Resistenza al cambiamento: come combattere?

Decidere un cambiamento è relativamente facile sulla carta. È però fondamentale tenere presente che in campo e quotidianamente ci sono donne e uomini con i loro bisogni e le loro paure.

Se la resistenza è un passaggio essenziale nel processo di lutto inerente a qualsiasi cambiamento, superare la riluttanza dei tuoi dipendenti è una posta in gioco importante nel tuo ruolo di manager. In effetti, tutto il lavoro fornito potrebbe rivelarsi vano se, alla fine, le soluzioni non fossero integrate da tutti.

Come ogni problema da risolvere, è fondamentale prima capire il processo. Perché ogni cambiamento induce un sentimento di apprensione negli esseri umani? Quindi sarà necessario identificare le cause di queste obiezioni. Uno dei punti chiave sarà poi individuare le fonti di resistenza e definire di che tipo di reazione si tratta per poter reagire adeguatamente. Solo così sarai in grado di andare avanti e guidare con calma la tua squadra attraverso il cambiamento.

Navigazione veloce

• Perché il cambiamento fa paura?
• Superare le resistenze, una questione di gestione prima di tutto
  • Le diverse fonti di opposizione
  • I diversi tipi di resistenza

Perché questa paura del cambiamento?

Per definizione, qualsiasi cambiamento richiede il lutto di qualcosa. Sappiamo cosa perderemo mentre ancora non sappiamo cosa avremo. Inoltre, qualsiasi sviluppo ha un impatto sull'azienda come entità individualmente (ogni dipendente vede cambiare i propri parametri di riferimento e le varie rappresentazioni del mondo, cambiare le proprie emozioni e evolvere la propria visione del cambiamento), collettivamente (coesione di gruppo, alleanze, movimenti collettivi), ma anche organizzativo (gerarchia strutturata in modo diverso, modalità operative organizzative trasformate).

Opponendo certe riserve di fronte alla novità, Gli esseri umani, paradossalmente, cercano soprattutto un equilibrio , essenziale per il suo benessere. Cerca di rassicurarsi sul fatto che alla fine non cambierà nulla nel suo ambiente professionale quotidiano.

È un po' come quando abbandoniamo le ruote piccole della nostra bici: la paura di cadere si manifesta non appena saliamo su questa montatura con ormai 2 ruote. Cambiano i parametri di riferimento, lasciamo un po' il nostro mondo del "piccolo". Dobbiamo avere fiducia nella nostra macchina, ma soprattutto nella nostra capacità di essere umani di stare in equilibrio su questa due ruote. Appaiono nuove sensazioni, qualche esitazione, qualche caduta a volte, poi arriva come per magia il tanto atteso equilibrio. Si apre un nuovo mondo pieno di nuove sfide affrontate con una visione completamente nuova e ci rendiamo conto che, nonostante tutte le nostre paure, valeva la pena provare!
Ma allora perché alcuni saltano su questa macchina senza esitazione mentre altri impiegheranno molto più tempo? Che cosa ci ha fatto ad un certo punto imbarcarci completamente nell'avventura delle due ruote e ci ha preso gusto? Come abbiamo finalmente superato le nostre apprensioni?

Questo esempio molto semplicistico illustra perfettamente il fenomeno della resistenza al cambiamento: paura, momentanea perdita di equilibrio, ignoranza della sfida, senso di abbandono per alcuni che dovranno affrontarla da soli, lutto per il tempo prima, dubbio sul successo, eccetera.

Per limitare queste paure, è fondamentale prepararsi al cambiamento con largo anticipo, in modo da coinvolgere il più possibile i propri dipendenti in esso, dare loro tutte le chiavi necessarie per una comprensione ottimale e supportarli durante tutto il processo.
Inoltre, John Kotter - attraverso il suo approccio di gestione del cambiamento in 8 fasi - afferma che creando un certo disagio nella situazione che precede il cambiamento in modo da rendere per tutti la necessaria, anche urgente, trasformazione. La riluttanza sarà così ridotta.

La maggior parte dei paleontologi ammette che di tutti i dinosauri, solo gli uccelli avrebbero saputo adattarsi per sopravvivere, le altre specie non avendo potuto/potere resistere ai brutali sconvolgimenti climatici.

Superare le resistenze, una questione di gestione prima di tutto

Se gli individui accettano più facilmente il cambiamento quando partecipano pienamente e attivamente al suo sviluppo e attuazione, resta il fatto che la disapprovazione sorgerà inevitabilmente durante il processo.

Sarebbe irragionevole pensare di trasformarsi senza incontrare la minima obiezione, anche se avessi preparato con cura il tuo nuovo progetto e coinvolto i tuoi team in modo massiccio e dinamico.

Per sperare nel successo duraturo del tuo progetto, il tuo ruolo, come manager, sarà quindi quello di ascoltare, comprendere e dissipare la riluttanza dei tuoi dipendenti nel modo più accurato e rapido possibile. In breve, adatta la tua postura e il tuo stile di gestione alle diverse personalità e situazioni.

Identificare le fonti di resistenza per gestirle al meglio

Le paure provate di fronte al cambiamento possono essere di diverso tipo. È quindi fondamentale sapere identificare la causa principale di queste apprensioni per avvicinarsi ad esse dalla giusta angolazione e dissiparle il più rapidamente possibile, adattando il ritmo del cambiamento ai suoi team.

Cause individuali

Intimamente legato all'individuo, alla sua personalità, al suo modo di funzionare, alla sua conoscenza, alla sua capacità di adattamento, alla sua apertura mentale, alla sua educazione, ecc. Sono caratterizzati in particolare da:

• primato di interesse individuale piuttosto che collettivo : il dipendente vede solo che dovrà cambiare le sue abitudini senza vedere il lato positivo del cambiamento nel team e/o nell'azienda.
• paura di non essere all'altezza del compito : l'individuo pensa di non avere competenze o conoscenze sufficienti per la nuova modalità operativa della sua posizione, del suo dipartimento, della sua azienda.
• mancanza di confidenza , spesso indotto da brutte esperienze passate: messa in discussione del successo del progetto, messa in discussione delle competenze del project manager, del superiore gerarchico o del management.
• visione errata del progetto , condizionata dalla personalità e dalle esperienze passate.
• incertezze sul futuro : apprensioni e ansie legate, anche qui, al funzionamento profondo dell'individuo.
• eccetera.

Come reagire?

Ascolta, dialoga, spiega il progetto a monte assicurandosi che tutti abbiano capito il perché e il come. Assicurati inoltre che tutti possano esprimere i propri dubbi e le proprie paure su questo cambiamento. Coinvolgere le tue truppe al massimo. Un dialogo basato su un ascolto attivo e costruttivo ti permetterà di risolvere più rapidamente le riserve di tutti, adattando la tua postura.

Cause collettive o organizzative

Valori, cultura, norme sociali, standard di riferimento, privilegi acquisiti in azienda… fattori derivanti dall'organizzazione stessa o dal funzionamento del gruppo nel suo insieme, che si distinguono, tra gli altri, per:

• guadagni sociali : vari vantaggi offerti dall'azienda, che possono essere minacciati durante l'acquisizione da parte di un ente esterno o la privatizzazione, ad esempio.
• modalità operativa : I dipendenti di aziende poco flessibili nella loro organizzazione o molto strutturati nella loro gerarchia avranno difficoltà a comprendere la flessibilità di un modello di tipo "start-up" e viceversa.
• routine standardizzate : difficile pensare di cambiare le proprie abitudini.
• grande coesione di gruppo e/o solidarietà ancorata all'essenza stessa dell'azienda : alcuni cambiamenti verranno effettuati in modo più delicato in queste organizzazioni (tagli di personale, trasferimento di alcuni servizi, ecc.).

Come affrontare queste resistenze

Anche in questo caso, l'ascolto attivo e la reale considerazione della riluttanza a monte sono elementi essenziali per il successo del progetto. Il tuo ruolo : ascoltare, negoziare, rassicurare, coinvolgere a monte affinché questo progetto sia di tutti.

Cause direttamente legate al cambiamento stesso

Qui, è il cambiamento stesso - il cambiamento - che pone un problema agli individui che non ne vedono il senso e che si oppongono:

• spreco di tempo ed energia : cambiare le proprie abitudini richiede un certo tempo e una buona dose di dinamismo che alcuni non sono pronti/propensi a dare.
• costo extra inutile : mettere somme astronomiche sotto le spoglie di innovazione tecnologica o aggiornamenti software, per esempio.
• inutili complicazioni organizzative : riorganizzazione del servizio che complicherà la comunicazione, ad esempio.
• strategie di interesse personale tra superiori gerarchici o membri della direzione.
• eccetera.

Quale postura di fronte a queste opposizioni

Ascolta, parla con i tuoi collaboratori, spiega il più possibile le diverse fasi del tuo progetto, non esitando a evidenziare alcuni aspetti meno visibili. Focalizza la tua dimostrazione sul lato positivo e sul rispetto reciproco. Sii convincente, dai un senso. Spiega, ad esempio, che il progetto non è congelato nei suoi minimi dettagli e che sarà possibile, anche probabile, apportare alcune modifiche e correzioni man mano che procede, se necessario.

Gestione del cambiamento poco controllata

In questo caso, è la stessa gestione del cambiamento o il responsabile di questa trasformazione che viene messa in discussione e mal vissuta dai dipendenti. La riluttanza è quindi dell'ordine:

• sfiducia nell'agente del cambiamento : chi è lui ? Da dove proviene? Chi dice che padroneggia l'argomento? Quali sono i suoi riferimenti? Interessi personali ?
• rifiuto dell'agente : troppo giovane, ambiente professionale troppo distante, troppo diverso, cattiva reputazione, approccio inadeguato nei confronti dei dipendenti, ecc.
• gestione del cambiamento scarsa/non accompagnata e/o poco compreso: sensazione di abbandono e clima di grande incertezza.

Cosa fare

Ascolta e rassicura i tuoi dipendenti. Introdurre la persona responsabile della modifica, se applicabile, in una riunione precedente. Non esitate a citare alcune referenze di progetti gestiti da questo agente e il cui successo è stato totale. Se tu stesso sei un agente del cambiamento, rivedi la tua postura e coinvolgi maggiormente i tuoi dipendenti. Scambia con loro, ascolta e dialoga e sii disponibile per tutto il progetto, per quanto possibile e ragionevole.

Comprendi i driver del cambiamento con Leavitt Diamond.

Tipi di resistenza

Gérard-Dominique Carton, consulente in ingegneria del cambiamento e sue implicazioni, evidenzia quattro principali tipi di resistenza al cambiamento:

• inerzia : l'individuo farà credere di abbracciare pienamente la trasformazione quando non lo è e soprattutto non si sposterà di un centimetro. Si rifugerà dietro una certa cautela e/o la necessità di ulteriori consulenze al fine di anticipare il più possibile il termine per l'accettazione del suddetto progetto.

Es: l'impiegato che agita un massimo d'aria, ma che non avanza di una virgola nelle sue missioni (in attesa di cifre da tale, tale o tale documento che non arrivano, ecc.)

• argomentazione : tutto è pretesto per argomentare contro il progetto e dimostrare la prevalenza della situazione attuale di fronte alle modifiche proposte.

Es: un agente di cambiamento esterno all'azienda e soprattutto proveniente da una regione geografica completamente diversa che, secondo i dipendenti, non riusciva a capire il proprio modo di operare e/o le proprie abitudini.

• rivolta : resistenza in azione.

Es: scioperi vari e vari, minacce di dimissioni, azioni sociali, blocchi stradali…

• sabotaggio : con la scusa dell'accettazione del progetto, i sabotatori faranno di tutto per ridicolizzare i meriti di quest'ultimo al fine di farlo deragliare del tutto.

Es: false voci di incompetenza dell'agente di cambiamento, zelo eccessivo volto a dimostrare la fragilità o l'inettitudine dell'approccio e/o del progetto stesso.

In caso di opposizioni troppo forti che non lasciano spazio alla discussione e che mettono a rischio il progetto, può essere opportuno rivedere la propria copia e trovare altre strade. In particolare, puoi affidarti alla "gap analysis" per definire un nuovo percorso verso il cambiamento.

Affrontare la resistenza richiede una buona dose di know-how e abilità interpersonali, oltre a una grande pazienza. Non esitate a ottenere supporto in questa gestione.

Scopri l'equazione del cambiamento di Beckhard e Harris per condurre un'analisi dettagliata della situazione e superare le resistenze, nonché il modello di transizione di William Bridge per supportare meglio i tuoi dipendenti durante tutto il processo di cambiamento.