coefficiente gerarchico per ogni posizione definita. Questo è l'indice per definire gli stipendi dei tuoi dipendenti (il coefficiente più basso è fissato a 100 e corrisponde generalmente al salario minimo). Le retribuzioni determinate dai coefficienti devono tener conto ed evolvere in base all'anzianità dei dipendenti, ai diplomi conseguiti, alle loro prestazioni e al livello di responsabilità che hanno all'interno dell'azienda.

   Il contratto collettivo del tuo settore di attività fissa lo stipendio minimo lordo per posizione e per coefficiente.

   Dove posso saperne di più sulla ripartizione degli stipendi in linea con il vostro settore di attività? I principali coefficienti e stipendi di riferimento sono disponibili sui siti istituzionali come: INSEE, APEC e Pôle emploi, ma anche nei CCI della tua regione. Inoltre, ci sono studi condotti da organizzazioni private che forniscono benchmark salariali basati su molti criteri.

   Il coefficiente deve figurare per legge nei contratti di lavoro dei tuoi dipendenti e nelle loro buste paga.

4. Costruisci la griglia: organizzare queste informazioni in una griglia di facile comprensione (vedi esempio sotto). Definire le regole dell'evoluzione.
5. Distribuire lo strumento all'interno dell'azienda: l a comunicazione che fai con i tuoi dipendenti è molto importante in questo processo. La trasparenza della politica retributiva contribuirà a motivarli ea infondere loro senso di appartenenza.
6. Valutare le conseguenze a posteriori: come in tutte le implementazioni del progetto, è importante analizzare l'impatto dopo aver impostato il quadro salariale. I dipendenti si sentono riconosciuti e apprezzati dal salario che hanno ricevuto? I coefficienti determinati e la relativa remunerazione sono equi ed equi?

Nota: la griglia salariale è uno strumento che deve evolversi nel tempo, sta a te adattarlo al tuo ambiente.

Esempio di scala salariale

Classificazione	mestieri	Coefficiente 1	Coefficiente 2	Coefficiente 3
Lavoratori	Lavoro 1
	Lavoro 2
	Lavoro 3
capisquadra	Lavoro 1
	Lavoro 2
Cornici	Lavoro 1
	Lavoro 2

Nota: per ogni box è possibile destinare uno stipendio minimo e massimo, lasciando ai manager un margine per premiare in modo sostenibile le performance al di fuori dei sistemi premianti.

La classificazione raggruppa professioni dello stesso tipo con profili omogenei.

I coefficienti o passaggi tengono conto sia dell'anzianità, delle competenze, delle prestazioni e della formazione professionale dei dipendenti. Nello stesso lavoro, un dipendente può passare da un livello all'altro e vedere così il suo stipendio aumentare man mano che avanza all'interno dell'azienda.

• Coefficiente o passo 1: controllo parziale della posizione - corrisponde generalmente a assumere una posizione di dipendente su una nuova professione.
• Coefficiente o passo 2: buona padronanza della posizione - autonomo nella sua funzione, il lavoratore ha generalmente almeno due anni di esperienza nel settore.
• Coefficiente o fase 3: livello esperto - raggiunto quando un dipendente raggiunge prestazioni eccezionali, o in caso di lunga permanenza nella sua posizione.

La scala salariale è in definitiva uno strumento strategico il cui obiettivo è promuovere il buon sviluppo della tua azienda e la motivazione dei tuoi dipendenti. Comunicare questo strumento ai tuoi dipendenti non è obbligatorio, ma aiuta a costruire un rapporto di fiducia tra te e i tuoi team. Un solido strumento di gestione .

Le questioni relative all'aumento di stipendio sono generalmente discusse durante i colloqui di valutazione annuali, un passaggio cruciale e necessario per aggiornare i tuoi dipendenti, dare loro fiducia e rafforzare il loro coinvolgimento.