Una crisi di fede?
In Francia, 8 aziende su 10 lo hanno implementato (Nota CAS * 2011)
L'85% dei manager considera questo incontro utile per il suo impatto sui dipendenti . (Sondaggio Journal du Management **)
e i dipendenti sono esigenti, impegnati a garantire che il loro contributo e i loro talenti siano adeguatamente riconosciuti.
Si potrebbe quindi credere nell'unanimità attorno ai benefici di questo strumento che consente alla direzione generale di oggettivare le performance dell'azienda e di fissare obiettivi, al HRD di prendere decisioni di politica HR e remunerazione e ai manager di partecipare allo sviluppo delle competenze dei le sue squadre.
Eppure la realtà sembra mista . Per una parte, sicuramente minima delle aziende, il colloquio annuale non sarebbe percepito come un anello di congiunzione tra i team. Peggio ancora, avrebbe addirittura, in certi contesti, l'effetto opposto generando un grande sentimento di sfiducia.
I sondaggi, una volta incrociati, sono sorprendenti. In effetti, cosa capire quando leggiamo che:
- - Il 46% dei dipendenti ritiene, dopo un colloquio di valutazione, che il valore del proprio contributo al lavoro non sia riconosciuto (nota di analisi CAS 2011*).
- - Il 30% dei colloqui di valutazione porta a un calo significativo delle prestazioni dei dipendenti (Studio del Prof. Kugler e Denisi *)
- - tuttavia, il 91% dei manager ritiene, durante le interviste, di incoraggiare e mostrare segni di riconoscimento (indagine IAE Lyon 2010 *)
Realtà scoraggiante per i manager, che loro malgrado, incarnano tutte le aspettative e le speranze dei dipendenti al momento del colloquio. Lo sanno bene, dal momento che il 58% teme di demotivare affrontando i punti negativi e il 36% fatica a creare un clima di fiducia (sondaggio Journal du Management).
Affrontare lo scetticismo: la sfida del colloquio manager
In queste aziende dove, a poco a poco, tutti perdono fiducia nei benefici di un colloquio di valutazione costruttivo, i manager sono tentati di considerare questo esercizio come "un puro strumento HR" perché sentono di non avere margini di manovra. Quello che resta vero su certi punti, come ad esempio…
- la messa in discussione del principio stesso della valutazione da parte degli scienziati - psichiatri e sociologi, tra cui il famoso Christophe Dejours. Per loro la valutazione è fonte di difficoltà teoriche e tecniche che non sono state risolte. Anzi, è fonte di sofferenza. Proposte sostenute dal TAS*: “il principio stesso della valutazione delle prestazioni individuali favorirebbe un clima di competizione tra i dipendenti, […] che potrebbe arrivare a nuocere al loro equilibrio mentale. […] Soprattutto quando si usa notare e classificare i dipendenti, con posizioni e condizioni di lavoro simili, posizionandoli su una scala di prestazioni”.
- l'uso di supporti di manutenzione a volte complessi , voluminose al punto da essere supportate da istruzioni per l'uso, che richiedono una lunga preparazione e la temuta tazza (solo il 61% dei manager vi trascorre più di 30 minuti (Journal du Management).
- la revisione dei criteri quantitativi imposti , molti, che raramente sono unanimi perché non sempre misurano la realtà di una vita quotidiana più sottile di un'equazione matematica.
- ambiguità a volte intorno a criteri comportamentali discutibili al punto da aver portato grandi gruppi a essere querelati dal loro CHST o dai rappresentanti sindacali. Con ad esempio: "mostra desiderio e passione per il raggiungimento dei risultati, mostra calore ed empatia nelle relazioni, agisce con coraggio". Il CAS* denuncia queste derive dove il confine tra comportamento e personalità è troppo sottile, e di fatto rende il criterio inadatto oltre che pericoloso per la salute mentale.
- mancanza di trasparenza sull'uso e il funzionamento della manutenzione s, denunciato dall'ANACT (2012). L'incomprensione sull'esito dell'intervista alimenta voci e disillusioni: voci di quote che classificano i dipendenti per categorie per limitare le carriere o aumenti, ad esempio. Anche la delusione "comunque non ho mai la formazione che voglio, l'ho richiesta 3 volte".
- il contesto aziendale: l'organizzazione strutturale, l'attualità, le abitudini comunicative e l'atmosfera generale possono essere fattori di stress che influenzano la percezione del dipendente.
Tanti i punti congiunturali con cui il manager deve confrontarsi in un colloquio, di fronte a un dipendente richiesto ma scettico o addirittura “in guardia”; tanto che ritiene che questa intervista possa sembrare un elicottero e il suo esito a un'ingiustizia.
Quale postura allora per il manager?
Rassicurare il tuo dipendente volendo riabilitare le virtù della manutenzione? Rischierebbe di esaurirsi…
Prometti "l'impossibile"? "Vedrò cosa posso fare" ? Corre il rischio di finire di non ricevere dalla propria gerarchia o dalle risorse umane, accentuando ancora di più la delusione del dipendente.
Rinunciare finalmente, conducendo l'intervista "per il principio"? Conferma poi l'idea dell'impiegato che sia poco valorizzato.
Un atto di gestione, anche di fronte all'incertezza.
Quindi, se il sistema stesso, il processo del colloquio di valutazione vengono criticati, non è inevitabile per il manager. Può fare qualcosa di utile concentrandosi sul dare al dipendente ciò che si aspetta: riconoscimento, da individuo a individuo.
Riconoscimento, ovviamente, delle sue doti e capacità, ma anche andando oltre ciò che le scatole generalmente non misurano: gli sforzi compiuti per raggiungere un obiettivo, i "trucchi" messi in campo per aggirare una difficoltà, i fallimenti vissuti e le loro lezioni. ..
Avvicinati poi al campo più sottile e intimo della sua percezione della posizione, del suo contributo, accettando di discutere con lui paure, dubbi, ragioni di insoddisfazione e soddisfazione.
Prendetevi il tempo per fare una deviazione verso la sua visione del lavoro, del mondo e del significato che alla fine dà alla sua vita professionale.
Esplorare con lui cosa lo motiva, e se nulla lo motiva, cosa lo porterà a mantenere la sua posizione in modo corretto. E impegnarsi solo per ciò che è di sua competenza.
Non realistico dirai?
Possibile che il dipendente esca dal colloquio altrettanto sospettoso del sistema. Eppure la sincerità e l'onestà intellettuale di un manager possono diventare una fonte di fiducia degna di nota. Un motivo, per i collaboratori più scettici, di sapere "per cosa si lavora". E questo sarebbe un atto di gestione: anche in caso di tempesta, preservando la qualità del rapporto con il tuo dipendente.
Fonti
http://iae.univ-lyon3.fr/la-recherche-al-iae-lyon/centre-de-recherche-magellan/groupe-ressources-humaines/enquete-rh-evaluation-du-personnel-l- Entretien- individuale-annuale-486448.kjsp?RH = 1283255657261
http://www.lemonde.fr/culture/article/2013/03/14/l-entreprise-machine-a-evaluations_1847945_3246.html
http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-evaluation/frequence.shtml
Circa l'autore
non 
Caterina BARBON
Co-fondatore di Excamino SAS dal 1999.
Co-fondatore / Direttore Generale di Gymnase du Management dal 2010 (un marchio di Excamino SAS)
Docente dal 2001
* Università di Parigi-Dauphine
* Panthéon Sorbonne - IAE de Paris
* Scuola di Dottorato della Scuola Normale Superiore di Cachan
* Scuola di dottorato dell'Università di Parigi X Nanterre
Il suo sito web professionale: http://www.gymnasedumanagement.com/
