Produrre una griglia per la valutazione annuale è un esercizio delicato. Vi proponiamo un esempio di questionario che può servire come base di riflessione.
La scelta degli articoli dipende molto dal profilo della tua azienda, dalla sua cultura, dai suoi obiettivi strategici, ecc. Anche se le sezioni di punta complessive appaiono da un questionario all'altro, è consigliabile adatta lo strumento alle tue specificità e soprattutto convalida il suo contenuto con i tuoi dipendenti. Si consiglia di costruire un gruppo di progetto composto da dipendenti che rappresentino i diversi livelli gerarchici della vostra azienda.
Obiettivi della manutenzione annuale
Come promemoria, manutenzione annuale mira a :
- comunicazione, feedback tra il dipendente e il suo responsabile: un momento privilegiato di scambio tra le 2 parti
- Valutazione delle prestazioni passate
- Uno scambio sulle aspirazioni professionali del dipendente e sulle opportunità che la tua azienda può offrirgli
- Stabilire un piano di avanzamento per il prossimo periodo: definizione degli obiettivi, definizione delle azioni di formazione, ecc.
Le sezioni del questionario annuale
La performance annuale si basa su 3 dimensioni. Queste sono le famose conoscenze, know-how e abilità interpersonali.
- Conoscenza: conoscenze commerciali e altre conoscenze essenziali per lo svolgimento delle sue missioni.
- Conoscenze : l'applicazione delle sue conoscenze, l'arricchimento della sua competenza, la sua esperienza.
- Competenza : comportamenti individuali legati alle proprie caratteristiche personali
Le competenze tecniche sono un mix di conoscenza e know-how. Le abilità comportamentali corrispondono piuttosto alle abilità interpersonali.
Esempio di griglia di intervista
La parte degli obiettivi "tecnici" (ad esempio per i venditori: obiettivi di fatturato, ecc.) non è inclusa in questa griglia. È soggetto a una valutazione separata con una scala specifica.
Anteprima di un estratto dalla griglia:
Scarica il file completo in versione Excel
Abbiamo adottato la seguente scala:
| Valutazione | Nota corrispondente |
| Punto prioritario per il miglioramento | 1 |
| Al di sotto del livello previsto | 2 |
| Raggiungimento del livello atteso | 3 |
| Sopra il livello previsto | 4 |
| Eccellenza | 5 |
Abbiamo volutamente bandito il termine "mediocre" che è stato sostituito da "Punto di miglioramento prioritario" per rimanere in una dinamica costruttiva. Sono possibili altri sistemi di punteggio: un punteggio su 20, su 100, una percentuale, ecc.
Nota: il punteggio complessivo può essere utilizzato per impostare un premio.
Scarica il file completo in versione Excel
Utilizzo della griglia nel processo di valutazione annuale
- 1
Validazione dei criteri di valutazione
È importante creare consenso sui criteri di valutazione. Ancora una volta, questo è uno strumento di progresso e non di sanzione. La griglia deve essere convalidata da un gruppo pilota che rappresenta i dipendenti.
- 2
Consegna della griglia al dipendente e al suo manager prima del colloquio
È in preparazione un colloquio annuale. Le 2 parti devono lavorare ogni articolo dalla loro parte. Il dipendente si autovaluta mentre anche il manager compila la griglia, tenendo conto della sua percezione. Ciascuno prepara esempi concreti per supportare la propria valutazione e consentire l'apertura di una discussione fattuale.
- 3
Il colloquio di valutazione
Comprende diverse fasi fondamentali:
Scambi su una valutazione generale dell'anno passato
Punta su raggiungimento degli obiettivi prefissati
Valutazione del know-how e delle capacità interpersonali con la griglia del colloquio
Discussione su Punti da migliorare
Scambi su i progetti professionali del dipendente
Definizione di obiettivi e piani di azione per il prossimo anno: formazione, supporto, ecc.
Conclusione dell'intervista : parere generale del dipendente e del dirigente sullo svolgimento del colloquio, formalizzazione di discussioni e obiettivi su un documento e firma delle parti
