L'incessante bisogno di una maggiore redditività, per sopravvivere in un'economia globale, migrazioni che richiedono un passo indietro rispetto a pratiche radicate, una crescente incapacità di motivare i propri team, troppo spesso portano a drammatici burnout e disintegrazione dei dogmi culturali.
Il mondo cambia, La Francia e le sue imprese devono cogliere questo cambiamento come un'opportunità di sviluppo o aggrapparsi ad esso, ma con piena responsabilità.
Come in Belgio, la società francese è entrata in a profondo periodo di riflessione sulla gestione delle sue persone : strumenti, ruolo, organizzazioni, esperimenti. Parliamo di azienda liberata, di gestione benevola - non per tutti i gusti - soprattutto nell'est della Francia dove aziende siderurgiche paternalistiche hanno radicato metodi di lavoro difficilmente modificabili. Non crediamo nella gestione senza pilota, senza la forza del capo.
Ma chi ha parlato di non pilotare più? Al contrario, non dovremmo dare più peso al pilotaggio, più competenze e strumenti ai manager? Quanti manager hanno avuto una formazione in psicologia, neuroscienze, etologia … prima di assumere le loro funzioni? Rimettere la ricchezza umana al centro della performance aziendale.
In questo contesto di turbolenza, i profili atipici sorprendono e soffrono. Alcuni brillano, ma altri sono precipitati in modo preoccupante negli ultimi 10 anni: burnout, licenziamenti, stress paralizzanti. Questi sono alti potenziali. Non si trovano più nell'attuale gestione. Quando è troppo è troppo.
I codici culturali ed educativi hanno tentato di plasmare questi diversi esseri umani. Porta un bambino precoce, con un alto potenziale, in uno stampo rigido, uniforme, quello del nostro sistema educativo e gestionale chiuso, otterrai solo torte.
Israele ha fatto da tempo la scelta di un'educazione in cui ogni studente è attento alle sue peculiarità, ai suoi talenti. Niente cozze. Israele è da 50 anni il punto di riferimento dell'innovazione globale. La chiave, le differenze, una forza che supportiamo.
Al crocevia di questi 2 fenomeni attuali in Francia, non potrebbe emergere una griglia coerente di buone pratiche manageriali, almeno per oggi?
Questi Iper-Umani, non sarebbero buoni casi di studio per realizzare una gestione che genera elevate prestazioni, talenti e innovazioni eco-responsabili.
Come gestire un alto potenziale?
Un obiettivo chiaro
L'alto potenziale è incapace di dare il massimo delle sue capacità senza un obiettivo chiaro. Lavora con precisione. Una parola è una parola, il tempismo è tempismo.
Tuttavia, molti dirigenti dicono: "Perché abbiamo un obiettivo chiaro, andiamo avanti e vedremo". Hai mai visto un mercantile andare avanti senza una destinazione? No.
L'alto potenziale rimarrà prostrato e bloccato in una situazione del genere. Questo sarà ovviamente il risultato dell'insoddisfazione del manager. L'etichetta "incapace di essere indipendente e incapace di raggiungere i propri obiettivi" apparirà nella sua Interviste EAP.
È quindi interessante fare un passo indietro rispetto all'osservazione che molti dipendenti vivono attualmente nella frustrazione e non nella legittimità.
Nessun gruppo umano può svilupparsi solidamente senza obiettivi chiari e annunciati. È notato sia negli affari che nelle squadre sportive. Crolla rapidamente.
Se il manager non riesce a definire e comunicare un obiettivo chiaro (esempio: Metodo SMART), quindi lasciare che l'alto potenziale sia definito in modalità collaborativa. Lo farà senza dubbio con precisione, lucidità, forza di proposta, senza prendere potere.
Una volta che hai fissato il tuo obiettivo, fidati di lui, lui sa dove sta andando. Potrebbe anche sorprenderti per la sua velocità ed efficienza.
Responsabile nell'apertura e accettazione delle iniziative
L'azienda ha bisogno di nuove idee, strumenti per adattarsi, nuovi campi di esplorazione. L'alto potenziale ha questa capacità legata al suo funzionamento del pensiero strutturato ad albero, alla sua sete di apprendimento, alla sua curiosità intellettuale e alla sua elevata capacità di elaborazione dei dati. Nel caso in cui lo gestisci con istruzioni fisse, guiderà inconsapevolmente e non fornirà le prestazioni richieste. Molti potrebbero anche non capire le istruzioni.
Lasciarli lavorare nella proattività, nella creatività e nella ricerca di soluzioni, questo è il loro modo di interagire efficacemente, spesso in modo molto sorprendente.
Lasciare che l'alto potenziale scavi una nuova strada è un'opportunità per l'azienda di creare valore aggiunto, dove abbiamo visto solo porte chiuse.
Manager mettendo allo stesso livello capacità emotive e razionali
In un Paese dove le emozioni sono state spesso viste come un difetto, è fondamentale cambiare questa convinzione.
L'alto potenziale, questo essere umano che vive gli eventi in iperestesia, empatia e reattività emotiva, deve essere in grado di ascoltare, comprendere, accetta le tue emozioni per usare il tuo dono sacro: l'intuizione.
Secondo Einstein, questa capacità deriva dalla chimica tra il cervello destro e il cervello sinistro. Negare l'emisfero sinistro, i suoi sensi, significa uccidere una potente capacità negli esseri umani.
Questa specificità è molto apprezzata, in particolare nelle professioni legate alle persone, al commercio, al marketing, alle arti, all'analisi e al management.
Manager con valori umani
L'alto potenziale ha questa particolarità di essere connesso al mondo con valori umani fortemente marcati. I suoi valori sono le sue bussole interne. Deve viverli e nutrirli per poter fiorire.
Non chiedere a un HP di deviare dai suoi valori, soffrirà terribilmente (astinenza, stress, eczema, variazioni di peso, depressione,…). Ha un grande bisogno di ascolto, gentilezza, rispetto, libertà e giustizia.
I casi più gravi di dirigenti in burnout sono legati al rispetto del nome per i suoi valori. Sostenere un dipendente in cambio del burnout significa lavorare di nuovo con lui sulla sua stima, sulla propria identità e sui suoi valori violati.
In un ambiente culturale in cui "l'intellettuale" è scarsamente percepito, a differenza delle culture anglosassone o americana, questo dipendente dai bei valori umanisti, efficiente, empatico, colto, è spesso geloso. In virtù del suo funzionamento e del suo brillante profilo umano, l'HP sarà la preda perfetta del manager narcisista perverso…
Le esigenze di questi profili atipici, in definitiva, non sono poi così diverse da quelle richieste dagli attuali dipendenti e dalle nuove generazioni dette “ingestibili”.
Costruire sul comportamento manageriale da adottare con alte potenzialità appare quindi abbastanza coerente.
Intervenendo su questa base, l'azienda non solo risponderà alle richieste dei dipendenti ma aprirà anche l'opportunità di catalizzare pepite, prima che scompaiano tra malattie legate all'RPS e fuga all'estero.
Questo acclamato manager è quindi un manager solido, competente nella sua professione di direttore di talento, leader e benevolo.
Non stiamo parlando di genere, istruzione o età.
Si tratta di abilità interpersonali e know-how.
Autore - Sandrine HARTMANN -
Dopo 15 anni in aziende multinazionali nelle funzioni di strategia, commercio, acquisti, progetti, supporto alla performance, in diversi settori di attività ed ex membro di comitati di gestione, Sandrine è esperta nel supporto al cambiamento, co-pilota di Manager, ponte tra ricchezza umana.
Inoltre, sostiene in modo particolare gli adulti ad alto potenziale (conosciuti anche come "Zebre") sul lavoro.
