Ovviamente (però?) Non noleggiamo macchine - il che sarebbe utile, ammettiamolo, avremmo specifiche, tassi di errore, durata della batteria, ecc. Selezioniamo umani: reclutare è un po' una scommessa.
Di fronte a un candidato, il reclutatore fa previsioni, vede il futuro dal passato .
Ad esempio, se il candidato è andato in una certa scuola, il reclutatore sa che c'è una possibilità che abbia questa o quella qualità perché tutti i candidati di quella scuola che il reclutatore ha incontrato erano così. Nella sua mente la scuola A è migliore della B, quindi un candidato della scuola A è migliore di un candidato della scuola B. Il metodo è pratico ma presenta un primo bias cognitivo, quello del pregiudizio. Questo bias può essere combinato con un secondo, il bias di conferma dell'ipotesi.Dal momento in cui il selezionatore ha letto il nome della scuola A sul CV, filtra le informazioni che riceve dal candidato, a che confermano la sua visione della Scuola A ( candidati tecnicamente brillanti, creativi e molto impegnati, per esempio). Anche se, d'altro canto, il suddetto candidato è assente dalla scuola da più di quindici anni.
Naturalmente, alcuni reclutatori sono consapevoli dei pregiudizi cognitivi e fanno attenzione a non cadere in queste trappole. Mais abbiamo la capacità di mettere da parte, a comando, le nostre convinzioni e proiezioni? Sono così tanto parte di noi che diventiamo ciechi nei loro confronti, e questa parte del nostro sistema di pensiero è così veloce che ci vorrebbe un fermo immagine per individuare le scorciatoie e metterle in discussione.
L'umano nel reclutamento è quindi su entrambi i lati del tavolo . Lo sappiamo, e la nostra esigenza di fare la scelta giusta, per garantire un risultato, ci porta poi a voler misurare per oggettivare. Ci affidiamo ai test psicometrici, che ci dicono solo una cosa (se non del tutto vera): a priori sulla carta il candidato ha questo e quest'altro profilo psicologico, è blu, introverso e direttivo quando dirige. Sì, ma questo non ci dice nulla su come si comporterà questo potenziale in una situazione. Cosa darà questo talento accuratamente scelto, in un dato team e contesto, non possiamo prevederlo. E questo, tanto più che l'ambiente operativo in cui andremo ad immergere il candidato neoassunto, sta cambiando sempre più velocemente! Siamo lontani dalle “normali condizioni di temperatura e pressione” della fisica di laboratorio. Inoltre, qua e là notiamo divari significativi tra le nostre aspettative e la realtà: un talento non riesce ad integrarsi come previsto, un candidato meno promettente fa miracoli una volta in carica.
Infine, come potrebbe un umano (fallibile) reclutare un umano (imprevedibile) e poi immergerlo in un ambiente in continua evoluzione, potrebbe prevedere qualcosa del resto della storia?
Forse Si tratta di accettare l'incertezza e fare affidamento meno sulle qualità iniziali del candidato, che sulla sua integrazione e supporto una volta in carica? . Alcune organizzazioni ci sono entrate, stanno concentrando i loro sforzi sul processo di onboarding e sullo sviluppo dei talenti. Visto in questa luce, il reclutamento è meno decisivo, perché non ci sono più semi buoni o cattivi, solo vivai più o meno fertili e giardinieri più o meno attenti.
Circa l'autore
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Karine AUBRY
Autore del blog Kolibri Coaching
Allenatore certificato
Membro di AEC-EMCC - European Coaching Association
Formatosi presso la French Coaching School, diventa coach dopo 15 anni di esperienza in consulenza, project management e team in IT, comunicazione e marketing. Supporto di leader e manager, in particolare sulle loro capacità interpersonali, sulla loro leadership, sulla loro postura e sulle loro capacità interpersonali.
Blog: http://www.kolibricoaching.com/
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