Identificare e coltivare le competenze | La rivista del manager 2024

Viviamo in una società che dà la priorità al miglioramento dei punti deboli molto più che al riconoscimento e all'utilizzo di talenti e punti di forza. Riteniamo che se eliminiamo le nostre debolezze, o almeno se lavoriamo per ridurle, saremo migliori in quello che facciamo.
Ci sono davvero persone che diventano grandi in ciò che costituisce i loro punti deboli? Tutta la formazione e tutta la buona volontà del mondo non trasformeranno un impiegato disordinato in un asso organizzativo. Ma forse questo dipendente disordinato è perché è sempre pieno di progetti, ed è questo che deve essere riconosciuto e sviluppato.

Che cos'è un talento?

Un talento è un modo di pensare stabile, un filtro che influenza il modo in cui ti comporti in modo così naturale che spesso è difficile notarlo. Un talento è ciò che una persona fa meglio degli altri grazie a capacità innate e particolari.
Riconosciuto e sviluppato dalla conoscenza e dal know-how, il talento diventa un punto di forza. Quando un dipendente svolge un ruolo che gli consente di utilizzare e sviluppare i propri talenti, diventa ancora più bravo in ciò che sa fare meglio.

Un elemento chiave di differenziazione

Ciò che fa sempre più la differenza tra le aziende sono le persone che ci lavorano; sono loro che prendono decisioni, producono, servono i clienti, creano valore.

Il successo di un'azienda dipende dai talenti combinati dei suoi dipendenti, non dalla somma delle loro debolezze.

I manager ei responsabili delle risorse umane svolgono un ruolo essenziale nel riconoscimento e nell'utilizzo del talento in azienda: rilevamento, reclutamento, sviluppo, valutazione.

  • Identificare i talenti esistenti: quali sono i talenti e i punti di forza dei dipendenti? Membri di ogni gruppo di lavoro? Di cosa è orgoglioso il dipendente, cosa sa fare meglio, cosa gli piace particolarmente del suo lavoro? Come vede il suo ruolo? Si tratta di porre domande in un clima di fiducia e di apertura.
  • Recluta i talenti giusti: quali particolari talenti sono richiesti in una squadra, in un reparto? Oltre all'esperienza e alla formazione, hai bisogno di talento analitico? Di un modo di pensare strategico? Da un organizzatore? Le domande di intervista ben dirette verificano se il candidato ha questo o questi talenti, al fine di completare il team già in atto.
  • Sviluppa talenti: se non possiamo trasformare le persone, possiamo comunque aiutarle a sviluppare nuove conoscenze e abilità. Possiamo anche distribuire o ridistribuire i ruoli in base ai talenti. Come in una commedia o in un film, il segreto sta nella distribuzione. Ad esempio, possiamo affidare al rappresentante persuasivo un'area di vendita difficile, dove l'aspetto umano è poco importante, e un rappresentante paziente e socievole, il cliente che ha bisogno di tempo e di informazioni prima di prendere la sua decisione. .
  • Valutare i talenti: durante le revisioni delle prestazioni, piuttosto che concentrarsi principalmente sui punti deboli e sulle aree di miglioramento, gran parte della discussione potrebbe concentrarsi su cosa è stato fatto bene, quali talenti o punti di forza sono stati raggiunti. il lavoro e come questi punti di forza possono essere ulteriormente sviluppati e utilizzati nel opera.

Utilizzo dei talenti negli affari: mobilitazione e salute psicologica

L'essenza stessa della persona, la sua identità, le sue particolari capacità sono i motori del suo coinvolgimento nel lavoro.

Pur nel rispetto dei vincoli legati alla redditività, alla velocità delle operazioni, ai ruoli già definiti per ogni individuo, è possibile e molto auspicabile avere dipendenti che facciano ciò che sanno fare meglio, divertendosi a farlo, e che sempre più eccellere nel loro campo. Questo può portare solo a ripercussioni positive: autonomia, autostima, sensazione di svolgere un lavoro significativo, impegno, riduzione dello stress negativo e problemi di salute psicologica.
Al di là di tutti i programmi di benessere che si possono mettere in campo nelle aziende, dobbiamo anche fare in modo che tutti svolgano un lavoro che consenta loro di sviluppare i propri talenti e quindi di essere riconosciuti e valorizzati.

Circa l'autore

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Madeleine FORTIER

Coach e formatore nello sviluppo di talenti e competenze
Fondatore dell'azienda Focus sulla carriera, specializzata nello sviluppo di talenti e competenze.
Consulente di carriera per 24 anni, ha aiutato diverse centinaia di persone di tutte le età e tutte le professioni a trovare o trovare un lavoro che rifletta la loro immagine e a riposizionarsi nel mercato del lavoro.
Ha ideato un nuovo processo per la stesura e l'analisi di una valutazione professionale: Costruire l'identità professionale ®. Nel 2012 ha pubblicato un libro intitolato: Trova un lavoro che ti assomiglia, una guida pratica e una riflessione, Inter-University Press.
Insegnante presso HEC per 3 anni, facilitatrice di workshop presso Cégep e nelle organizzazioni comunitarie, offre anche formazione in azienda sulla salute psicologica e lo sviluppo del talento.
Scrive regolarmente un blog www.accent-carriere.com/fr/bloge-accent-carriere sulla carriera o sui talenti, offre vari corsi e programmi di formazione www.accent-carriere.com e conduce un gruppo di discussione LinkedIn sull'uso dei talenti a opera.

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