Reclutare e gestire dirigenti ad alto potenziale

La questione dei dipendenti ad Alto Potenziale ("HP" o "HiPo" per "Alto Potenziale" nel gergo dei professionisti delle risorse umane) è fonte di scompiglio. Estremamente talentuosi, dotati di una straordinaria adattabilità, alte prestazioni nelle loro missioni, sono una leva interessante per rilanciare la competitività di un'azienda e le sue performance. Inoltre, sono abitati da un forte desiderio di evolversi. Il che può costare notti di sonno ai loro superiori, perché non esitano a volare verso cieli più miti!

Dirigere i propri sforzi per coltivare il proprio pool HiPo può rivelarsi molto fruttuoso per un'azienda. In effetti, il reclutamento di un dirigente esterno ha un costo relativamente elevato. Allora perché uscire dal mercato quando hai dirigenti promettenti che hanno già uno spirito familiare, dipendenti già integrati, di cui conosci i punti di forza e di debolezza?

L'intera arte di gestire gli Alti Potenziali sta nel motivarli abbastanza da trattenerli, permettendo loro di fiorire e coltivare il loro desiderio di sviluppo.

Navigazione veloce

• Definizione di alto potenziale - Talento vs HiPo
• Identificare le personalità con un alto potenziale di crescita
• Attrarre e trattenere HP

Che cos'è un alto potenziale?

È prima di tutto fondamentale tenere a mente che prestazioni e alto potenziale sono due cose molto diverse . Un dipendente può essere molto efficiente senza però presentare le caratteristiche di un leader e/o poter occupare una posizione di vertice. Quindi, un individuo chiamato "HiPo" è, ovviamente, un talento con forti competenze mescolate a un leader, ma soprattutto un profilo con un alto margine di sviluppo in termini di potenziale.

Se l'azienda li proietta a lungo termine in posizioni di alta responsabilità, ai vertici della gerarchia (top management, direzione), è anche saggio considerare di trasferire un giorno su questi HiPo la Direzione Generale dell'intera organizzazione. Perché se è insolito assumere internamente durante una successione aziendale, è comunque una soluzione davvero vantaggiosa a più livelli quando si hanno tali profili all'interno della propria organizzazione.

Alti potenziali contro talento

Alto potenziale e talento sono termini spesso confusi nel mondo aziendale. Oro Sebbene il talento possa essere presente a tutti i livelli dell'organizzazione, non sempre è sinonimo di alto potenziale in termini di sviluppo e propensione alla leadership.

Se condividono alcune caratteristiche con i loro colleghi talentuosi, come:

• capacità di adattamento : a suo agio con gli sviluppi (tecnologici o altro), in periodi di trasformazione, nuovi ambienti e contesti, ecc.
• prestazioni nelle loro missioni : efficiente e focalizzato sull'obiettivo, abile nel trovare una strada - a volte inesplorata - per raggiungere gli obiettivi.
• impegno e senso di responsabilità : autentico e innovativo, desideroso di lasciare il segno, capace di coniugare armoniosamente la storia e il passato dell'azienda con le trasformazioni e il futuro.

tuttavia, i cosiddetti profili "HiPo" hanno capacità "aggiuntive":

• capacità di ricoprire posizioni dirigenziali : leadership naturale, carisma, gestione delle persone, padronanza delle fasi del cambiamento, visione globale e ampia ai diversi livelli dell'azienda, buona conoscenza delle figure, ecc.
• assetato di imparare : un bisogno vitale di novità, sia in termini di conoscenze, competenze che di progetti e sfide quotidiane.
• bisogno costante di nuove sfide : sete di evoluzione, tendenza ad annoiarsi in fretta se non si alimentano curiosità e ambizioni.
• produttività ben al di sopra della media : capacità di stabilire le priorità, prendere rapidamente decisioni eque, identificare i difetti, anticipare i cambiamenti, ecc.
• voglia di evoluzione : grandi ambizioni - all'altezza delle loro potenzialità - senza denigrare e schiacciare gli altri, anzi. L'alto potenziale, se è consapevole delle sue capacità, sa che da solo, non possiamo ottenere nulla. Sa così tirare fuori il meglio di ognuno e orchestrare i talenti per condurre il gruppo verso il successo.

Il motto dei 2 fratelli Joseph ed Etienne Montgolfier era "sic itur ad astra" - "Così raggiungiamo le stelle" …

Perché e come individuarli?

Non preoccuparsi più di profili ad alto potenziale e/o lasciarli "vegetare" presenta un rischio e comporta un costo elevato per un'azienda. È quindi essenziale effettuare una gestione adeguata a questi profili, che va dalla loro rilevazione alla loro fedeltà. Approccio che deve essere parte integrante della strategia complessiva di gestione delle competenze.

Perché individuare HiPo?

Se i dipendenti con un potenziale molto elevato sono spesso difficili da gestire con personalità, la loro presenza all'interno di un'azienda si rivela una risorsa enorme. Un'attenta gestione di questi profili consentirà all'azienda di sfruttare tutte le possibilità, garantire la sostenibilità dell'ente predisponendosi alla successione e soprattutto evitare alti costi di assunzione (evitando di vederli partire per regioni più promettenti) e soddisfacendo). Perché i profili ad alto potenziale presentano, tra gli altri, i seguenti vantaggi:

• essi generano più valore per l'azienda : moltiplicazione di risultati e profitti, ottimizzazione dei talenti, ecc.
• essi sono stimolante , ha senso : la loro analisi dettagliata del contesto e della situazione - soprattutto durante le tensioni oi cambiamenti - così come la loro notevole empatia sono fonte di rassicurazione per i loro colleghi. Osano ciò che gli altri non fanno, aprono la strada, sono ottimisti, creativi. Il loro entusiasmo è contagioso.
• lo sanno benissimo comprendere trasformazioni e conflitti : la loro eccezionale capacità di osservazione e la loro capacità di fare un passo indietro consente loro di percepire i segnali di allarme di qualsiasi tensione - o riluttanza - che li porta a prendere l'iniziativa per reagire adeguatamente prima che la situazione si presenti.
• essi sono vettori di innovazione : pensando fuori dagli schemi, sono i motori di nuove soluzioni dirompenti… Prima di chiunque altro, catturano le opportunità da cogliere, sentono il vento, identificano le esigenze dei mercati, dei clienti, ecc.
• acceleratori di prestazioni , stanno rivoluzionando le abitudini e stanno spingendo i loro colleghi, o addirittura l'intera organizzazione, a uscire dalle loro zone di comfort.
• compratori seri durante il trasferimento dell'azienda: in grado di prendere le redini quando sarà il momento: rischio limitato, conoscenza dell'azienda e dei mercati, maggiore fiducia dei dipendenti, valori salvaguardati, ecc.

Come rilevare l'alto potenziale?

Un diploma di una scuola superiore non è affatto la garanzia di un giovane con un grande potenziale. Quanto alle varie valutazioni (assessment center, role play, scenari, ecc.), esse supportano uno strumento essenziale che troppo spesso dimentichiamo di utilizzare: l'istinto. Questi ultimi, infatti, uniti all'osservazione dettagliata di alcuni tratti caratteriali molto specifici, sono i migliori alleati per identificare un dipendente ad alto potenziale:

• personalità marcata , spesso estroverso, aperto e curioso, desideroso di conoscenza,
• analisi corretta e rapida , mente particolarmente acuta di sintesi,
• Visione illuminata a 360 gradi , con il senno di poi e la lucidità necessarie per prendere decisioni rapide ed efficaci,
• aspetto insolito , con un pensiero e un'immaginazione costantemente brulicanti,
• innovazione / novità radar - propensione a identificare e cogliere le opportunità prima di chiunque altro,
• ambizione costantemente ricalibrata verso l'alto , propensione a mettere in discussione e migliorare,
• alto standard elevati verso gli altri e intransigenza verso se stessi, acuto senso del dettaglio, rigore e precisione (identificabili dal loro vocabolario spesso molto ricco, in particolare)
• determinazione impeccabile .

Come attrarre e trattenere gli Alti Potenziali?

La gestione di HiPo è quindi una questione strategica di grande importanza per le aziende che non smettono di sedurle e vogliono mantenerle. Con la visione principale: lo sviluppo, la competitività e la sostenibilità dell'intera azienda.

Attrarre dipendenti con un alto potenziale di crescita

Attrarre questi profili non è facile. Colpire duro ed essere rilevanti è essenziale durante il processo di reclutamento per assumere la persona giusta per il lavoro giusto. Alcune strade per conquistare l'HiPo:

• avere un talento consolidato e una potenziale strategia di gestione. Questo li rassicurerà sul riconoscimento del loro potenziale e sul supporto nello sviluppo delle carriere (valutazione periodica, corso di formazione, ecc.).
• offrire percorsi di carriera stabiliti fin dall'inizio pur rimanendo flessibili. È importante poter presentare elevate prospettive di sviluppo all'interno della struttura stessa o in un'entità controllata o addirittura all'estero.
• competenze e soft-skill in linea con l'identità dell'azienda e le sue esigenze : recluta i candidati giusti per le posizioni in cui possono svilupparsi e svilupparsi pienamente.

Mantieni HiPo

Una volta in carica, mantenere l'HiPos è difficile. Da un lato, perché sono difficili da gestire; dall'altro, perché non esitano a svolazzare da un lavoro all'altro, da un'azienda all'altra, da una sfida all'altra, secondo la loro ambizione e le opportunità che gli vengono offerte, a volte denominate "personalità instabili ". Quindi, per evitare che se ne vadano - eventualmente con un concorrente - è fondamentale offrire loro un ambiente in cui possano sviluppare appieno il loro potenziale. Ciò accade, ad esempio, per:

• riconoscere e premiare il loro potenziale : gratitudine, incentivi, promozioni, ampliamento delle responsabilità, ecc.
• manager adattandosi : grande libertà di azione per consentire loro di sfruttare tutto il loro potenziale, di mettersi alla prova; sfide sufficientemente motivanti; progetti originali, ecc.
• offrire prospettive di sviluppo all'altezza delle loro ambizioni: piani formativi, mobilità interna, ecc.
• consentire la condivisione e il trasferimento delle proprie conoscenze : coltivare il loro bisogno di trasmettere, di aiutare gli altri ad avanzare (mentoring, per esempio).
• offrire supporto nello sviluppo personale : coaching e/o formazione in ambiti più delicati, in particolare comunicazione o per permettere loro di affermare il proprio carisma…